Dans la littérature, le suivi-évaluation est en
général l'estimation continuelle de la valeur (de quelque chose).
C'est un test écrit ou oral permettant de déterminer la valeur de
quelque chose. De multiples modèles d'évaluation de la formation
en entreprise ont été proposés au cours des
dernières années. Il convient de préciser que ces
modèles se situent dans le plus vaste ensemble des modèles
d'évaluation de programme, ces modèles pouvant très bien
être appliqués au suivi-évaluation de la formation en
entreprise. Or, une recension récente de Stufflebeam (2001) fait
état de 22 approches d'évaluation, ces approches pouvant
regrouper plusieurs modèles. Le lecteur souhaitant aller plus en
profondeur sur ces questions d'approche pourra se référer soit au
document de Tamkin, Yarnall, et Kerrin (2002) pour ce qui est des
modèles plus directement associés à l'évaluation de
la formation en entreprise, ou au document de Stufflebeam (2001) qui permet
d'avoir une vision élargie de ce que pourrait être
l'évaluation de la formation dans l'entreprise au-delà des
pratiques actuellement reconnues dans ce domaine précis.
Les modèles que nous avons retenus ici peuvent
être classés en quatre catégories: le modèle de
Kirkpatrick, les variantes du modèle de Kirkpatrick, les variantes du
modèle CIPP et deux autres modèles qui se distinguent des
précédents, à savoir ceux de Holton (1996) et de Kraiger
(2002).
Le modèle de Kirkpatrick a pris naissance en 1959, par
une série de quatre articles sur l'évaluation des programmes de
formation dans la revue « Training and Development ». Ces quatre
articles définissaient les quatre niveaux de
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l'évaluation qui devaient par la suite avoir une
influence marquante sur les pratiques des entreprises. Ces quatre niveaux sont
les suivants :
Niveau 1 : la réaction. Ce niveau vise ce que
les participants pensent du programme ou de l'activité. Kirkpatrick
(1998) l'associe à une évaluation de la satisfaction du
consommateur. Selon lui, si la formation se veut efficace, elle se doit de
provoquer des réactions favorables de la part des participants. Dans le
cas contraire, ils risquent de ne pas être motivés et, par
surcroît, de compromettre l'existence du programme par des commentaires
négatifs. La réaction se mesure généralement
à l'aide de formulaires dans lequel le participant fait part de son
niveau de satisfaction à l'égard de différents aspects de
l'activité.
Niveau 2 : les apprentissages. Ce niveau vise ce que
les participants ont acquis par la formation en termes de connaissances,
d'habiletés ou d'attitudes en fonction des objectifs visés.
L'importance d'évaluer ce niveau découle du simple fait qu'aucune
modification du comportement ne peut survenir si les participants n'ont pas
appris. De plus, cette évaluation permet d'éviter de conclure
trop rapidement que s'il n'y a pas eu de modification de comportement en poste
de travail, c'est parce qu'il n'y a pas eu apprentissage. Il s'agit ici de
l'évaluation pédagogique. Habituellement, l'évaluation est
dite « normative » lorsque son résultat est comparé aux
résultats obtenus par un groupe. Elle est dite «
critériée » lorsque son résultat est comparé
à un critère. En fonction du moment de l'évaluation (ou de
son objectif), la typologie suivante peut être proposée :
Évaluation-pronostic : Elle a pour fonction
d'établir, à partir d'épreuves standardisées, une
estimation des chances de réussite d'une personne dans une performance
ultérieure.
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Évaluation-diagnostic : Évaluation qui,
effectuée avant une action de formation ou une séquence
d'apprentissage, a pour but de produire des informations permettant d'ajuster
la formation au profil du formé.
Évaluation formative : Elle permet à
l'apprenant, au cours ou au terme d'une phase d'apprentissage, de
repérer ses progrès, d'identifier ses points forts, mais aussi de
comprendre ses propres difficultés et d'y remédier en
connaissance de cause. Le formateur doit aider à cette
compréhension et, au besoin, proposer les remèdes
nécessaires.
Évaluation sommative : Évaluation ayant
pour but de sanctionner (positivement ou négativement) une
activité d'apprentissage afin de comptabiliser ce résultat en vue
d'un classement, d'une sélection, d'une certification ou d'une
validation. Cette évaluation au niveau 2 se fait par l'utilisation de
tests (de performance) ou d'examens.
Niveau 3 : les comportements. Ce niveau évalue
le transfert en poste de travail des connaissances, habiletés et
attitudes apprises lors de la formation. En somme, il s'agit de savoir ici en
quoi la formation a changé les comportements en situation de travail.
L'évaluation, qui devrait se situer environ deux à trois mois
après la formation, fait appel ici à des méthodes qui
incluent l'enquête ou l'entrevue auprès du formé et de
différents acteurs en mesure d'observer son comportement.
Niveau 4 : les résultats. Il s'agit ici de
l'évaluation la plus importante, à savoir l'impact de la
formation sur l'entreprise. Il s'évalue entre autres en termes de
productivité, de qualité, de taux de roulement du personnel, de
qualité de vie au travail, de baisse des coûts, de retour sur
l'investissement de formation, etc. Selon l'auteur, l'évaluation
à ce niveau se fait rarement, d'une part parce que les formateurs ne
savent pas comment procéder, et d'autre part parce qu'il est difficile
d'associer les résultats aux seuls effets de la formation. Les
méthodes pour évaluer ce dernier niveau varient selon l'objet
à évaluer.
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Le terme de « niveau » souligne la hiérarchie
existant entre ces quatre critères d'évaluation. Plus le niveau
est élevé, plus il fournit de l'information qui revêt de
l'importance pour l'entreprise. De plus, il existe selon l'auteur des liens de
causalité entre ces niveaux. C'est parce qu'il y aura eu satisfaction
qu'il y aura apprentissage; c'est parce qu'il y aura eu apprentissage qu'il y
aura changement de comportement; et c'est parce qu'il y aura eu changement de
comportement qu'il y aura résultats sur l'entreprise.
Ainsi, l'évaluation en 4 niveaux peut se regrouper en
2, qui sont l'évaluation interne et l'évaluation externe.
