L'obéissance en droit pénal camerounais. à‰tude de la jurisprudence.

CHAPITRE II :

L'OBEISSANCE FORCEE

~~ohéita!aance en dtolt pénal cametowaaL : étude de lajutL6ptude.nce. Page 56

Dans cette variante de l'obéissance incriminée, il est à remarquer que l'exécutant perd son libre arbitre parce que les moyens utilisés par le donneur sont suffisamment efficaces pour l'amener à se soumettre. Sa volonté se trouve noyée dans le vase de la tyrannie. Le sujet est face à une situation où il n'a réellement pas un autre choix que d'obéir. Il peut arriver que l'obéissance soit un devoir, qu'elle soit institutionnelle, mais qu'en raison de l'illégalité de l'ordre intimé, le donneur d'ordre trouve utile d'employer des mesures conséquentes pour obtenir son exécution. Ce sera le cas par exemple pour l'employeur qui prend comme prétexte idéal la valeur institutionnelle du lien de subordination. Ou encore le chef de famille qui utilise le devoir d'obéissance de son conjoint et des enfants pour exiger la soumission, si elle devait conduire au crime. Mais, quels que soient les moyens entrepris (section I) pour contraindre un individu à exécuter un ordre, il est constant que ceci reste en marge du droit. C'est pourquoi le droit pénal ne tarde pas à sanctionner toute forme d'obéissance qui tombe sous son coup (section II).

SECTION I : L'expression de l'obéissance forcée

Si le subordonné n'avait pas à être forcé, il ne se soumettrait certainement jamais lorsqu'il sait que l'ordre est illégal et peut faire retenir sa responsabilité pénale. En milieu professionnel, l'abus d'autorité est récurrent (paragraphe I). Dans un autre environnement comme la famille ou les gangs, où l'obéissance n'est pas à proprement parler institutionnelle, des méthodes différentes sont employées et dont les conséquences touchent réellement la criminalité (Paragraphe II).

~~ohéita!aance en dtolt pénal cametowaaL : étude de lajutL6ptude.nce. Page 57

PARAGRAPHE I : L'abus d'autorité en milieu professionnel

Le chef d'entreprise est un individu placé au sommet de la gestion et de la direction d'une entreprise, et qui généralement en est le créateur. Entre lui et les employés qu'il a recrutés, il existe le lien de subordination.

Originellement, le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail. Mais, il s'avère que ces conditions se révèlent insupportables, pliant tout le monde aux ordres fallacieux de ce chef.

Sur ce, l'autorité devient abusive, amenant l'employé à exécuter malgré lui certains ordres suffisamment désagréables.

A- Les manifestations

La vie en entreprise est tellement organisée que les plus rétifs se sont habituellement vus infliger des sanctions. Tous soumis au chef, les salariés exécutent les tâches selon ce que ce dernier a prévu. Et c'est cette soumission à lui due qui constitue entre les mains de l'employeur une arme d'asservissement, poussant ses subordonnés à se comporter de manière répréhensible. Etant l'ordonnateur suprême de son entreprise, l'employeur est habilité à prendre les décisions qui peuvent non seulement cadrer avec l'objectif de ladite entreprise, mais aussi, celles qui satisfassent ses propres intérêts même s'il faut qu'il y mêle son subordonné. L'employé peut à cet effet lui servir d'instrument du crime. Pour ainsi dire, se servant de cet instrument juridique qu'est le lien de subordination, certains employeurs intiment des ordres démesurés et inéthiques tout en exigeant leur exécution (1). Le harcèlement, qu'il soit moral ou sexuel est dès lors très fréquent en milieu professionnel (2).

~~ohéita!aance en dtolt pénal cametowaaL : étude de lajutL6ptude.nce. Page 58

1) Les injonctions manifestement illégales ou désobligeantes

Du moment où l'on sait que l'on a du pouvoir, on peut s'en servir d'une manière ou d'une autre pour satisfaire ses caprices. Disons-le ainsi, parce qu'il est aberrant de constater qu'un chef d'entreprise ordonne d'exécuter des recommandations qu'il sait illégales, et qui plus, sont susceptibles d'entraîner la responsabilité pénale. C'est en fait pour nuire ou encore pour des intérêts égoïstes, que le chef d'entreprise donne des injonctions dangereuses. Fort convaincu que sa responsabilité pénale ne peut pas être engagée parce que c'est son employé, un homme de main qui a réalisé le tort, l'employeur se trouve le plus souvent très réconforté dans sa posture criminelle.

Dans notre examen jurisprudentiel, nous avons recensé des cas où le patron se trouve fondamentalement en erreur. C'est le cas du DG de l'Etablissement de Micro Finance de Première catégorie TACICAM, le sieur YOUALEU qui a ordonné un décaissement en dehors de toute procédure réglementaire. Le caissier LAGOUH Barthélemy n'a rien pu faire d'autre que d'obéir : le lien de subordination situant l'un en amont et l'autre en aval. En l'espèce, LAGOUH Barthélemy est employé dans cette micro finance de 1^ère catégorie où il exerce comme caissier depuis l'année 2000. Il reçoit en ses bureaux le 14 décembre 2001 M. BALA Sali, un riche homme de la ville de N'Gaoundéré qui lui demande de lui faire un prêt de 150.000 F en aparté afin qu'il prépare les fêtes de fin d'année. N'ayant pas respecté la procédure d'octroi du crédit, c'est-à-dire aucun papier de la hiérarchie ne l'autorisait à remettre d l'argent, le caissier a refusé énergiquement. BALA Sali va voir le D.G. de ladite micro finance par ailleurs son ami personnel selon les faits, qui ordonne au caissier de lui faire ce prêt. Deux mois après, le commissaire aux comptes constate une irrégularité des transactions. Le décaissement n'est pas enregistré ni la procédure respectée. Interpellé, le caissier argue qu'il a été sommé d'octroyer le crédit par le DG YOUALEU ; et depuis lors, les fonds sont restés introuvables. Face à cette difficulté, le juge est saisi.

Au cours des débats, il est constant que c'est sur l'ordre du directeur YOUALEU Ignace et cependant contre tout intérêt social que LAGOUH a décaissé ce montant. Ainsi, le directeur YOUALEU Ignace est poursuivi pour abus de gestion

~~ohéita!aance en dtolt pénal cametowaaL : étude de lajutL6ptude.nce. Page 59

réprimé par l'article 9 de la loi de 2003, et son préposé pour complicité¹²⁵. Nous pouvons constater que le juge a glané sur les sentiers du législateur en appliquant purement et simplement la loi : l'ordre illégal est toujours malvenu, ce qui conforte la position du juge.

Il est de vérité juridique qu'un bien saisi ne peut plus être utilisé comme autrefois. Le directeur adjoint de l'usine à café TENAWA, entêté, a ordonné que le véhicule 4x4 Toyota soit réutilisé malgré la saisie qui pesait sur lui. Ce qui a conduit à l'infraction de détérioration de biens saisis puisque la voiture a fait un tonneau chemin faisant. Le Directeur Général Adjoint NGATCHA Moïse qui avait donné cet ordre savait pertinemment que ce véhicule faisait partie des biens saisis, et dont il n'avait nullement le droit d'y toucher¹²⁶.

L'abus d'autorité des chefs d'entreprise est si fort et si contraignant que M.NJOCK Herman n'a pas résisté à l'ordre illégitime de vendre les stocks de café contenus dans les magasins¹²⁷.

Cette autorité convoque l'obéissance des employés, ce qui est simple. Mais lorsque l'obéissance est due à des fins perfides comme une dénonciation calomnieuse sur ordre du directeur¹²⁸, ou encore l'établissement des fausses factures par un salarié sur les instructions de son employeur¹²⁹, elle devient sujet à caution. Le chef d'entreprise peut utiliser un autre moyen pour se faire obéir par son employé si ce dernier semble être résistant.

2) Le harcèlement

Harceler, c'est importuner par des demandes ou des critiques continuelles. Se référant au contexte de l'entreprise où l'on a toujours parlé de harcèlement sexuel et selon la pratique juridique française, c'est le fait de harceler autrui en usant d'ordre, de menaces ou contraintes dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles par une personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions : ce qui exclut un collègue de

125 TPI N'Gaoundéré, jugement n°23/cor du 27 octobre 2001 : affaire MP et TACICAM c/ LAGOUH Barthélemy, précité.

126 TPI Bafang, jugement n°09/cor du 25 mai 1997 : affaire MP et usine à café TENAWA c/ TAPOKO Josué et NGATCHA Moïse, précité.

127 CS, arrêt n°03/P du 27 mars 2008 : affaire NJOCK Herman c/ MP et SOCOPAO, précité.

128 Crim., 4 octobre 1989, n°338. Dalloz 1990, p.196. Legifrance.fr/droitpénal.

129 Crim, 3 mars 1997, Bull. n°107. Dalloz 1997, p.369. Legifrance.fr/droitpénal.

~~ohéita!aance en dtolt pénal cametowaaL : étude de lajutL6ptude.nce. Page 60

même rang dans la hiérarchie de l'entreprise. C'est également un moyen pour amener le sujet que l'on a en face d'obéir.

Une recommandation de la commission européenne du 27 novembre 1991 avait exhorté à des mesures permettant une « prise de conscience du fait que tout comportement à connotation sexuelle et tout autre comportement fondé sur le sexe qui affecte la dignité des hommes et des femmes au travail que ce comportement soit le fait du supérieur hiérarchique ou de collègue, est inacceptable »¹³⁰.

Le contenu des règles adoptées en France est pour François GANDU satisfaisant : elles incriminent en effet l'abus d'autorité qui constitue en la matière un problème réel sans prétendre imposer l'ordre moral dans les rapports entre égaux. L'esprit dans lequel elles ont été proposées et dans lequel elles ont été parfois commentées peut cependant susciter la prudence.

Outre l'incrimination pénale récemment renforcée, la nouvelle loi, qui rétablit la sanction du délit, encourage désormais aussi les victimes à porter plainte¹³¹. Elle inscrit dans le Code pénal français une définition plus précise et plus large, pour prendre en compte l'ensemble des situations, multiples et délicates. Désormais, le harcèlement sexuel est «le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou agissements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son égard une situation intimidante, hostile ou offensante». Lui est également assimilé «le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ». La nouvelle loi a par ailleurs revu les sanctions à la hausse. Jusque-là punissable d'un an d'emprisonnement et de 15.000 euros d'amende, le harcèlement sexuel prévoit aujourd'hui une peine de deux ans et 30.000 euros. Elle sera même portée à trois ans et 45.000 euros en cas de circonstances aggravantes :

130 François PETIT, « Droits fondamentaux, corps et vie privée du salarié », in annales FSJP Dschang, Tome I, Vol. I, 1997, pp.21-29.

131 Elle a été défendue par la garde des Sceaux, Christiane Taubira, et la ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem.

~~ohéita!aance en dtolt pénal cametowaaL : étude de lajutL6ptude.nce. Page 61

actes commis par une personne abusant de son autorité, sur un mineur de 15 ans, sur une personne vulnérable ou par plusieurs personnes, précise le texte¹³².

Si les associations féministes se sont majoritairement satisfaites de ces nouvelles dispositions, certaines ont regretté que les sanctions ne soient pas plus sévères. L'article L. 122-47 du code français du travail précise dans une rédaction que tout salarié ayant procédé aux agissements définis plus haut est passible d'une sanction disciplinaire. Celui-ci est limité à l'abus d'autorité dans l'exercice de ses fonctions, l'abus d'autorité pouvant être le fait d'un homme ou d'une femme : la victime pouvant être de l'un ou de l'autre sexe. Il ne saurait donc y avoir harcèlement au sens des textes légaux français entre personnes, collègues, salariés de même niveau hiérarchique, ce qui ne veut pas dire que des attitudes entreprenantes indécentes ou impudiques soient totalement ignorées du droit.

Dans l'entreprise, le harcèlement sexuel ou moral peut être le fait de l'employeur, de son représentant, d'un dirigeant, du personnel d'encadrement, de tous ceux qui ont une autorité fonctionnelle ou de fait. L'abus d'autorité en matière sexuelle est un comportement non souhaité par le destinataire qui se manifeste par des formes diverses : contrainte, ou des menaces.

Nous pouvons analyser, comme harcèlement sexuel, des avances sexuelles physiques ou verbales, chantage à l'embauche ou à la promotion, les mesures de représailles en cas de refus de se soumettre à une sollicitation d'ordre sexuel ou autre.

La législation camerounaise ne punit pas littéralement le harcèlement sexuel, infraction qui n'existe pas dans notre jargon juridique. Néanmoins, certaines dispositions du code pénal permettent de réprimer ceci en le qualifiant selon la gravité : viol¹³³, outrages à la pudeur¹³⁴, chantage¹³⁵, menaces sous condition¹³⁶.

132 Source : le figaro.fr

133 V. Art.296 CP

134 V. Art.295 et 263 CP

135 V. Art.303 CP

136 V. Art.302 CP

~~ohéita!aance en dtolt pénal cametowaaL : étude de lajutL6ptude.nce. Page 62

L'autorité abusive du chef d'entreprise véreux va au-delà des égarements injonctifs, et se trouve à s'attaquer à l'intimité du salarié.