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De l'insertion professionnelle à  l'employabilité des primo-demandeurs d'emploi de l'agence nationale pour l'emploi.

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par Wilhelmine NOUDOFININ
Institut international de management/ Bruxelles-Belgique, Chambre économique européenne, Ffondation universitaire mercure. - Master II en management des ressources humaines et des organisations 2008
  

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Chapitre II : Analyse des résultats et propositions.

Section 1 : Analyse des résultats et vérification.

Paragraphe 1 : Analyse des facteurs limitant l'employabilité des primo-demandeurs.

Les fiches de recherche d'emploi et CV des primo-demandeurs

consultés, l'analyse des offres d'emploi, les entretiens avec les primo-demandeurs et avec les responsables d'entreprises et recruteurs ont confirmés que les difficultés d'insertion professionnelle des primo-demandeurs d'emploi sont dues aux conditions d'accès à l'emploi. La plupart de ces demandeurs ont entre 20 à 35 ans (Tb n°11, Graph. G5, p62), sont nantis d'une formation professionnelle (Tb n°12, 13, Graph G6, G7, p63), mais ne remplissent pas les conditions d'accès à l'emploi (Tb n°14, p64 Graph G8 p65). Il convient de souligner que les formations professionnelles restent actuellement très théoriques et ne sont pas toujours adaptés aux besoins du marché de l'emploi. Ce qui expliquent les besoins en formation exprimés par les enquêtés (Tb 17, p66, et Graph G11, p67). L'Etat devra agir pour mieux orienter les formations et les rendre plus pratiques.

De même, l'analyse personnelle de 10 offres du Journal « Le Matinal » et

des offres reçues ces trois derniers mois montrent qu'en dehors de la formation, un minimum de 2 ans d'expériences et des habiletés comportementales en rapport avec le poste sont exigés. On constate malheureusement que les primo-demandeurs sont loin de remplir les conditions exigées sur le marché de l'emploi (Graph G14, p69).

Le fait que les primo-demandeurs d'emploi soient confrontés à certaines

difficultés handicape leur employabilité. Voilà quelques difficultés identifiées au cours de l'enquête. Il s'agit de :

§ Difficultés techniques :

o manque de formation recherchée sur le marché de l'emploi ;

o formation peu pratique qui handicape l'obtention d'un emploi ;

o inexistence ou manque d'expériences ;

o difficultés d'accès aux stages et ce en rapport à leur domaine de formation.

· Difficultés financières :

o manque de moyens financiers pour réaliser une formation professionnelle recherchée par les entreprises ;

o manque de moyens financiers pour une formation complémentaire ;

o manque de soutien financier pour honorer un stage non rémunéré ;

o manque de moyens pour une recherche active et efficace de l'emploi (difficultés pour se déplacer, se documenter, pour faire la saisie des outils de recherche d'emploi...).

· Autres difficultés :

o manque ou inexistence d'orientation professionnelle ;

o inexistence de projet professionnel voire celui formalisé ;

o manque d'encadrement.

L'analyse de l'employabilité des primo-demandeurs d'emploi de l'ANPE révèle des facteurs limitant pour ces derniers qu'il convient d'exposer en recourant à quelques théories.

A-Les facteurs limitant l'employabilité des primo-demandeurs

1_ La faiblesse du capital humain

Le capital humain est d'une importance primordiale dans les perspectives d'embauche du chercheur d'emploi quelque soit sa catégorie. Or, les primo-demandeurs ont un niveau faible de capital humain et mieux une composition incomplète (formation inadaptée, inexpérience professionnelle). Il serait utile ici d'apporter quelques éclairages sur la théorie du capital social.

Le concept du capital humain fit son apparition dans les sciences de gestion et précisément en comptabilité en 1960-1970 grâce aux travaux de Becker G. (in N'Gatier, 2006, P32) dont l'objectif était d'intégrer les ressources humaines dans les actifs de l'entreprise. L'être humain est considéré comme un actif ayant une valeur monétaire caractérisée par l'ensemble de ses aptitudes, ses connaissances et son savoir-faire. Il doit faire l'objet d'un investissement et des dépenses d'entretien qui procurent des avantages aux entreprises qui l'emploient. Le capital humain se définit alors comme «  l'ensemble des capacités productives qu'un individu acquiert par accumulation de connaissances  générales ou spécifiques, de savoir-faire etc ... ou encore la détention d'un savoir, d'une expérience concrète, d'une technologie d'organisation, de relations avec les clients et de compétences professionnelles qui confèrent un avantage compétitif sur le marché » (Delaunay, 2004, P6).    

Comme composantes du capital social, nous avons, l'éducation et la formation au sens large, les formes d'acquisition d'expériences, la santé (élément clé du développement et du bien-être physique et mental des individus) et tous autres facteurs permettant aux individus de bien produire (par exemple l'environnement de travail), Gazier (1992) in N'Gatier (2006, P6).

Schultz (1961) et Becker (1964) in Samier (1991-1992) considèrent le capital humain comme facteur incontournable de productivité et de performance des entreprises et de compétitivité pour les salariés (employabilité et bonne rémunération). Ils proposent une méthode d'activation à travers des investissements dans le recrutement, la formation, l'apprentissage des tâches et d'organisation du travail. Comme le confirme un rapport de l'OCDE en 1998 le stock de capital humain de la population en âge de travailler est mesuré à travers trois éléments : le niveau de formation, les qualifications directes par les tests ou des entretiens, et la valeur de ce capital sur le marché eu égard aux niveaux de rémunération. Par exemple, comme l'indique le rapport de l'OCDE (1998), les personnes ayant un niveau de formation inférieur au 2nd cycle du secondaire passeront deux fois plus de temps au chômage pendant leur vie active que les diplômés des enseignements supérieurs. Malgré l'importance du capital humain, l'on ne saurait s'en tenir à lui seul pour décrocher un emploi.

2_ La faiblesse du capital social

Le capital social apparaît de plus en plus comme l'un des facteurs clé de l'employabilité car, les connaissances et les capacités théoriques restent insuffisantes pour décrocher un emploi. Il est défini comme « l'ensemble des ressources actuelles ou potentielles qui sont liées à la possession d'un réseau durable de relations plus ou moins institutionnalisées d'interconnaissances et d'inter-reconnaissances » Bourdieu in De Coster (1999, p99). En d'autres termes c'est le capital relationnel dont dispose durablement chaque individu aux plans politique, professionnel et culturel et dont il peut tirer profit professionnellement ou non. Par conséquent, cela lui confère un pouvoir qui n'est rien d'autre que la capacité à influencer autrui ou les choses. Cependant ce capital fait généralement défaut aux demandeurs d'emploi. Les résultats de l'enquête (Tb n°14, p64) ont montré que les demandeurs d'emploi restent unanimes sur l'importance du capital social dans la recherche d'emploi. Malheureusement, la grande majorité (75%) reconnait ne pas en disposer, ce qui constitue pour eux, un frein à l'obtention d'un emploi. Très peu sont membres d'une association et y restent actifs. Ces derniers ne se sont pas non plus organisés en association en vue de travailler à leur employabilité. Ainsi et pour preuve, dans le cadre du lancement des programmes de l'ANPE, il est souvent difficile de les contacter individuellement. Malgré les campagnes d'information de lancement des programmes à travers les radios et télévisions, nombre de demandeurs se présentent à l'ANPE après la clôture du lancement des programmes. La plupart des primo-demandeurs ayant bénéficié d'un stage académique ou professionnel affirment l'avoir obtenu grâce à un parent ou un ami.

Le capital social représente « l'ensemble des ressources relationnelles que les acteurs individuels peuvent mobiliser à travers leurs réseaux de relations sociales » (Bourdieu et Wacquant, 1992, Colemen, 1990, Putman, 1995) in Arregle , Phillipe, (1998, p2). De même, Nahapiet et Ghoshal (1998) reconnaissent l'importance du capital social pour l'entreprise et pour le

salarié et confirment son impact sur le capital intellectuel d'une entreprise représentée par les savoirs et capacités d'apprendre des membres, qui favorisent les échanges. Ils opèrent une analyse du capital social selon trois dimensions :

· la dimension structurelle : réseau formé par les relations entre les acteurs ;

· la dimension relationnelle : nature des relations que les acteurs développent entre eux à travers leur histoire, leur sentiment d'obligation, de confiance, de normes...

· la dimension cognitive : ressources fournissant une représentation partagée et un système de représentation entre les acteurs. Par exemple un langage partagé, des codes, des histoires ou expériences communes.

Toutes ces composantes du capital social sont constituées grâce à des facteurs favorables comme le temps, l'interdépendance, les interactions et l'accessibilité (par droit de sang ou ascription), Nahapiet et Ghoshal, (1998). Par exemple sans interaction les relations disparaissent. La coopération au sens du réseau social se nourrit de contacts, de dialogues réguliers, autrement dit de sociabilité entre les membres du réseau. On peut affirmer aisément que le réseau relationnel, les réseaux de contacts, les réseaux de connaissances, de savoirs et de compétences auxquelles appartient l'individu dépassent largement le simple investissement en formation.

3- L'incapacité à la recherche d'emploi

Face aux exigences nouvelles et fluctuantes du marché de l'emploi, la recherche de l'emploi ne saurait relever de l'improvisation. Elle requiert des aptitudes et des attitudes voire une technicité comparable à une prospection commerciale. Malheureusement, 90% des primo-demandeurs comme le confirment nos enquêtes ne possèdent pas ces aptitudes (Tableau n°14, p64). L'ANPE s'efforce de juguler cette situation par l'organisation mensuelle des formations sur les TRE animée par les conseillers.

La mise en pratique de la théorie du « Job search » apparaît comme une solution aux difficultés de recherche d'emploi. Une démarche qui responsabilise le demandeur d'emploi et qui se traduit par :

· la définition d'un objectif professionnel et ou Projet Professionnel;

· l'identification préalable des atouts et faiblesses ;

· la recherche d'informations sur les bassins et nids d'emploi ;

· la connaissance de l'environnement ;

· la maîtrise et la bonne réalisation des supports de recherche d'emploi ;

· la prospection des entreprises ;

· l'identification du salaire de réservation (salaire minimum préfixé pour lequel le demandeur accepte de travailler).

Le « Job search » a un coût en termes de durée, de temps, de moyens de réalisation de dossier et d'interactions avec les partenaires, entrainant ainsi un gain en retour.

De même, on peut observer un « chômage de recherche » (Lippman et Mc.call, 1998) in N'Gatier (2006, p 49) qui est la conséquence du refus de l'individu d'accepter un emploi tant que les salaires pratiqués sur le marché de l'emploi ne correspondent pas à « son salaire de réservation ». Ainsi, les diplômés de l'enseignement du supérieur recherchent généralement un emploi en corrélation avec leur niveau de formation et répondant à leur salaire de réservation. Or, très souvent, ce niveau de formation n'est pas celui recherché par les employeurs. Le nombre pléthorique de ces niveaux de formation entraine la dépréciation du salaire de réservation. Par conséquent le marché de l'emploi impose aux jeunes une adaptabilité pour être employable car l'incapacité à la recherche de l'emploi pour faute de moyens et le fait de se fier au salaire de réservation réduisent nombre de demandeurs d'emploi à « un chômage de recherche ».

S'il est vrai que le capital humain, le capital social et la capacité à la recherche d'emploi sont importants, il n'en demeure pas moins que la discrimination à l'embauche d'une catégorie d'individu est réelle et mérite analyse.

4-La discrimination à l'embauche

La discrimination à l'embauche constitue l'un des freins de l'employabilité des demandeurs d'emploi, corollaire de l'organisation sociale du travail. Cette discrimination peut être positive ou négative selon les critères de choix à savoir : l'âge, le sexe, le statut matrimonial, l'aptitude physique, la situation de nationaux ou d'étranger, le secteur d'activité, le niveau d'instruction... Par exemple, pour le poste de secrétaire qui nécessite une grande disponibilité (présence au delà des heures réglementaires de travail), les femmes mariées sont de plus en plus discriminées négativement. Avec le développement des nouvelles technologies, certaines formations spécialisées en informatique de gestion sont plus cotées. Les cas de discrimination sont aussi remarquables dans la fonction publique béninoise : 30035 agents dont 21895 de sexe masculin et 8140 de sexe féminin en 2003(TBE, 2003, p21). Les hommes sont de loin plus nombreux pour la catégorie A : 5852 contre 1346 femmes.

L'employabilité étant « la probabilité que peut avoir une personne à la recherche d'un emploi d'en trouver un » Lebrut, R. (1980-1990) in Certain et Burgat (2007), certains facteurs comme l'âge, la scolarité, l'état de santé, la formation scolaire, professionnelle et académique, la motivation, l'attitude au travail, les mentalités...pourraient impacter cette employabilité (Fontan, 1990). De même, la typologie de l'employabilité de Danvers (2003) : employabilité technologique, économique, socio-industrielle, moyenne et différentielle renforce l'idée de l'existence des formes de discrimination. L'analyse de De Coster (1999) a aussi fait cas des formes de discrimination existantes sur le marché de travail. Il s'agit de :

· la supériorité du travail intellectuel sur celui manuel  induite par les divisions manuelles et intellectuelles du travail ;

· la supériorité du travail des hommes sur celui des femmes conséquence de la division sexuelle du travail ;

· la discrimination issue des divisions fonctionnelles et techniques du travail.

5-Le pouvoir financier

Le pouvoir est la capacité d'agir, d'un individu, d'influencer les hommes et les choses et qui tire ses sources de l'information, de l'expertise, des ressources financières, des règles... (Morin, 2004, p39). L'argent est alors l'une des nombreuses sources de pouvoir. Pour preuve, les demandeurs d'emploi qui disposent de ressources financières, de par leurs conditions sociales et familiales, ont la possibilité de bien de se former dans les meilleures écoles. Ils ont aussi les moyens pour leur recherche d'emploi (frais de dossiers, de déplacement) et arrivent à valoriser leur capital social (membre actif d'un réseau relationnel : association sportive, professionnelle, mystique...). Comme l'affirmait Marx dans ses Grundrisses (1958-1968) in De Coster (1999, p100), « Le pouvoir qu'exerce un individu sur l'activité d'un autre ou sur la richesse sociale, il le tient de ce qu'il est propriétaire de valeurs d'échange, d'argent. Il a ainsi dans sa poche tout son pouvoir sur la société ainsi que ses relations avec elle ».

6-Les fluctuations du marché de l'emploi

Les fluctuations du marché de l'emploi qui se traduisent par le déséquilibre entre l'offre et la demande constituent un handicap à l'employabilité des demandeurs d'emploi. La division du travail synonyme d'enrichissement (la polyvalence) et d'élargissement (spécialisation) des tâches dans le cadre de l'organisation du travail au sein des entreprises, le pléthore et la dépréciation de certains diplômes, les nouvelles technologies de l'information, les interactions entre les acteurs du marché (demandeurs, acteurs du système éducatif, employeurs) sont autant d'éléments qui induisent des complexités au niveau du marché de l'emploi. De telles complexités ne saurait être contrôlées avec une approche adéquationniste emploi-formation (Jose R., 2000, pp 73-83) exposé dans la revue de la littérature. Les différents acteurs ont davantage à gagner à travers une synergie d'actions flexibles. D'où la nécessité d'opter pour une logique adaptationniste afin d'obtenir les ajustements nécessaires.

§ Degré de vérification des résultats de la première hypothèse.

La première hypothèse selon laquelle « Les difficultés d'insertion professionnelle des primo-demandeurs d'emploi sont dues aux conditions d'accès à l'emploi salarié ou indépendant » se trouve vérifiée.

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"Enrichissons-nous de nos différences mutuelles "   Paul Valery