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Le développement de l'employabilité à  partir d'une réflexion sur la responsabilité sociale de l'entreprise

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par Nathalie Marcopoli
Conservatoire national des arts et métiers Paris - Mémoire de DESS développement des systèmes d'organisation 2005
  

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4.2.2 Propositions d'actions formulées à partir de notre réflexion sur la notion de responsabilité

4.2.2.1 Une responsabilisation de l'individu

Aujourd'hui, certains discours autour de la responsabilité appliquée au domaine de l'employabilité bloquent le développement de cette dernière.

Premier exemple : Alain Finot15(*) évoque en matière d'employabilité, une responsabilité partagée entre l'entreprise et l'individu afin d'en assurer le développement. Mais pour que cette solution soit efficace, il est nécessaire que ce partage de responsabilité soit clairement explicité, tant en terme de processus que de moyens, sans quoi nous nous retrouvons finalement dans une situation d'absence de responsabilité, chaque entité estimant l'autre responsable.

D'autres (c'est le cas de plusieurs syndicats) tiennent un discours qui consiste à vouloir confier absolument la responsabilité du développement de l'employabilité à l'entreprise. Or, nous avons déjà évoqué le fait que la motivation de l'entreprise à faire évoluer l'employabilité est très limitée puisqu'elle ne cherchera qu'à répondre à ses propres intérêts (qui sont, dans la majorité des cas, différents de ceux de l'individu). Elle ne répondra donc que de façon très partielle à l'objectif de développement de l'employabilité. D'autre part, l'organisation actuelle du travail est configurée de telle manière que rien n'amène l'entreprise à prendre en charge cette responsabilité 16(*) : ni obligations légales, ni obligations liées au marché de l'emploi, ce dernier étant très favorable aux entreprises.

Ainsi, ces positions limitent la prise de responsabilité par les individus sans qu'elle soit pour autant assumée par l'entreprise.

Dans ces conditions, nous pensons au contraire, qu'une affirmation claire de la responsabilité individuelle en matière d'employabilité constitue un premier pas, mais indispensable, vers le développement de cette dernière.

A partir de cette posture, quelques éléments complémentaires nous semblent devoir être développés.

Formalisation et communication des actions de l'entreprise en faveur de l'employabilité

Une première remarque concerne les actions de développement de l'employabilité réalisées par l'entreprise dont il nous semblerait important qu'elles soient clairement formalisées et communiquées auprès d'un organisme centralisateur de cette information. Cette formalisation ne pourrait s'envisager que dans le cadre d'un système incitatif, l'entreprise n'ayant, au départ, aucun intérêt à réaliser ce travail déclaratif. Cette information permettrait de faire le point sur ce qui est réellement réalisé par l'entreprise, le système incitatif (composé d'incitations financières par exemple) conduisant l'entreprise à développer ce type d'action, sur le mode d'un développement de la RSE par l'engagement.

Gestion individualisée de l'employabilité

Une seconde remarque concerne l'orientation nécessairement individuelle de l'analyse de l'employabilité. Ceci remet en cause les analyses de l'évolution de l'employabilité par catégories d'individus, souvent peu efficaces lorsqu'il s'agit d'en développer le niveau, individu par individu. Conséquence immédiate de cette position : la formalisation et la communication par l'entreprise de ses propres actions en faveur de l'employabilité, dont il est question ci-dessus, doivent être réalisées au niveau individuel. Alors seulement, cette information prend toute sa valeur puisqu'elle permet de prendre la mesure de ce qui a été fait pour certains, de ce qui n'a pas été fait pour d'autres, et de véritablement adapter les plans d'actions et donc les moyens au plus juste. Responsabilité individuelle et gestion individuelle de l'employabilité sont doublement liées : si l'affirmation du principe de responsabilité individuelle est immédiatement associée à une gestion individuelle de l'employabilité pour des raisons d'efficacité, il est également vrai qu'une gestion individualisée de l'employabilité ne peut s'envisager que dans la mesure où la responsabilité est assumée par chaque individu, sans quoi le système est ingérable car trop lourd. L'individualisation de la gestion de l'employabilité permet de tenir pleinement compte du fait qu'aujourd'hui, la gestion des ressources humaines au sein de l'entreprise est réalisée de manière différenciée et que l'entreprise n'offre pas à tous les individus les mêmes « prestations »17(*).

Avantages de la responsabilisation individuelle

On améliore globalement le niveau de responsabilité des individus, ce qui correspond à un besoin actuel de l'entreprise, dans le cadre d'activité de plus en plus complexe.

* 15 Alain Finot, Développer l'employabilité, INSEP, novembre 2000

* 16 T. Coutrot, Critique de l'organisation du travail, La Découverte, Repères, 2002

* 17 Anne Dietrich, Frédérique Pigeyre, La gestion des ressources humaines, La découverte, Repères, 2005

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