L'analyse de la force de vente: cas de Expresso

2.1. L'évaluation de la formation

L'évaluation des résultats de la formation, c'est l'étape dont la quelle on va établir l'impact de la formation sur les vendeurs. Plusieurs critères d'évaluation peuvent être envisagé, tels que la satisfaction des vendeurs à l'égard de la formation, le niveau de réalisation des objectifs de formation, la rentabilité des actions de formation.

J.M.PERITTI distingue trois niveaux¹⁵:

· Celui de l'acquisition effective, pendant le stage, de connaissances et de savoir-faire nouveaux.

· Celui du transfert de ces apprentissages dans la pratique professionnelle.

· Celui de l'évolution des effets de ce transfert sur les performances de l'entreprise.

3. La rémunération de la force de vente

Le système de rémunération doit d'une part contribuer à la réalisation des objectifs de l'entreprise et d'autre part la satisfaction des vendeurs.

Un bon système de rémunération doit être :

· Attractif pour les bons vendeurs.

· Simple à calculer, à comprendre et à mettre en place.

· Equitable par rapport au marché du travail et à la qualification.

· Stimulant.

· Reconnaissant pour les efforts fournis par le vendeur.

15 J. M. PERRITTI, Gestion des ressources humaines, 5^ème édition, Edition Vuibert, 2000, Paris, Page 436

· Utile à la réalisation des objectifs.

Donc, la rémunération doit représenter le point d'équilibre entre l'offre de l'entreprise et la demande des vendeurs en matière de salaire.

Elle doit :

· Etre le reflet le plus exact possible de la quantité et de la qualité de travail fondé.

· Permettre de recruter et de conserver des commerciaux de qualité.

· Correspondre aux mutations du marché de l'entreprise.

3.1. Les composants d'un système de rémunération

La divergence des objectifs entre l'entreprise et les vendeurs explique l'existence des différents systèmes de rémunération.

3.1.1. Le fixe

C'est un montant fixé d'avance et versé mensuellement, il est indépendant des résultats, car il n'est pas lié aux ventes et ne peut être inférieur au SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti).

Les avantages et les inconvénients du système de rémunération fixe sont présentés dans le tableau suivant :

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Tableau n° II: Les avantages et les inconvénients du système fixe.

	AVANTAGES		INCONVENIENTS	VENDEUR
- Rémunération	- Ne récompense pas les efforts et ne
non directement liée aux résultats.	favorise pas l'initiative.
	- Ne sanctionne pas les vendeurs
- Régularité des revenus même en	moins productifs.
cas d'activité saisonnière.	- Niveau de salaire forcément limité.
- Sécurité quand au niveau de la rémunération.
- Simplicité de calcul.			ENTREPRISE
- Prévision	- Le vendeur risque de tomber dans
possible des coûts de vente.	la routine.
	- Peu stimulant.
- Système simple
à appliquer.	- Coût de la rémunération élevé en pourcentage du chiffre d'affaire quand les ventes diminuent.

Source : P. LEZIN, A. TOULLEC, Force de vente, éd DUNOD, Paris, 1999, page 35. 3.1.2. La commission

Dans ce système, le vendeur est rémunéré selon ses résultats. La commission est calculée à partir d'une base (chiffre d'affaire, marge réalisée, quantités vendues), à laquelle on applique un pourcentage appelé « taux de commission ».

Le système de commission offre les avantages et les inconvénients suivants : 3.1.3. La prime

« La prime est une composante plus subtile, attaché à des objectifs temporaires »¹⁶. Elle permet à l'entreprise d'orienter les efforts de ses commerciaux vers des objectifs précis qui peuvent être quantitatifs (de performance ou non, tranche de résultats, nombre de vente par type de clientèle...etc.) ou / et qualitatifs (formation, introduction dans une clientèle spécifique, action particulière sur une famille de produits). Elle motive plus que le salaire fixe. Ce système de rémunération par primes est limité dans le temps, la prime n'existe jamais seule, elle complète le plus souvent une rémunération fixe.