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INTRODUCTION
L'entreprise, pour qu'elle se développe et
évolue, a besoin de l'engagement de ses employés à travers
leur application et implication au travail. Pour cette application et
implication au travail, les entreprises forment de façon continue leurs
agents. Peu d'études ont été menées sur les
aboutissants de l'efficacité du suivi-évaluation de ces
formations. Les études faites privilégient plutôt le
problème de l'implication dans le travail. Le suivi-évaluation
des formations en entreprise est un outil permettant de contrôler et
d'apprécier la qualité et les acquis suite à une formation
continue.
Aujourd'hui de plus en plus de recherches abordent
l'influence que peut avoir le suivi-évaluation des formations.
Dans cette nouvelle perspective de la recherche sur
l'influence du suivi-évaluation des formations, nous nous sommes
intéressés à la relation qui pourrait exister entre
l'efficacité du système de suivi-évaluation des formations
(le suivi, l'estimation de la qualité et des acquis des formations) et
l'application au travail.
Pour mener à bien cette recherche, nous avons
articulé notre travail autour de trois grandes parties :
· la problématique composée de l'analyse
de la situation et l'énoncé du problème, le cadre
théorique et conceptuel, l'état de la question, des
hypothèses et objectifs de la recherche ;
· la méthodologie qui aborde les
procédures de recueil et d'analyse des données ;
· la dernière partie est consacrée aux
résultats, analyses, discussions et à l'interprétation des
résultats.
La conclusion, les perspectives et quelques suggestions
mettront fin à notre travail.
PREMIÈRE PARTIE
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Problématique
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CHAPITRE 1 : ANALYSE DE LA SITUATION ET QUESTION DE
RECHERCHE
1.1. Analyse de la situation
Tout au long de la vie, l'homme se forme dans les
institutions scolaires primaires, secondaires, universitaires, ainsi que dans
sa vie active. Dans les institutions scolaires, la formation a toujours
été évaluée. Une évaluation surtout
sommative caractérisée par les interrogations orales et
écrites, « les compositions », les tests, les examens
périodiques dits « partiels » et les examens proprement dits.
La crainte de l'évaluation obligeait quelque peu les
élèves et les étudiants à être plus attentifs
à l'égard de la formation. Une fois en entreprise dans le souci
d'améliorer et de perfectionner les compétences de leurs agents
les entreprises privées comme publiques forment ou font former leurs
employés. Dans la plupart des entreprises, l'évaluation des
séminaires de formations est quantitative. Cette évaluation est
faite à travers une passation de questionnaires comprenant une
majorité de questions fermées ; seulement, ces entreprises ne
suivent pas attentivement l'évolution des indicateurs de
résultats, potentiellement influencés par les formations qu'ils
ont organisées. D'autres entreprises se montrent très sensibles
à une mesure plus qualitative et, de ce fait, intègrent dans leur
processus d'évaluation davantage de questions ouvertes bien
structurées. Bref un juste équilibre entre la qualitative et la
quantitative pourrait être la meilleure manière d'évaluer
efficacement des formations dans la mesure où cette association permet
d'avoir plus de renseignement sur la formation, la satisfaction de la personne
formeé ainsi que sur l'utilisation des acquis ce qui ne semblerait pas
être le cas de plusieurs entreprises du Togo qu'elles soient publiques ou
privées. Le quantitatif permet de chiffrer l'efficacité de la
formation (et donc de mieux valoriser en interne ses retombées, surtout
auprès de ceux qui ont financé la formation) alors que le
qualitatif permet d'analyser
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plus finement pourquoi la formation a porté ou non des
fruits. Le suivi-évaluation des formations selon
Kirkpatrick (1998) a 4 niveaux : l'évaluation de la satisfaction des
participants, l'évaluation des connaissances et des savoir-faire acquis,
l'évaluation du dispositif de formation et enfin l'évaluation des
effets de la formation sur les compétences mises en oeuvre en situation
professionnelle. Elle suit 5 étapes : la définition du champ et
les objectifs de l'évaluation ; la construction du
référentiel et le dispositif d'évaluation ; la collecte
des informations sur la formation, l'analyse et identification des
écarts entre les résultats obtenus et les résultats
initiaux fixés à l'action ; l'interprétation des
résultats et enfin la formulation des préconisations. La
formation a pour but de faciliter, d'adapter beaucoup plus les employés
à leur travail, dans le but d'apporter un plus à leur application
au travail. Pour beaucoup de chercheurs l'application des acquis des formations
est un engagement individuel, c'est une relation entre la
personne et son univers de travail.
Un stage effectué à l'Ecole Nationale
d'Administration (ENA) nous a permis de noter l'absence d'une politique de
suivi-évaluation des formations, une difficulté des agents
à modifier après formation leur ancienne manière de
travailler, un moindre investissement et d'enthousiasme à l'égard
des formations, une répétition des mêmes thèmes de
formation et enfin la non utilisation des acquis des formations suivies.
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