2. Le Fordisme et la rationalisation du travail
Henry Ford est le fondateur de l'entreprise qui porte
son nom « Ford ». Célèbre homme d'affaire
américain il va être considéré comme un des hommes
ayant révolutionné l'organisation du travail. Ford va tout
simplement reprendre et améliorer le concept de Taylorisme que nous
venons d'évoquer.
Henry Ford reprend donc les principes de divisions
horizontale et verticale du travail de Taylor mais y rajoute plusieurs
éléments.
Le travail à la chaine dans lequel la machine
complète l'homme. Ford met en place dans son entreprise un convoyeur de
pièces. Les différentes pièces circulent devant les
ouvriers qui doivent les assembler, ici la machine va dicter à l'homme
son rythme de travail. Bien entendu cela permet de produire de manière
continue. C'est un élément capital qui va amplifier l'impact sur
la souffrance au travail. Dans ces conditions le salarié va se voir
totalement déqualifié, le taylorisme lui avait enlevé
toute autonomie, mais avec le Fordisme un pallier est franchi dans le
phénomène d'abrutissement. Dans ce système l'homme
obéit à une machine et doit se comporter comme une machine, il
est encore plus isolé dans son travail et ne
bénéficie
d'aucune reconnaissance sociale. A cette époque
le concept de souffrance morale n'était pas encore rependu, la
souffrance physique prédominait.
Le fordisme correspond aussi à
l'émergence de la production de masse. Avec la standardisation des biens
de production et la possibilité de produire de grandes séries.
Comme pour le Taylorisme le système de rémunération est
avantageux « five dollar a day » ici en plus de stimuler la
motivation du salarié on touche à la demande. Le salarié
est plus riche et peut donc se permettre de consommer plus, ce qui va conduire
à une période de prospérité
économique.
Le taylorisme et le fordisme aujourd'hui restent des
modèles bien encrés dans nos sociétés. Bien entendu
ils ont évolués et des pratiques managériales de ce genre
n'existent plus. Aujourd'hui on parle de Post fordisme, dans lequel le
rôle du manager est de réduire les temps morts pour
améliorer la rentabilité des capitaux investis. Dans cette
organisation post-fordienne la pression sur les salariés provient de
leur autonomie, ce que l'on qualifie de flexibilité aujourd'hui. Le
contrôle se fait de manière indirecte via l'évaluation
individuelle. C'est ainsi que le modèle de gestion par le stress a vu le
jour, « habile combinaison de réalisation des tâches et
sectorisation des responsabilités cassant ainsi les solidarités
» (P. Bardelli, J.Allouche).
Ces théories peuvent sembler incongrues on ne
penserait pas aujourd'hui les appliquer au sein d'une entreprise, toutefois
leurs principes de bases restent aujourd'hui très rependus et sont
à l'origine de la souffrance au travail. Difficile d'imaginer qu'au 21
eme siècle l'organisation du travail puisse encore reposer sur les bases
de ces théories ancestrales ?
Ces deux théories relativement proches l'une
de l'autre ne sont pas les seules qui ont eu des conséquences et des
répercutions à long termes à la fois sur l'organisation du
travail mais aussi sur la souffrance qui en découle.
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