Comment contribuer à l'optimisation des compétences des chefs des ventes régionaux de l'entreprise de marketing opérationnel Circular France, leader sur son marché, tout en développant le vivier de collaborateurs de l'agence messine?

2. Un savoir-faire hors pair

A) Le recrutement, un pôle incontournable

(a) Pourquoi ?

L' entreprise est amenée à proposer du travail puisqu'éprouvant un besoin : elle doit donc pour ce faire recruter. Le recrutement est l'ensemble des actions mises en oeuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné. La décision de recruter est stratégique, car les erreurs peuvent être coûteuses.

L'embauche d'un nouveau salarié passe par différentes étapes qui vont de la recherche de candidatures à l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise.

La phase de recrutement est une fonction essentielle au sein du pôle RH. L'appréciation de l'aptitude globale du candidat à remplir ses futures fonctions ne peut se faire sans la présence de toutes les conditions et outils nécessaires dont doit disposer le recruteur.

Le marché de l'animation commerciale est un marché fort concurrentiel. Les salariés, amenés à travailler de manière ponctuelle, sont incessamment sollicités par diverses entreprises du secteur, en proie au phénomène d'évasion vers la concurrence ou d'indisponibilités d'une grande partie de leur fichier.

La problématique perdure et les salariés disponibles à un instant « T » peuvent ne pas le demeurer à long terme. Il paraît donc capital de réitérer le processus de recrutement de manière récurrente. A cet effet, le recrutement occupe une position prédominante au sein de ce secteur d'activité et apparaît comme un des piliers incontournable au bon fonctionnement d'une entité désireuse de conserver une compétitivité optimale. Avec concision, la pérennité d'une entreprise rattachée à un tel secteur d'activité est fonction du recrutement appliqué en son sein.

(b) Les étapes du processus de recrutement

L'embauche d'un nouveau candidat passe par différentes étapes allant de la description du poste à l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise. Ces phases peuvent être présentées de la façon suivante.

· L'analyse du poste à pourvoir

En théorie, cette étape consiste à résumer par écrit les tâches, les responsabilités et les devoirs d'un emploi. Ce résumé précise aussi le lien hiérarchique qui existe entre ce poste et la hiérarchie immédiate. En outre, ce résumé indique souvent les degrés d'indépendance et d'autonomie du titulaire du poste. La description des tâches consiste à énumérer les tâches principales, secondaires et occasionnelles qui caractérisent l'emploi. À la lumière de la description d'emploi «du poste», l'établissement des critères de la présélection des candidatures et la sélection du meilleur candidat sont basés sur des éléments tels que les compétences essentielles propres au poste ou encore sur le choix de critères non discriminatoires, spécifiques, mesurables et, axés sur le poste. À partir de la définition du poste à pourvoir, le recruteur doit déduire la définition du profil du candidat idéal. Cette définition comprend généralement trois parties :

· la fixation des objectifs et les buts du poste ;

· l'énumération des connaissances et les compétences nécessaires à ce niveau hiérarchique dans l'entreprise ;

· la détermination des diplômes souhaités, l'expérience professionnelle nécessaire, les qualités humaines et comportementales requises, les compétences spécifiques exigées et le potentiel que doit posséder le candidat.

La démarche diverge quelque peu dans le domaine de l'animation commerciale puisque cette étape est entreprise par le client (la marque) établissant au préalable un profil de poste prédéfinit et, se chargeant de transmettre le dit document à la société de marketing opérationnel.

La conclusion du contrat est matérialisé par une prise d'accord recensant l'ensemble des critères inhérents au poste (date, horaires, lieu, thème de l'animation). Les démarches ultérieures incombent à la société prestataires d'opérations commerciales terrain qui, dans un premier temps, analyse le profil avant de prospecter, de présélectionner, de sélectionner, de recruter et d'intégrer le nouveau salarié.

· La présélection des candidats via le sourcing

Le sourcing (ou identification en français) est un terme utilisé en gestion des ressources humaines pour décrire un processus qui a pour objectif d'identifier des candidats correspondants aux profils recherchés par un recruteur. La recherche des candidats peut s'effectuer à partir de deux techniques :

La prospection interne : est une technique qui consiste à rechercher des candidats au sein de l'entreprise. L'entreprise qui veut embaucher peut proposer à son personnel, si toutefois il dispose de la qualification requise, le poste à pourvoir. Cette technique peut prendre la forme d'une annonce publiée sur le journal interne de l'entreprise ou sur son site intranet. Le recours au recrutement interne est privilégié dans de nombreuses entreprises. Ce mode de recrutement contribue en effet à l'évolution des collaborateurs par la motivation dont il est le facteur. Notons qu'il demeure également moins coûteux qu'un recrutement externe puisque ne nécessitant pas de faire appel aux services d'organismes spécialisés ou d'utiliser des outils de recrutement onéreux.

La prospection externe: L'entreprise a recours au recrutement externe lorsqu'il n'existe pas en son sein de collaborateur susceptible d'occuper le poste à pourvoir. Le recrutement externe permet à une entreprise de se procurer des spécialistes très pointus et éventuellement de rajeunir ses effectifs. En théorie, une entreprise optant pour un recrutement à l'externe se doit de tenir compte de certaines priorités :

La priorité de réembauchage des salariés licenciés ou ayant adhéré à une convention de conversion (articles L 321-14, L 122-14-2, L 122-14-4).

Tout salarié licencié pour motif économique ou ayant adhéré à une convention de conversion bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail s'il manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à partir de cette date. Cette priorité de réembauchage doit être mentionnée dans la lettre de licenciement du salarié, ainsi que les conditions de sa mise en oeuvre. Lorsque le salarié licencié a manifesté son souhait de bénéficier de cette priorité de réembauchage, l'employeur doit l'informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié licencié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur. En cas de non respect de la priorité de réembauchage, l'employeur peut être condamné à verser une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à deux mois de salaire.

La priorité des salariés à temps partiel et à temps complet (art L212-4-5)

L'employeur a l'obligation de porter à la connaissance des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et des salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel la liste des emplois disponibles qui relèvent de leur catégorie professionnelle. Il appartient aux salariés d'informer leur employeur par écrit ou oralement de leur souhait de passer d'un temps partiel à un temps complet ou inversement. Ensuite, l'employeur a l'obligation d'accéder à leur demande dès lors qu'ils remplissent les conditions requises pour occuper les postes à pourvoir.

L'obligation d'informer l'A.N.P.E. (articles L 311-2 et R 311-2-1)

Tout employeur a l'obligation de notifier toutes les places vacantes à Pole Emploi, sauf s'il décide de les pourvoir en interne. Tout employeur qui ne respecte pas cette obligation légale d'information, encourt une amende. Mais il n'est pas tenu de recruter par l'intermédiaire de le Pole Emploi, en effet, il conserve toute liberté quant à la méthode de sélection et d'embauche des candidats.

Dans l'absolu, la société Circular France peut avoir recours à ces deux techniques. En effet, la précarité du métier d'animateur (trice) commercial(e) ne permet pas de manière générale aux sociétés prestataires de ce type de service de disposer des mêmes ressources à long terme. Etant en proie à un turnover incommensurable, le fichier collaborateur de l'entité doit être alimenté fréquemment. Dans un premier temps, elle va chercher à puiser dans sa base de données afin d'y déceler un élément dors et déjà recruté, en adéquation avec le profil de poste et disponible. Le cas échéant, le recrutement s'opère a fortiori à l'externe. Il incombe alors à la personne en charge du dossier d'engager une nouvelle procédure de recrutement, certes plus coûteuse mais nécessaire. A cet instant, la phase de présélection n'est possible que par le biais du sourcing et la société peut user de plusieurs des ces canaux :

· Le Pole Emploi :

Le 19 décembre 2008, le Conseil d'Administration a annoncé la création de Pôle emploi, institution issue de la fusion de l'Assedic (Association pour l'Emploi dans l'Industrie et dans le Commerce) et de l'ANPE (Agence Nationale pour l'Emploi). Le 5 Janvier 2009 marque le lancement opérationnel du Pôle Emploi assurant la mise en place d'un numéro unique (le 39.49) facilitant l'accès aux informations quant à l'inscription des demandeurs d'emploi, leur actualisation, indemnisation et recherche d'emploi. Désormais, le portail internet du site « pôle-emploi.fr » sera uniformisé et permettra aux entreprises de déposer des offres et, aux demandeurs de consulter les offres en cours, de déposer leur candidature et, d'actualiser leur situation en quelque clics. Les différents protagonistes du marché de l'emploi assistent alors à un déploiement progressif des actions visant à simplifier, personnaliser et, renforcer les services leur étant attribués.

Tout avait commencé avec la naissance de l'UNEDIC (Union Nationale pour l'Emploi dans l'Industrie et le Commerce) en 1958. Notons qu'historiquement, l'ANPE, depuis sa création en 1967, visait déjà de tels objectifs et avait institué en 1997 son site internet, à l'époque, premier site d'emploi français et européen. Pôle Emploi mène une politique de partenariat vers les autres acteurs de l'emploi au niveau national et sur le terrain. L'objectif final est de développer un maillage territorial découlant vers un vrai service de proximité, de renforcer son offre de services avec des dispositifs complémentaires et d'apporter aux acteurs concernés les moyens de contribuer à la lutte contre le chômage.

En effet, le Pôle Emploi travaille de concert avec ses partenaires territoriaux de l'emploi notamment sur les thématiques d'aides à la mobilité et à la formation. Ces actions sont articulées avec les dispositifs financés par les Conseils Régionaux, les Conseils Généraux ainsi que les collectivités publiques et partenaires sociaux. Avec la mise ne place du Revenu de Solidarité Active (RSA), le Pôle Emploi aura également pour mission un accompagnement professionnel adapté aux bénéficiaires aux côtés des Conseils Généraux. Son cercle de partenaires s'élargit au delà des Services Public de l'Emploi et pour relever ses missions, le Pôle Emploi tisse des liens avec des partenaires tels que les Collectivités Territoriales, l'Education Nationale, les Universités ou encore les Associations.

Les partenaires cotraitants apportent des services supplémentaires : les Missions Locales pour les jeunes, l'AGEFIPH (Association pour la Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées) et les CAP Emploi pour les chercheurs handicapés et l'APEC (Association pour l'Emploi des Cadres) pour les cadres. Au niveau régional, une convention annuelle encadre les modes de coopération entre Pôle Emploi et ses partenaires. L'institution en question va travailler également dans un souci de lutte contre les discriminations puisque prônant la diversité.

Pour finir, à l'image de sa recherche constante de performance et de résultats, Pôle emploi s'engage à intégrer des sportifs de haut niveau en tenant compte de leurs exigences d'entraînement sportif. L'étendu du champ d'actions de cet organisme a ainsi amené les entreprises prestataires d'opérations commerciales terrain à en faire un partenaire majeur pleinement intégré dans le processus de recrutement de ces dernières.

· Les Missions Locales :

Les missions locales d'insertion (plus communément appelées missions locales) sont, en France, des organismes chargés d'aider les jeunes âgés à résoudre l'ensemble des problèmes que pose leur insertion professionnelle et sociale. Elles ont été créées par l'ordonnance de Mars 1982 à la suite du rapport Bertrand SCHWARTZ de septembre 1981. Elles constituent des lieux d'accueil, d'information, d'orientation professionnelle et d'accompagnement vers la construction d'un projet professionnel déterminé.

Conformément à l'article 13 de la loi de programmation pour la cohésion sociale, elles s'adressent à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans rencontrant des difficultés, particulièrement en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à l'autonomie. Les missions locales remplissent une mission de service public et sont définies aux articles L.5314-1 du code du travail en France. Elles sont très prisées par les sociétés d'animation commerciales à la recherche de talents jeunes et dynamiques pour l'accomplissement de missions requérant de tels profils.

· Les Maisons de l'Emploi :

Les maisons de l'emploi sont une initiative de Jean-Louis Borloo dans le cadre de son Plan de cohésion social. Elles se sont inspirées s'expériences menées depuis 1993 par plusieurs structures locales et sont soutenues par l'association Alliance Villes Emploi. En effet, parmi les axes forts du Plan de cohésion sociale, l'amélioration de l'efficacité du service public de l'emploi figure en pôle position des priorités. L'un des instruments permettant de rendre un meilleur service aux employeurs et aux demandeurs d'emplois est la maison de l'emploi et environ 300 Maisons de l'Emploi maillent à ce jour notre territoire national.

La vocation de ces maisons est d'assurer au près du terrain une meilleur coopération entre les acteurs : collectivités locales, ANPE, UNEDIC autour d'un projet de territoire construit à partir d'un diagnostic, d'un plan d'action et d'une programmation. Les maisons de l'emploi agissent dans trois directions principales : 

· Le diagnostic territorial. La maison de l'emploi à d'abord pour priorité de bien identifier les problématiques d'emploi sur les bassins d'emplois de son territoire ;

· L'accès et de retour à l'emploi des publics qui en sont les plus éloignés. C'est là que vont être conçus et développés les programmes d'accompagnement individualisé et le reclassement des personnes sans emploi en optimisant et en fédérant l'offre de service des partenaires ;

· Le développement de l'emploi et la création d'entreprise. Les maisons de l'emploi agissent pour favoriser le développement de l' emploi et la création d'entreprise. La maison de l'emploi a également pour mission d'aider à la reprise et à la création d'entreprise.

· L'E-Recrutement :

Comme le souligne à juste titre Jean - Pierre LARDY en 1999 dans son ouvrage Recherche d'information sur Internet : Outils et méthodes, « l'Internet représente un réseau des réseaux informatiques communiquant entre eux grâce à un ensemble de règles appelées protocoles définis indépendamment des constructeurs et des réseaux. Il s'étend mondialement et interconnecte des sites diversifiés : universités, organismes de recherche publique, services gouvernementaux, entreprises publiques ou privées, individus, auteurs de pages personnelles ... ». Le E - recrutement représente la mise en oeuvre du procédé de recrutement tel que nous l'avons préalablement défini tout en recourant à l'application de l'Internet à une ou plusieurs étapes du processus de recrutement.

La principale ligne de démarcation entre le recrutement et le néologisme « e - recrutement », c'est l'utilisation de l'Internet tout simplement. Selon l'enquête 2007 sur Mobilité de l'APEC Internet, Internet est le deuxième outil utilisé pour chercher un emploi (33%) après le réseau personnel (38%). Cette tendance est en nette croissance depuis 2002. Si c'est effectivement l'un des moyens le plus utilisé par les demandeurs d'emploi, c'est de facto l'une des pistes à creuser pour les entreprises à la recherche de candidats. De plus, le ratio nombre d'offres/postulants est encourageant car le nombre de réponses à une annonce sur Internet est de plusieurs dizaines de fois inférieur à celui d'une annonce de la presse de l'emploi ou des agences d'emploi. Internet est le mode de diffusion de l'information le plus rapide qui permet aux entreprises d'élargir leur bassin de prospection de manière considérable mais qui nécessite la mise en place de quelques outils et/ou de choisir les prestataires dans la nébuleuse du Web ainsi qu'une connaissance des règles de droit en matière de E- recrutement.

Il permet ainsi de :

- diminuer la masse de papiers et les coûts du recrutement.

- diffuser rapidement des offres accessibles à tout moment. le cabinet de conseil en nouvelles technologies, l'Aberdeen Group, a réalisé une étude sur le retour sur investissement du processus de mise en ligne d'offres d'emploi. Il apparaît que le temps de préparation et de mise en ligne des offres pour les entreprises se chiffre à environ une heure et seulement onze minutes si l'entreprise utilise un logiciel de gestion des candidatures.

- simplifier la mise à jour de ces dernières

- afficher avec transparence la politique de l'emploi de l'entreprise

- relier à l'offre les informations pertinentes de l'entreprise (historique, valeurs, objectifs, avantages sociaux, implantation, évolution de carrières possibles,...)

- valoriser l'image institutionnelle de l'entreprise et sa politique RH à condition de mises à jour fréquentes et de réponse réactive aux postulants.

Nous pouvons dénombrer quatre procédés principaux nécessaires à la mise en oeuvre d'une démarche d'E-recrutement :

Les jobs boards (ou site d'emploi en français) :

Ils se définissent comme des supports de diffusion d'offres d'emploi (ex : Jobintree, Cadremploi, Monster,...). Il en existe plusieurs dizaines en France, généralistes ou spécialisés par grands secteurs d'activités (Conseil, Hôtellerie, BTP, Luxe, ...) ou par grandes fonctions de l'entreprise (Vente, Marketing, Informatique, RH, Production, Achats...). Notons que le leader sur ce marché est le site Monster qui regroupe approximativement 22 000 offres d'emploi, plus de trois millions de visites par mois et, 1.7 millions de curriculum vitae ce qui représente ici 43% des parts de marché.

Les sites corporates (ou institutionnels) des entreprises :

Les entreprises aspirent à posséder leur propre espace de recrutement sur leur site Internet afin de proposer à leurs visiteurs des offres d'emploi ciblées et aussi de véhiculer au grand public une image de marque novatrice en phase avec l'évolution technologique.

Les blogs RH :

Ils permettent de nouer des relations virtuelles et d'établir une certaine interactivité par le biais de dépôt de commentaires et d'autres remarques sur le blog. Cet outil rapproche l'offre et la demande via un réseau d'échanges d'informations individualisées.

Les forums RH :

Le forum RH apparaît comme le médium le moins utilisé mais demeure un moyen du E-recrutement exploité par de grandes multinationales à l'instar de Total ou encore McDonald's. Cet outil met en place des entretiens virtuels permettant aux deux acteurs du recrutement de dialoguer en direct et de minimiser les coûts engendrés par la mise en place d'entretiens physique. Notons que Circular France, pour des raisons de praticité et de rapidité, utilise plus particulièrement des outils tels que les jobs boards ou son site institutionnel sur lequel les postulants peuvent candidater et où le traitement des candidatures s'avère plus rapide et plus efficace.

· Les Ecoles :

Xavier Darcos, ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville du 23 Juin 2009 au 23 Mars 2010, a participé, le jeudi 22 novembre 2007, à la clôture des premières assises de la relation école-entreprise au salon Educatec. Le ministre poursuit alors trois objectifs : faire connaître le monde professionnel, valoriser les formations à caractère professionnel et renforcer les relations avec le monde économique. Le partenariat école-entreprise se développe et, la relation qu'elles entretiennent est fondamentale puisqu'il s'agit bien ici d'une responsabilité partagée, à savoir éduquer, former et, qualifier ensemble. Le but premier est de garantir l'égalité des chances et de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et, cette idéologie s'inscrit dans une dynamique de valorisation de la voie professionnelle.

Ce mode de recrutement est également exploité par la société Circular France souhaitant recruter de jeunes talents à la recherche de l'enrichissement de leur parcours professionnel et d'un revenu d'appoint. Il est important de souligner que les sociétés en question priorisent l'affichage comme un médium leur permettant d'attirer les jeunes étudiants au sein de leurs écoles. L'inconvénient de ce type de sourcing réside dans l'indisponibilité fréquente des étudiants souvent en formation en fin de semaine.

· Les Salons de Recrutement :

Le salon de l'emploi se définit comme le lieu de rencontre physique entre offreurs et demandeurs d'emploi et se limite dans le temps. Il permet de générer des opportunités entre recruteurs et demandeurs d'emploi compétents et motivés et contribue à informer les candidats sur les secteurs d'activités porteurs, à fort potentiel d'embauche ainsi que sur les métiers qui leur sont rattachés.

Les sociétés spécialisées dans les opérations commerciales terrain peuvent y participer afin de recruter toujours plus de talents. Ce n'est qu'après avoir usé de ces canaux que le recruteur va pouvoir disposer de candidatures, procéder à la présélection se faisant généralement par téléphone et mettre en place des entretiens.

· La cooptation :

Consiste à utiliser le réseau de salariés, qui conseillent une de leurs connaissances, pour trouver un nouveau collaborateur. La cooptation peut faire partie d'une méthode de sourcing à exploiter. Pour rappel, elle consiste à avoir recours au carnet d'adresses des salariés de l'entreprise recommandant une ou des personnes de leur entourage. Longtemps tenue secrète et souvent qualifiée de « piston », ce mode de recrutement est devenu courant dans de nombreuses entreprises et dans le domaine de l'animation commerciale.

La cooptation présente bien des avantages pour la société Circular France. En effet, elle peut permettre, dans un premier temps, de fidéliser les salariés ayant coopté une personne de leur entourage en leur procurant un avantage. Les salariés ayant l'occasion de coopter peuvent également éprouver une certaine satisfaction, et une implication puisqu'ils contribuent à une partie cruciale du processus de recrutement. Cette pratique est de surcroît salutaire pour les entreprises ne bénéficiant pas forcément du budget nécessaire pour se faire connaître par le biais d'actions publicitaires ou d'attirer des profils intéressants. Nous pouvons ainsi mettre en exergue deux principaux avantages de la cooptation : d'une part les délais et les coûts du recrutement sont considérablement réduits et, d'autre part, le fait d'embaucher des personnes cooptées, nous prête à penser que de bonnes relations professionnelles et une cohésion d'équipe seront au rendez-vous.

La cooptation est certes un canal de recrutement fiable mais à manier avec précaution et parcimonie. En effet, Tout système doit s'insérer dans un environnement sain sinon il y a risque de dysfonctionnement. Avec la cooptation, trois dangers possibles. Le premier est la quête du double : le coopteur recrutera des candidats qui lui ressemblent. Il les choisira notamment parmi son entourage. Et donc, le coopté fonctionnera de la même manière que celui qui l'a présenté. C'est là une erreur monumentale, un facteur d'appauvrissement culturel. Autre danger, celui du népotisme (favoritisme à l'égard des proches).

Avoir des collaborateurs de la même famille engendre souvent des pratiques de clanisme ( organisation sociale dont la structure est fondée sur des clans). Enfin, le troisième risque est d'avoir des «chasseurs de primes» professionnels, qui font de la cooptation leur principale activité.

Après avoir procédé à la recherche des candidats et analysé leurs candidatures, le recruteur a recours à un tri manuel des curriculums vitae à partir d'une liste de critères établie grâce à la définition du poste à pourvoir et à la définition du profil du candidat. L'objectif de ce tri est de parvenir à sélectionner quelques personnes pour un premier entretien. Une fois ces candidats présélectionnés, le recruteur peut s'adonner à la programmation des entretiens et à la convocation des postulants.

· La phase d'entretien

Après avoir sélectionné les candidats, ces derniers sont convoqués à passer un entretien d'embauche. Le premier objectif d'un entretien d'embauche est d'informer le candidat sur le poste à pourvoir et ses caractéristiques, de vérifier l'adéquation entre le profil du poste et celui du candidat en lui permettant de donner des informations qui visent à montrer en quoi il convient au poste à pourvoir. Ces informations pourront porter sur son expérience professionnelle, ses compétences, ses qualités relationnelles, ses motivations, ou encore ses aspirations. Le second objectif est d'informer le candidat sur l'entreprise et sur les perspectives d'évolution offertes.

En théorie, il existe plusieurs techniques d'entretien :

· L'entretien individuel

L'entretien directif (ou entretien dirigé) :

Le recruteur formule des questions prédéfinies et peut s'appuyer sur un guide ou une fiche d'entretien. La difficulté de ce type d'entretien porte sur le fait que le candidat ne peut pas mettre en avant ses atouts et les différents points de son profil sur lesquels il pourrait insister car il n'est pas invité à le faire.

L'entretien semi-directif :

L'entretien semi-directif est une des techniques qualitatives les plus fréquemment utilisées. Il permet de centrer le discours des personnes interrogées autour de différents thèmes définis au préalable par le recruteur et consignés dans un guide d'entretien.

Il peut venir compléter et approfondir des domaines de connaissances spécifiques liés à l'entretien non directif qui se déroule très librement à partir d'une question.

L'entretien non-directif (ou entretien libre) :

Il se définit comme la collecte d'informations laissant le répondant libre d'apporter tous les éléments de réponse qu'il désire. Le rôle de l'enquêteur se résume à recentrer éventuellement la discussion sur l'objet de l'enquête.

L'entretien ambulatoire :

Plusieurs responsables de l'entreprise rencontrent le candidat et se succèdent au cours d'entretiens individuels sans que l'identité du décideur de l'embauche ne soit révélée. Le candidat sait, en revanche, que chacune des personnes qu'il est amené à rencontrer contribue à l'ultime décision.

L'entretien en chaîne :

Le but de cet entretien est de tester la résistance du candidat, sa faculté d'adaptation et, d'obtenir plusieurs points de vue. Généralement, le candidat passe une série d'entretiens avec différentes personnes sans même que ces dernières ne lui soient présentées.

L'entretien face à jury :

Le candidat se trouve face à un groupe de personnes, qui ne lui sont pas toujours présentées, et se doit de s'exprimer librement avant qu'une série de questions ne lui soient posées.

· L'entretien collectif :

Rencontrer, en un seul entretien d'une matinée, huit, dix, douze, voire quinze candidats. Quel recruteur n'en a jamais rêvé ? C'est la raison pour laquelle, lorsqu'elles font face à d'importants plans d'embauche, les directions se tournent plus volontiers vers un outil de recrutement efficace : l'entretien collectif de recrutement. « Cela permet de gagner du temps » considère Jean-Christophe CHAMAYOU, Directeur Général d'ELITIS, cabinet de conseil spécialisé dans le recrutement et la formation. Selon lui, c'est « l'occasion de recevoir un maximum de candidats en un minimum de temps ». Il souligne : « D'ailleurs, ce type d'entretien était très en vogue il y a dix ans, quand les entreprises avaient à embaucher en masse, le plus souvent des débutants ».

L'entretien collectif est une méthode originale dans l'évaluation des candidats. Elle s'avère peu courante car elle requiert d'importants moyens matériels, humains, qui ne sont pas à la portée de toutes les entreprises. Cependant, quand il peut être mis en oeuvre, l'entretien collectif est particulièrement opportun dans certains cas de figure. Il permet de rencontrer un nombre important de candidats en peu de temps et d'évaluer des critères qui ne sont parfois pas perceptibles en entretien individuel par exemple. L'entretien collectif est particulièrement adapté pour le recrutement de profils commerciaux, où l'évaluation des qualités relationnelles et du dynamisme est primordiale. Mais cette forme d'évaluation des candidats, pour être menée à bien, demande une grande méthodologie, beaucoup d'organisation et de rigueur, sans quoi l'image de l'entreprise risque d'être impactée et l'évaluation des candidats de moindre qualité. En d'autres termes, l'entretien collectif de recrutement convient aux entreprises souhaitant étoffer leur force de vente en un temps record. Cet entretien se déroule en principe sur une journée et, à chaque étape de ce dernier, les candidats sont éliminés pour qu'au final ne soient présents que ceux que le recruteur recevra en entretien individuel.

A l'origine, Circular France optait pour des entretiens individuels. La problématique de recruter en grande masse mais qualitativement était encore il y a peu de temps au coeur de tous les débats. Cette dernière a été depuis solutionnée de part la mise en place d'entretiens collectifs plus stratégiques et moins coûteux. Pour ce faire, les candidats sont alors convoqués à des sessions de recrutement collectives au cours desquelles ils vont pouvoir bénéficier d'informations sur l'entreprise, le poste à pourvoir, participer à des entretiens, des jeux de rôle et remplir un dossier d'inscription.

L'entreprise a alors recours aux entretiens individuels plus rarement et il incombe désormais aux Chefs des Ventes Régionaux de se déplacer dans chacun des départements à sa charge afin d'y recruter les bons profils au bon moment. Les étapes successives des entretiens collectifs (cf. annexe 8) s'opèrent de la façon suivante dans le cas de la société Circular France :

L'entretien téléphonique (cf. annexe 9) :

Il représente la première étape à franchir pour le recruteur souhaitant convier les postulants dont les candidatures lui auront paru intéressantes. L'entretien doit être bref. Le recruteur, après s'être présenté, exposera le but de son appel, validera avec le candidat la présence de ce dernier lors de l'entretien collectif et l'inscrira au sein d'un tableau de recrutement lui permettant de lister l'ensemble des participants (cf. annexe 10).

La présentation de l'entreprise :

Elle constitue la première partie de l'entretien au cours de laquelle le recruteur prend soin de présenter l'entreprise, son activité, son cadre juridique ainsi que le poste à pourvoir aux candidats. A ce moment précis, les candidats peuvent juger de l'adéquation du poste d'avec leurs aspirations et décider ou non de poursuivre l'entretien.

Le tour de table (la présentation des candidats) :

Après avoir rempli un dossier d'inscription (cf. annexe 11), chaque candidat se présente afin que le recruteur puisse cibler ces derniers et apprécier leur élocution, ainsi que leur aisance orale face à une assemblée.

La mise en situation :

Elle se définit comme une technique permettant de placer une personne ou un groupe de personnes dans un contexte visant à simuler une situation précise. La mise en situation a généralement un objectif pédagogique ou d'évaluation et peut mettre en exergue :

- la capacité des candidats à répondre à une question ou à résoudre un problème au cours de jeux de rôle

- son ouverture d'esprit, sa réactivité et son empathie

- son aptitude au travail en équipe, son aisance à l'oral

- sa volonté d'aboutir à un consensus et, le respect d'autrui

Afin de juger de l'adéquation du profil du candidat au profil de poste, le recruteur est amené à renseigner une fiche d'entretien (cf. annexe 12) lui permettant d'attribuer une notation au postulant et de faciliter la prise de décision à posteriori.

· Conclusion du processus et intégration du candidat

Les candidats retenus à l'issue de l'entretien seront saisis dans un fichier informatique propre à l'entreprise et comportant l'ensemble des informations nécessaires au positionnement ultérieur du salarié sur une mission et, à l'établissement de son ou de ses contrat(s).

Une fois le choix effectué et le candidat répertorié dans le fichier de l'entreprise, il convient au recruteur d'informer rapidement le(s) postulant(s) sélectionné(s). Deux solutions sont envisageables : soit le candidat a été recruté en vue d'un positionnement sur une opération bien précise, soit ce recrutement découlait d'une stratégie visant à anticiper les futurs besoins de l'entreprise et dans ce cas le candidat sera positionné postérieurement.