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De la motivation à la performance du travailleur dans une société à haute contrainte sécuritaire. « Une approche managériale axée sur la productivité au terminal pétrolier Ango- Ango SEP- Congo / Matadi »

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par Edo Walubila Mukelo
Université du CEPROMAD Matadi - Licence en management et sciences économiques 2012
  

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3.2.1.2. Rendre le travail plus intéressant pour motiver

3.2.1.2.1. La théorie bi-factorielle d'Herzberg

Suite à une vaste étude qualitative, Frederick Herzberg et ses collaborateurs proposent en 1959 de distinguer les facteurs susceptibles de générer de la satisfaction au travail de ceux qui, au mieux, peuvent conduire à l'absence d'insatisfaction au travail.

Auparavant, on classait les facteurs sur un axe unique allant d'insatisfaction à satisfaction. Herzberg distingue donc :

Ø Les facteurs situés sur l'axe de la satisfaction : Ils sont également appelés motivateurs ; on retrouve les accomplissements et leur reconnaissance, le travail en lui-même, les responsabilités, le développement personnel...

Ø Les facteurs situés sur l'axe de l'insatisfaction : Herzberg les appelle également facteurs d'hygiène ou d'ambiance ; on recense la rémunération, les conditions de travail, les relations dans l'entreprise (supérieur, collègues)...

Il faut toutefois rappeler qu'Herzberg a été fréquemment critiqué car il « confond » la motivation au travail avec la satisfaction au travail.

3.2.1.2.2. La théorie des caractéristiques du travail d'Hackman et Oldham

Dans la lignée d'Herzberg qui encourage à agir sur le contenu du travail pour motiver l'individu, Hackman et Oldham (1976, 1980) proposent le modèle des caractéristiques du travail. Ils identifient cinq caractéristiques du travail qui déterminent ce qu'ils appellent le Potentiel de Motivation d'un Emploi (PME), qu'il convient de maximiser :

Ø La variété des compétences nécessaires pour occuper cet emploi ;

Ø L'identité de la tâche : plus un emploi est segmenté en tâches opérationnelles, moins l'identité de chacune de ces tâches est grande;

Ø L'importance de la tâche, qui désigne l'impact du travail réalisé pour l'entreprise ;

Ø L'autonomie qui renvoie au sentiment de responsabilité ressenti par le salarié dans la réalisation de ses tâches ;

Ø Le feed-back qui rappelle le besoin qu'a l'individu d'être informé sur les conséquences de ses réalisations, sur ses résultats.

Le potentiel de motivation d'un emploi sera donc fonction de ces cinq caractéristiques.

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"Un démenti, si pauvre qu'il soit, rassure les sots et déroute les incrédules"   Talleyrand