III-2. ANALYSE DES RESULTATS
L'analyse des résultats que nous allons effectuer va
s'articuler autour de l'hypothèse qui, à l'origine, a
guidé ce travail, puisqu'il s'agit, ici, de confronter cette
hypothèse avec les résultats auxquels nous sommes parvenue,
à savoir : Compte tenu des conditions précaires dans
lesquelles travaillent les enseignants-chercheurs, à la Faculté
des Lettres et Sciences Humaines de l'Université OMAR BONGO, on
s'attend à un lien très faible entre les déterminants du
climat organisationnel et l'implication dans l'emploi.
Pour vérifier cette hypothèse, nous avons,
d'abord, fait la statistique descriptive (cf. tableau n°1). Les
résultats auxquels nous sommes parvenu montrent que la
rémunération (moyenne= 16 33 et écart-type= 3,60)
et les relations avec les collègues et les étudiants
(moyenne= 15,55 et écart-type= 3,38) présentent les
meilleurs scores moyens parmi les déterminants du climat
organisationnel. De ce fait, il semble, que ces deux déterminants
traduisent mieux le climat organisationnel que les autres déterminants,
chez les enseignants-chercheurs.
Donc, il est visible, ici, que la perception que les
enseignants-chercheurs ont du climat organisationnel à la Faculté
des Lettres et Sciences Humaines se focalise sur la rémunération
et les relations, d'une part, avec les collègues et, d'autre part, avec
les étudiants. Du reste, l'allure des graphiques n° 1 et 2)
illustre, nettement, cette observation.
Aussi, pour affiner ces résultats, avons-nous
jugé utile de réaliser une analyse corrélationnelle entre
ces différents déterminants, afin de voir si elle confirmait ces
résultats (cf. tableau n° 2). Les corrélations
obtenues, à cet égard, confirment partiellement ces
résultats, puisque seules les relations avec les collègues et les
étudiants présentent des valeurs significatives, alors que la
rémunération n'a que des valeurs faibles ou nulles avec les
autres déterminants et rend, de ce fait, hypothétique leur
interprétation. Soulignons, toutefois, que les relations avec le
supérieur hiérarchique présentent une valeur relativement
élevée avec les relations avec les collègues et les
étudiants (r= 0,53, p<0,50).
A ce niveau, il apparaît que ces deux
déterminants expliquent mieux le climat organisationnel que les autres.
Ainsi, si l'on veut prédire la perception que les enseignants-chercheurs
ont de leur climat organisationnel, il faut agir sur ces
éléments, puisqu'ils accordent beaucoup d'intérêt
aux relations à l'intérieur de la Faculté.
Dans le même sens, lorsqu'on croise les
déterminants du climat organisationnel avec l'implication dans l'emploi
(cf. tableau n° 3), on n'observe aucune corrélation
significative : la plupart sont, soit faibles, soit nulles et, par
conséquent, ne permettent pas de prédire l'implication dans
l'emploi. Ces résultats ne confortent, donc, pas notre hypothèse
de travail.
Toujours, pour mesurer le pouvoir prédictif des
déterminants du climat organisationnel, par rapport à
l'implication dans l'emploi (cf. tableau n° 4), nous avons
ensuite réalisé l'analyse de la régression multiple. Les
résultats de cette analyse indiquent que tous les déterminants du
climat organisationnel prédisent très faiblement l'implication
dans l'emploi, puisque aucune valeur bêta n'est
significative ; ce qui, a priori, confirme les résultats du tableau
n° 3 portant sur l'analyse corrélationnelle.
Dans le même cadre d'esprit, nous avons effectué
une analyse factorielle, afin d'apprécier les saturations des poids
factoriels (cf. tableau n° 5). Les résultats obtenus,
à cet effet, sont peu concluants, puisque sur 8 variables
mesurées, seules 2 sont reliées de manière significative
avec le facteur 1, qui est le facteur le plus important : relations
avec les collègues et les étudiants (r= 0,76, p<0,70000)
et les relations avec le supérieur hiérarchique (r=
0,76, p<0,70000).
Ces résultats confirment ceux du tableau 2 qui montrent
que ces deux déterminants sont considérés comme les
meilleurs prédicteurs du climat organisationnel chez les
enseignants-chercheurs.
Par ailleurs, le tracé de poids factoriels
(cf. graphique n° 3) montre un groupement de variables qui
s'oppose au niveau des deux facteurs. On observe, par exemple, que le travail,
sur le facteur 1 s'oppose nettement à la rémunération et
à tout ce qui a trait aux relations à l'intérieur de la
Faculté, sur le facteur 2.
Dans le même ordre d'idées, nous avons fait une
analyse en composantes principales, de façon à évaluer la
contribution de chaque variable testée, par rapport aux axes factoriels
(cf. tableau n° 4). Les résultats auxquels nous sommes
parvenu font apparaître que le premier facteur es mieux
corrélé avec les relations que les
enseignants-chercheurs entretiennent, d'une part, avec les collègues (r=
0,74, p<0,001) et, d'autre part, avec les étudiants (r= 0,63,
p<0,001), ainsi qu'avec les conditions de travail (r= 0,70, p<0,001).
Quant à la projection de ces variables, sur le plan
factoriel (cf. n° 4), il semble que les variables relationnelles
s'opposent, une fois de plus au travail et à l'implication dans
l'emploi. En outre, le premier facteur explique mieux le pourcentage de la
variance (30,34%) que le deuxième facteur (17,38%). D'ailleurs,
l'analyse des valeurs propres (cf. tableau n°7) et le
tracé de ces valeurs (cf. graphique n°5) confirment ces
résultats.
En définitive, en considérant ces
résultats, il semble, d'une manière générale, que
les déterminants qui sous-tendent le climat organisationnel
prédisent très faiblement l'implication dans l'emploi chez les
enseignants-chercheurs. De ce fait, notre hypothèse de départ se
trouve validée.
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