Conséquences du non-paiement des heures supplémentaires sur la poursuite du contrat de travail

- Aperçu sur la suspension du contrat de travail.43(*)

La notion de suspension du contrat est difficile à cerner ; chaque auteur ou presque, propose sa définition. Pour Brun et Golland<< la suspension entraine seulement une interruption momentanée dans la vie du contrat, lequel reprendra son cours normal après une période plus ou moins longue de mort apparente. >> En réalité, le caractère momentané de l'interruption n'est pas caractéristique de la suspension : certaines suspensions se terminent par la rupture du contrat de travail.

Carmerlynck insiste sur l'impossibilité temporaire d'exécuter les obligations contractuelles pour cerner la notion de suspension, mais il relève lui-même qu'il existe des hypothèses de suspension en dehors de toute impossibilité d'exécution : c'est le cas de la grève ou de la mise a pied disciplinaire... il est donc prudent d'adopter une définition large et de considérer qu'il ya suspension du contrat de travail chaque fois que<< le travailleur est fondé a refuser sa prestation de travail ou l'employeur a s'abstenir de fournir du travail>>. Cette définition large inclut dans les cas de suspension les périodes de repos périodiques et de congés : congés payés, jours fériés et chômés, repos de fin de semaine.

· Diversité des régimes de suspension

1. Pendant la période de suspension :

Au regard de obligations contractuelles, de façon très générale, il convient de faire une distinction entre les obligations principales et les obligations secondaires ; seules les premières font l'objet de suspension ; l'obligation de discrétion a la charge de nombreux salariés garde toute sa force pendant les congés, la maladie ou la grève des salariés.

Mais si la suspension ne concerne que les obligations principales, l'obligation de fournir une prestation de travail et son corollaire l'obligation de rémunérer ce travail, ces obligations ne sont pas toujours également affectées par la suspension. Dans certaines situations, l'obligation de payer un salarié est maintenue malgré l'absence de toute prestation de travail ; de nombreuses conventions collectives prévoient que l'employeur doit verser au salarié malade, pendant une certaine durée, une indemnité correspondant a la différence entre les indemnités journalières de sécurité sociale et le salaire antérieurement perçu ; c'est quelque fois la loi, comme pour les congés payés , qui prévoit le maintien d'une rémunération malgré l'absence de travail.

Au regard du lien d'entreprise ; le principe est que la suspension du contrat n'entraine pas de conséquences sur le lien d'entreprise et sur ses effets. Les salariés dont le contrat est suspendu sont toujours comptés dans les effectifs de l'entreprise et ils demeurent, en cours de suspension, électeurs aux élections de représentants de personnel. Mais le principe supporte bien des atténuations. Ainsi la jurisprudence tend elle a déclaré inéligibles aux fonctions de représentant du personnel les salariés qui, de façon prolongée, n'exécutent pas effectivement leur prestation habituelle de travail, du moins lorsque cette inexécution ne résulte pas d'un manquement de l'employeur a son obligation de fournir du travail au salarié. De même, si en principe, les représentants du personnel peuvent exercer leur mandat, même pendant les périodes ou leur contrat de travail est suspendu du fait de la grève ou de la maladie. La cour de cassation a d'abord décidé que les représentants du personnel ne pouvaient plus exercer leur mandat lorsqu'ils étaient mis a pied, qu'il s'agisse d'une mise a pied conservatoire ou d'une mise a pied disciplinaire. Elle a récemment aligné sa jurisprudence sur celle retenue dans les autres cas de suspension, du moins lorsqu'il s'agit de mise a pied disciplinaire. De même encore si le pouvoir disciplinaire n'est pas suspendu du fait de la suspension du contrat, il ne peut pas s'exercer de la même façon au cours d'une période de suspension qu'au cours des périodes de pleine exécution.

2. Au terme de la suspension

La suspension, obstacle ou prélude au licenciement ; les rapports entre la suspension et la rupture du contrat sont très différents selon les causes de suspension.

Certaines suspensions constituent des obstacles à la rupture du contrat de travail. Dans ces hypothèses, la suspension n'assure pas seulement la persistance d'obligations provisoirement inexécutées ; elle fait échec à des ruptures de contrats qui pourraient résulter d'événements indépendants de ceux qui justifient l'inexécution momentanée des obligations principales. C'est le cas par exemple de la suspension pour grève ou de la suspension pour maternité.

D'autres suspensions sont, au contraire, des préludes au licenciement. Elles annoncent le licenciement et sont organisées en fonction de ce licenciement. La mise à pied spéciale des représentants du personnel et des délégués syndicaux est l'illustration de ce type de suspension.

D'autres suspensions, enfin, s'accommodent aussi bien d'une rupture que d'une reprise de l'exécution des obligations contractuelles. C'est le cas par exemple de la maladie qui, si elle est de courte durée, n'entraine qu'un arrêt provisoire dans l'échange des prestations contractuelles mais qui, en cas de prolongation, peut entrainer la rupture du contrat.

Le droit aux congés payés ; les différentes causes de suspension n'entrainent pas les mêmes conséquences au regard du calcul des droits aux congés payés. Le droit aux congés payés étant la conséquence d'un travail effectif, les périodes de suspension ne font normalement acquérir aucun congé au salarié. Cette règle est cependant écartée par des dispositions législatives expresses lorsque l'arrêt de travail est dû a un accident du travail ou a une maladie professionnelle, a la reprise de congés payés de l'année antérieure, ou bien encore a la dispense de travail, sur décision de l'employeur, au cours d'un préavis, précédent la cessation définitive des relations de travail. Elle est également écartée, a l'occasion, par des dispositions de convention collective, notamment pour des arrêts de travail résultant de maladies non professionnelles.

L'ancienneté du salarié est pour lui source de nombreux avantages, d'origine légale ou conventionnelle : délai-congé, indemnité de licenciement, élection et éligibilité aux fonctions de représentant du personnel, garantie de rémunération ou de conservation d'emploi en cas de maladie... cette notion d'ancienneté n'est pas toujours entendue de la même façon selon les droits mis en jeu. Le plus souvent, l'ancienneté est étendue comme une appartenance du salarié a l'entreprise : ainsi en est-il, par exemple, pour l'application de la procédure de licenciement individuel, pour le calcul du montant de l'indemnité de licenciement ou pour l'ouverture du droit au congé de formation. Dans ces cas, la suspension du contrat, quelle qu'en soit la cause, n'exerce aucune influence sur le calcul de l'ancienneté. Mais l'ancienneté est également fondée, dans d'autres situations, sur l'idée de services continus, assimilée à celle de travail effectif. Cette approche est utilisée pour déterminer la durée du préavis et pour apprécier s'il ya ouverture du droit a l'indemnité de licenciement. La durée de la suspension doit alors, en principe, être déduite de la durée d'appartenance a l'entreprise pour fixer la durée de l'ancienneté. C'est a propos de cette ancienneté <<services continus>> qu'il ya lieu de distinguer entre les différentes causes de suspension, la distinction étant en principe la même que celle rencontrée a propos du droit aux congés payés puisqu'elle repose, dans les deux cas, sur la notion de travail effectif et sur l'assimilation de certains repos au travail effectif. Ainsi les périodes de suspension à la suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail, d'un congé maternité, de congés payés, de repos compensateur, de congé formation, seront prises en compte dans le calcul de l'ancienneté. Inversement, les périodes de suspension a la suite d'une grève, d'une mise a pied ou d'une maladie non professionnelle ne seront pas comptés dans l'ancienneté : seules les périodes antérieures et postérieures a la suspension seront ajoutées les unes aux autres pour obtenir la durée de l'ancienneté.

En raison même de la diversité des conséquences attachées a telle ou telle cause de suspension, il est indispensable de déterminer quelle cause de suspension doit être prise en considération lorsque, au même moment, deux causes de suspension peuvent être invoquées.

* ⁴³ Jean PELESSIER et alii, op.cit P.374-380