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De la motivation à la performance du travailleur dans une société à haute contrainte sécuritaire. « Une approche managériale axée sur la productivité au terminal pétrolier Ango- Ango SEP- Congo / Matadi »

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par Edo Walubila Mukelo
Université du CEPROMAD Matadi - Licence en management et sciences économiques 2012
  

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3.2.3. Les théories de l'autorégulation et de la métacognition

Selon Roussel, ces théories étudient les processus qui interviennent entre les mécanismes cognitifs et affectifs de l'individu lorsqu'il cherche à atteindre des objectifs. Dès lors qu'il a effectué un choix, des processus cognitifs et affectifs guident le comportement lui permettant d'atteindre l'objectif.

Ces théories combinent donc les principes :

Ø D'autorégulation, qui se définit comme la «capacité basée sur l'analyse d'une situation, l'autocritique par rapport aux erreurs, la flexibilité cognitive et motrice, le maintien ou la persistance de l'action jusqu'à son terme, la résistance à la distraction et la capacité d'effectuer les changements nécessaires en cours de route».

En résumé, l'autorégulation décrit la capacité d'un individu à ajuster son propre comportement en fonction des comportements attendus au sein d'un groupe.

Ø De métacognition qui, «se rapporte à la connaissance qu'on a de ses propres processus cognitifs, de leurs produits et de tout ce qui touche, par exemple, les propriétés pertinentes pour l'apprentissage d'informations et de données...

La métacognition se rapporte entre autre chose, à l'évaluation active, à la régulation et l'organisation de ces processus en fonction des objets cognitifs ou des données sur lesquelles ils portent, habituellement pour servir un but ou un objectif concret».

Nous choisissons de ne présenter ici que deux théories de ce paradigme, celles qui ont le plus d'impact sur le management des hommes et des équipes : la théorie de la fixation des objectifs de Locke (1968) et la théorie de l'autodétermination de Deci et Ryan (1985).

3.2.3.1. Motiver en fixant des objectifs

La théorie de la fixation des objectifs a été énoncée par Locke en 1968 puis reprise plusieurs fois par la suite. Elle stipule que la motivation au travail d'un individu sera plus importante si des objectifs lui sont fixés.

Selon Locke et afin d'optimiser son efficacité, un objectif doit revêtir plusieurs aspects :

Ø Être clair et précis, spécifique (cela facilite son atteinte) ;

Ø Être difficile mais réaliste (il constitue alors un défi motivant) ;

Ø Être accompagné d'un feed-back quant à son atteinte ;

Ø Être accompagné d'un soutien pour l'atteindre ;

Ø Avoir été établi en faisant participer tous les collaborateurs impliqués ;

Ø Être accompagné des récompenses lors de son atteinte.

Pour Locke, la difficulté de l'objectif renforce le niveau d'effort fourni et la persistance de celui-ci. En outre, si l'objectif est spécifique, il permet de concentrer l'attention et les efforts de l'individu, ce qui lui permet de développer des stratégies afin d'optimiser son travail. L'individu guidé par un objectif est ainsi plus performant qu'un individu livré à lui-même.

Il convient de rappeler que la théorie des objectifs connaît des limites notamment :

Ø Si l'objectif est trop difficile à atteindre, certaines personnes risquent de se démotiver ;

Ø Les individus qui n'ont pas un fort besoin de réalisation ou d'accomplissement seront moins motivés par la fixation d'objectifs que les autres ;

Ø Plus une tâche est complexe et plus elle demande d'interactions entre individus, moins la fixation d'objectifs sera efficace ;

Ø La simple fixation d'objectifs ne suffit pas à motiver les individus, il faut pour cela qu'ils soient engagés, impliqués dans l'objectif.

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"Il ne faut pas de tout pour faire un monde. Il faut du bonheur et rien d'autre"   Paul Eluard