3.2.1.3. Motiver à travers la justice
perçue
Les théories de l'équité et de la justice
organisationnelle stipulent que les individus sont motivés dès
lors qu'ils perçoivent leur situation comme étant
équitable en comparaison à d'autres individus de
référence, les significant others.
3.2.1.3.1. La théorie de l'équité
d'Adams
Dès le début des années 1960, Adams
développe la théorie de l'équité, qui a connu
depuis de nombreux prolongements. Selon Adams, tout individu au travail observe
son environnement afin d'évaluer si le traitement qui lui est
réservé est équitable ou non. L'individu effectue le
rapport entre les avantages qu'il retire de son emploi (Ap ou avantages
personnels) et les contributions qu'il effectue pour l'organisation (Cp ou
contributions personnelles) :
Ø Les avantages (outcomes) regroupent le
salaire, les promotions, les conditions de travail, le statut, la
reconnaissance, l'intérêt des tâches
réalisées...
Ø Les contributions (inputs) comprennent la
formation détenue, l'implication, l'ancienneté, le niveau de
compétence, les efforts réalisés, les performances,
l'expérience professionnelle détenue...
Le rapport personnel calculé par l'individu entre ses
avantages et ses contributions lui permet d'établir le ratio Ap/Cp qu'il
va ensuite comparer au ratio d'autres personnes, pour lesquels il évalue
les avantages (Aa ou avantages des autres) par rapport aux contributions (Ca ou
contributions des autres). Ces deux ratios permettent à l'individu
d'évaluer son sentiment de justice (ou d'injustice) à
l'égard de sa situation dans l'entreprise.
Trois scenarios sont envisageables :
Ø Ap/Cp > Aa/Ca : situation
d'iniquité (sur-équité) ;
Ø Ap/Cp = Aa/Ca : situation
d'équité ;
Ø Ap/Cp < Aa/Ca : situation
d'iniquité (sous équité).
Adams précise en outre que l'individu compare sa
situation par rapport à des individus de l'entreprise
(équité interne) mais aussi à des personnes
extérieures à l'entreprise (équité externe). Selon
l'auteur, un traitement injuste aurait pour effet de démotiver les
individus alors qu'un traitement juste a pour effet de motiver les individus en
répondant à leur besoin de justice.
3.2.1.3.2. Les théories de la justice
organisationnelle
La théorie d'Adams a connu de nombreux prolongements
qui s'inscrivent désormais dans ce que l'on appelle la justice
organisationnelle. Ce concept regroupe trois formes de justice :
Ø la justice distributive ou justice des
résultats (c'est la théorie de l'équité
d'Adams) ;
Ø la justice procédurale (ou justice des
méthodes et des procédures de management) ;
Ø la justice interactionnelle (c'est-à-dire la
justice informationnelle et la justice interpersonnelle mises en oeuvre par les
managers).
Ainsi, Greenberg ajoute à la justice distributive
d'Adams ce qu'il baptise la justice procédurale, qui est la justice des
moyens, des méthodes et des processus déployés par
l'entreprise pour allouer les ressources et les récompenses. Il est ici
question des méthodes d'évaluation du personnel, des
procédures pour demander une formation, de l'organisation de la gestion
des carrières, des outils et méthodes de classification, de
répartition des augmentations de salaires et des primes...
c'est-à-dire de l'ensemble des procédures déployées
par l'organisation dans sa gestion des ressources humaines. Bies et Moag (1986)
ont quant à eux mis en lumière la justice interactionnelle qui se
penche sur l'attitude et les comportements des managers vis-à-vis de
leurs collaborateurs.
Ils distinguent :
Ø La justice informationnelle;
Ø La justice interactionnelle.
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