III-3. INTERPRETATION ET DISCUSSION DES RESULTATS
Rappelons que le concept de climat
organisationnel a fait l'objet de plusieurs définitions, chez bon nombre
d'auteurs (cf. par exemple, Cornell, 1976 ; Anderson,
1985 ; Brunet, 2001 ; Pohl, 2002...). La plupart de ces auteurs
réfèrent le climat organisationnel aux perceptions que les
personnes ont des caractéristiques de leur emploi ou de leurs
rôles en relation avec les autres et les rôles tenus par les autres
dans l'organisation. Ces perceptions influencent le comportement et les
attitudes de ces personnes envers leur emploi.
Quant à l'implication dans l'emploi, les auteurs qui
l'ont étudiée, mentionnent qu'elle correspond à une
identification à l'organisation fondée sur le partage de ses buts
et valeurs. De ce point de vue, elle est considérée comme un
contrat psychologique passé par la personne avec l'organisation dont
elle attend de son identification des satisfactions (Monday et al.,
1979, 1982 ; O'reilly et Chatman, 1985 ; Thevenet, 1992 ; Neveu,
1993...).
L'objectif, ici, étant d'étudier l'influence
des déterminants du climat organisationnel sur l'implication dans
l'emploi, dans un contexte particulier, celui des enseignants-chercheurs de la
Faculté des Lettres et Sciences Humaines dont on connaît la
précarité des conditions de travail, les résultats
auxquels nous avons abouti, nous amènent au constat suivant : tout
d'abord, on observe d'une manière générale, que les
enseignants-chercheurs perçoivent de façon mitigée les
facteurs qui déterminent leur climat organisationnel, puisque ces
facteurs présentent, dans l'ensemble des valeurs très faibles, au
regard des analyses réalisées. Cette perception mitigée
peut s'expliquer par le fait que ces facteurs répondent mal aux attentes
des enseignants-chercheurs. En effet, comme l'a souligné Schneider et
Reichers (1983, rapporté par Pohl, 2003), le climat organisationnel est
conçu comme la perception globale du système global. Il fournit
aux membres des signaux essentiels, afin qu'ils puissent adapter leurs
comportements aux exigences et aux objectifs de l'organisation.
Mais, nous pensons, pour notre part, que l'explication de
cette perception ne doit pas se limiter uniquement aux aspects de
l'organisation, puisque les personnes la forgent à partir des
réalités de l'environnement, de la société globale.
Ainsi, comme l'a montré Boussougou-Moussavou (2004), dans sa
théorie de la contextualisation culturelle, le travail n'est plus
considéré comme une activité isolée qui doit
être séparée des autres activités de l'homme ;
il n' a de sens pour lui que lorsqu'il s'intègre dans la dynamique
globale de la société. Donc, la perception que l'homme a du
travail et la signification qu'il lui confère sont intimement
liés à la représentation du milieu dans lequel il vit. La
vision qu'il a du travail dépend des valeurs sociales
développées dans ce milieu.
Ensuite, nous avons voulu savoir si les déterminants
du climat organisationnel pouvaient prédire, de manière
significative, l'implication dans l'emploi chez les enseignants-chercheurs. Les
résultats obtenus indiquent que ces déterminants ont un pouvoir
prédictif très faible. Cela peut se comprendre, dans la mesure
où ces enseignants-chercheurs considèrent que toutes les
conditions ne sont pas réunies, pour leur permettre de mener à
bien les activités qui définissent leur fonction. Autrement dit,
ils se plaignent des conditions précaires dans lesquelles ils exercent
leur métier. Ces conditions les motivent très peu et ont pour
conséquence une faible implication dans l'emploi. De ce point de vue,
comme le notent Meyer et Herscovitch (2001), l'implication est un moyen de
comprendre le comportement organisationnel indépendamment des
intérêts ou de l'idéologie personnelle des individus.
Il est donc, visible ici, que ces conditions rendent
hypothétique la relation affective des enseignants-chercheurs avec leur
emploi.
En définitive, à la lumière de ces
résultats, les déterminants du climat organisationnels, tel que
définis dans cette étude, ne permettent pas de prédire, de
façon significative, l'implication dans l'emploi des
enseignants-chercheurs. En d'autres termes, la perception que les
enseignants-chercheurs ont de ces déterminants influence faiblement leur
implication dans l'emploi. Donc, on ne peut pas agir sur ces
déterminants pour prédire efficacement l'implication dans
l'emploi des enseignants-chercheurs.
A ce titre, notre hypothèse de départ est
vérifiée, puisqu'il existe un lien très faible entre la
perception que les enseignants-chercheurs ont des déterminants du climat
organisationnel et la manière dont ils s'impliquent dans leur emploi.
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