Conséquences du non-paiement des heures supplémentaires sur la poursuite du contrat de travail

- Les bénéficiaires :

En principe le texte en étude ne joue que pour les salariés placés en état de subordination juridique. Mais des mesures extensives ont été prises tacitement en faveur de certains travailleurs qui ne paraissent pas justifier d'un contrat de travail au sens classique du mot.

Notons aussi qu'aucune distinction d'âge, de sexe n'est de mise ici sauf que les employeurs sont exclus et nous les assimilons aux employés supérieurs qui exercent une fonction de direction.

Mais pour finir il faut noter qu'une harmonisation avec le nouveau code est vraiment de mise actuellement pour éviter les petites divergences qui s'observent sur certains points de l'arrêté ministériel du 17 mai 1968.

§2. La contre partie des heures supplémentaires

a) Position de la doctrine et du droit français

A la suite d'une question soulevée lors des négociations par les représentants français, le traité prévoyait aussi dans un protocole relatif a certaines dispositions intéressant la France, que le taux de majoration de rémunérations pour heures supplémentaires serait, a la fin de la première étape, aligné sur le taux moyen français, le plus élevé selon la moyenne de l'année 1956, mais cet alignement ne s'est pas effectivement réalisé. Il n'est cependant pas apparu que les écarts entre durée effective de travail et montant total des rémunérations dans les états membres soient aussi grands qu'on l'avait pensé^34(*).

Chacune des quatre premières heures donne lieu à une bonification de 25%, qui prend la forme d'une majoration de salaire, ou bien d'attribution d'un repos. Le choix des modalités incombe à l'accord collectif de branche étendu ou a un accord d'entreprise. Mais, signe de la faveur législative pour cette modalité, a défaut de choix conventionnel, la bonification est attribuée sous forme de repos. Plus classiquement, chacune des quatre heures suivantes donne lieu à une majoration de salaire de 25%, et chacune des suivantes a une majoration de 50%. Ce droit, d'ordre public, à rémunération majorée des heures supplémentaires fait-il obstacle à la validité de la convention de forfait ? On nomme ainsi l'accord par lequel l'employeur et le salarié conviennent d'une rémunération globale pour toutes les heures de travail effectuées, sans distinguer heures normales et supplémentaires, ou encore la disposition d'un accord collectif prévoyant une telle modalité. La jurisprudence a admis, dans une certaine mesure, la validité de cet arrangement, en distinguant toutefois deux types de forfait :

· Le forfait pour une durée de travail déterminé, même supérieur à la durée légale, est valide a condition que le salarié ne soit pas désavantagé par rapport au système légal : le salaire convenu doit être égal ou supérieur à celui qu'il recevrait par addition de la rémunération des heures normales et celles des heures supplémentaires effectuées. Malgré le caractère « forfaitaire » du salaire, qui interdit a priori de réclamer le paiement d'heures supplémentaires, le salarié a donc droit à une rémunération pour les heures supplémentaires effectuées au delà du nombre stipulé. La convention conserve néanmoins, pour l'employeur, l'avantage de limiter les discussions sur les heures effectuées. Parce qu'elle ne se présume pas et que le silence du salarié s'abstenant pendant un long temps de réclamer le paiement d'heures supplémentaires ne vaut pas renonciation a celui-ci, il appartient a l'employeur de prouver l'existence d'une convention de forfait contesté. Mais il n'est pas nécessaire qu'elle soit écrite des lors que l'acceptation du salarié peut être établie, et la preuve peut être rapportée par tout moyen

Le forfait pour un temps de travail indéterminé, sans mention d'heures supplémentaires, a une ambition de forfaitisation plus marquée. Sa pratique s'est développée pour les cadres, puis s'est étendu à d'autres salariés. Sa licéité a été admise lorsqu'il parait impossible, en raison de la nature de l'activité de l'intéressé, de déterminer ou contrôler précisément son horaire de travail. La nature de la responsabilité assumée et l'importance de la rémunération stipulée peuvent même faire présumer la clause de forfait. Celle-ci a des effets plus radicaux que le forfait du premier type : même s'il prouve l'exécution d'un nombre d'heures excédant la durée légale, le salarié ne pourra en principe prétendre à leur rémunération, mais l'employeur ne pourra davantage réduire le salaire au motif que la durée du travail de l'intéressé a diminué. La cour de cassation a cependant manifesté, au cours des dernières années, une plus grande rigueur a l'égard de ces clauses comme de celles du premier type. Elle a d'abord rappelé contre une légende tenace que la qualité de cadre ne suffisait pas à exclure le bénéfice de la durée légale du travail et du régime des heures supplémentaires. Elle a par ailleurs souligné que la seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas en principe de caractériser une convention de forfait.^35(*)

La convention de forfait pour être régulière, exige trois conditions :

- Il faut que l'horaire ait été prévu d'avance.

- Il faut que le forfait ait été formellement accepté par le travailleur ou qu'il résulte d'un usage constant de l'entreprise. C'est à l'employeur qu'il appartient de rapporter la preuve de la convention, mais le consentement du salarié peut être tacite et résulter de son acceptation sans réserves du salaire calculé forfaitairement.

- Il est nécessaire enfin que le forfait présente un caractère avantageux ou tout au moins qu'il équivaille au salaire légalement du.

Dans le souci d'accorder une compensation aux travailleurs appelés à fournir un surcroit de travail. Les majorations de rémunération sont calculées sur la base du salaire effectif payé aux travailleurs : il convient d'y inclure les primes inhérentes à la nature du travail et les primes de rendement lorsqu'elles correspondent effectivement au travail de l'intéressé. Quelle que soit la périodicité de la rémunération, les heures soumises à majoration sont décomptées dans le cadre de la semaine civile ; on ne saurait se fonder sur une moyenne calculée sur une période plus longue. Ces règles sont d'ordre public, aussi doivent-elles s'appliquées a tous les salariés assujetties a la réglementation du travail, qu'ils soient rémunérés a la tache ou a l'heure. La nature des travaux accomplis par le travailleur est également indifférente ; il importe peu qu'il s'agisse de travaux étrangers à sa qualification. Mais le caractère impératif joue exclusivement dans le sens de la protection des salariés ; il ne s'oppose pas à l'admission de taux de rémunération plus élevées que ceux résultant de la loi qui établit un minimum. Les heures supplémentaires, indépendamment d'une augmentation de rémunération, donnent lieu, à l'octroi d'un avantage important : le repos compensateur.

L'institution d'un repos compensateur rémunéré destinée à permettre aux travailleurs de force (ce sont ceux qui effectuent le plus d'heures supplémentaires) de réparer les effets du labeur particulier qu'ils fournissent ; ce repos est proportionnel aux heures supplémentaires effectuées ; il est évident que les heures supplémentaires en allongeant la durée normale du travail risquent de provoquer un surmenage excessif du travailleur. Le législateur contemporain vient de se préoccuper d'y remédier. Il a été institué au profit des salariés accomplissant des heures supplémentaires un certains repos. Les textes ont répondu à deux objectifs : la diminution d'une manière indirecte de la durée effective du travail, qui est l'un des buts essentiels poursuivis, la revalorisation du travail manuel car ce sont les ouvriers qui sont soumis aux plus longues taches. Ils répondent enfin au souci légitime d'améliorer les conditions de travail. Il confère un repos au travailleur ayant droit d'une durée égale à 20% du travail accompli en heures supplémentaires au delà de 44 heures.

Le repos compensateur donne lieu à une indemnisation qui ne doit entrainer aucune diminution par rapport a la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Cette indemnité a le caractère de salaire si bien que toutes les règles relatives au salaire lui sont applicables. Le cout des heures supplémentaires est ainsi augmenté par le fait du repos compensateur, de telle sorte que celui-ci constitue pour les chefs d'entreprise un frein à l'adoption d'un régime d'heures supplémentaires.

- Si une résiliation du contrat intervient, qu'elle résulte du fait du salarié ou employeur, avant que le salarié ait pu bénéficier du repos compensateur ou avant qu'il ait pu acquérir des droits suffisants pour pouvoir prétendre au repos, il a droit néanmoins à une indemnité correspondant à ses droits acquis.

- En cas de décès du salarié avant qu'il ait pu jouir du repos compensateur, cette indemnité est due dans les mêmes conditions à ses ayants droit.

- Le repos compensateur est assimilé, en ce qui concerne les congés payés pour la détermination de leur durée, à une période de travail effectif. L'indemnité versée au salarié est prise en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés. Les modalités d'exercice du repos compensateur peuvent être fixées par accord entre les organisations professionnelles et syndicales les plus représentatives sur le plan national et ainsi se manifeste une fois de plus l'importance du droit conventionnel en droit du travail. A défaut d'un tel accord, le décret du 10 aout 1976 détermine certaines des modalités applicables dont voici les principales indépendamment de celles établies par la loi :

· Le repos compensateur doit être pris dans les deux mois qui suivent l'ouverture du droit et celui-ci est réputé ouvert des que la durée de ce repos atteint 8 heures.

· Le salarié, bénéficiaire du repos compensateur, doit présenter une demande à l'employeur une semaine a l'avance en précisant la date et la durée du repos.

· L'employeur est tenu, dans les sept jours qui suivent la réception de la demande, de faire connaitre a l'intéressé soit son accord, soit après consultation des délégués du personnel les raisons qui justifient un report du repos compensateur a une date qui ne peut excéder deux mois

· Pour que le salarié puisse connaitre et vérifier la date de l'ouverture de son droit au repos compensateur, le bulletin de paie doit mentionner régulièrement le nombre d'heures de repos portés a son crédit et comporter une mention notifiant l'ouverture du droit des que le nombre d'heures de repos atteint huit heures. Ainsi éclairé, le salarié présentera sa demande. Aussi on veut que le travailleur prenne un repos réparateur sans attendre le congé annuel.^36(*)

* ³⁴ Nicolas VALTICOS, Droit international du travail, op.cit P.151

* ³⁵ Jean PELESSIER et alii, op.cit, P.927-929

* ³⁶ André Brum et Henri Golland, op.cit. P.169-171