3.2.3. Les théories de l'autorégulation et de
la métacognition
Selon Roussel, ces théories étudient les
processus qui interviennent entre les mécanismes cognitifs et affectifs
de l'individu lorsqu'il cherche à atteindre des objectifs. Dès
lors qu'il a effectué un choix, des processus cognitifs et affectifs
guident le comportement lui permettant d'atteindre l'objectif.
Ces théories combinent donc les principes :
Ø D'autorégulation, qui se définit comme
la «capacité basée sur l'analyse d'une situation,
l'autocritique par rapport aux erreurs, la flexibilité cognitive et
motrice, le maintien ou la persistance de l'action jusqu'à son terme, la
résistance à la distraction et la capacité d'effectuer les
changements nécessaires en cours de route».
En résumé, l'autorégulation décrit
la capacité d'un individu à ajuster son propre comportement en
fonction des comportements attendus au sein d'un groupe.
Ø De métacognition qui, «se rapporte
à la connaissance qu'on a de ses propres processus cognitifs, de leurs
produits et de tout ce qui touche, par exemple, les propriétés
pertinentes pour l'apprentissage d'informations et de données...
La métacognition se rapporte entre autre chose,
à l'évaluation active, à la régulation et
l'organisation de ces processus en fonction des objets cognitifs ou des
données sur lesquelles ils portent, habituellement pour servir un but ou
un objectif concret».
Nous choisissons de ne présenter ici que deux
théories de ce paradigme, celles qui ont le plus d'impact sur le
management des hommes et des équipes : la théorie de la fixation
des objectifs de Locke (1968) et la théorie de
l'autodétermination de Deci et Ryan (1985).
3.2.3.1. Motiver en fixant des objectifs
La théorie de la fixation des objectifs a
été énoncée par Locke en 1968 puis reprise
plusieurs fois par la suite. Elle stipule que la motivation au travail d'un
individu sera plus importante si des objectifs lui sont fixés.
Selon Locke et afin d'optimiser son efficacité, un
objectif doit revêtir plusieurs aspects :
Ø Être clair et précis, spécifique
(cela facilite son atteinte) ;
Ø Être difficile mais réaliste (il
constitue alors un défi motivant) ;
Ø Être accompagné d'un feed-back quant
à son atteinte ;
Ø Être accompagné d'un soutien pour
l'atteindre ;
Ø Avoir été établi en faisant
participer tous les collaborateurs impliqués ;
Ø Être accompagné des récompenses
lors de son atteinte.
Pour Locke, la difficulté de l'objectif renforce le
niveau d'effort fourni et la persistance de celui-ci. En outre, si l'objectif
est spécifique, il permet de concentrer l'attention et les efforts de
l'individu, ce qui lui permet de développer des stratégies afin
d'optimiser son travail. L'individu guidé par un objectif est ainsi plus
performant qu'un individu livré à lui-même.
Il convient de rappeler que la théorie des objectifs
connaît des limites notamment :
Ø Si l'objectif est trop difficile à atteindre,
certaines personnes risquent de se démotiver ;
Ø Les individus qui n'ont pas un fort besoin de
réalisation ou d'accomplissement seront moins motivés par la
fixation d'objectifs que les autres ;
Ø Plus une tâche est complexe et plus elle
demande d'interactions entre individus, moins la fixation d'objectifs sera
efficace ;
Ø La simple fixation d'objectifs ne suffit pas à
motiver les individus, il faut pour cela qu'ils soient engagés,
impliqués dans l'objectif.
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