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De la motivation à la performance du travailleur dans une société à haute contrainte sécuritaire. « Une approche managériale axée sur la productivité au terminal pétrolier Ango- Ango SEP- Congo / Matadi »

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par Edo Walubila Mukelo
Université du CEPROMAD Matadi - Licence en management et sciences économiques 2012
  

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3.1.3. Performance au travail

Elle est déterminée en partie par les capacités individuelles qui interagissent avec la motivation pour augmenter la performance.

La performance au travail peut se définir alors par l'équation suivante, selon une adaptation des travaux de Vroom, Lawler et Porter.

Performance= (habileté x motivation)

Comme l'habileté vient à la fois de l'inné (aptitude) et de l'acquis (expérience), alors l'équation devient après remplacement:

Performance= ((aptitude x expérience) x motivation)

Afin de créer une approche systémique, on ajoute l'environnement :

Performance= ((aptitude x expérience) x motivation) environnement

1. L'aptitude représente le potentiel maximal de l'individu ; il s'agit donc de la capacité innée : elle varie durant la vie selon une courbe, dont les points minimaux se situent à la naissance et à la mort et le sommet à quelque part entre les deux. A long terme elle constitue le seul élément limitatif de l'équation de performance ;

2. L'expérience se définit dans le sens courant et usuel ; on doit tenir compte non seulement des expériences directement liées au poste actuel, mais aussi de celles moins pertinentes. On peut aussi considérer des activités comme étudier ou élever une famille.

3. La motivation représente un cas particulier ; de la façon dont on la définit dans ce texte ; on affirme que si les deux variables ne changent pas, toute augmentation de motivation produira un accroissement de performance.

4. L'environnement vient encadrer l'équation de deux manières :

Ø Il place la performance en perspective ;

Ø Il influence la performance au travail.

Nous en concluons donc qu'un individu peut arriver à la performance de plusieurs manières mais son aptitude limitera le maximum quelque soit son expérience, le degré de motivation et dans n'importe quel environnement de travail.

3.1.4. Implication organisationnelle

Dans le cadre de cette recherche, nous définissons l'implication organisationnelle, en transposant la définition de l'implication au travail qu'établissent Meyer et Herscovitch (2001), comme la force qui caractérise le lien qu'une personne entretient avec son organisation. Cette force peut prendre trois formes distinctes :

Ø Affective ;

Ø Calculée ;

Ø Normative (Allen et Meyer, 1990).

a. Affective

Elle reflète la volonté de l'individu d'adhérer aux buts et aux valeurs de l'organisation (attachement émotionnel).

b. Calculée

Elle se réfère à la décision de rester ou non membre de l'organisation, en tenant compte des coûts induits par un départ volontaire, liés aux investissements effectués dans l'organisation, et au manque d'alternatives attractives dans les autres organisations.

c. Normative

Elle plonge ses racines dans le sens du devoir, elle évoque les pressions exercées par la norme sociale qui pèse sur l'individu, et qui le pousse à agir de telle ou telle façon. Ainsi, la personne agira dans le sens voulu par l'organisation parce qu'elle pense que c'est son devoir.

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