1.2.3. Déviation des objectifs organisationnels
Pendant le déroulement de nos investigations dans le
site d'accueil, nous avons pu noter que 80% des agents, étaient du
même bord politique. Ainsi, cette pression du bord
politique oriente non seulement les objectifs organisationnels en faveur des
objectifs du parti politique, mais aussi et surtout, est facteur d'exclusion de
certains groupes minoritaires.
Ces minorités sont contraintes d'une certaine
façon à adhérer à cette vision nouvelle
communiquée (liberté de parler dioula entre collègues,
louer les exploits des dirigeants actuels, liberté de prendre les
ablutions, d'étendre les nattes de faire les prières dans les
locaux de la mairie), sous peine d'étiquetage et de murmures.
Le travail professionnel exercé dans ce site,
étant donc pipé par une orientation d'ordre
politico-professionnelle, manque quelques fois d'objectivité. Ce qui
donne non seulement lieu à des déviations d'objectifs
organisationnels, mais plus loin, à des abus de toute nature et de toute
sorte, comme ce fut le cas « dans les détournements
de fonds qui se sont suivis en 2008 , 2009 et 2012, et le tout, sans
véritable démarche judiciaire engagée. Les individus
coupables étaient des repères dans le parti politique et donc,
difficile à exposer »(Discours recueilli auprès de 2
enquêtés)
Mais au-delà, se trouvent, les frustrations
quotidiennes subies par les employés ayant affirmé leur
identité politique, différente de celle primée dans le
site. Ces individus qui disent pourtant bien accomplir leur devoir
professionnel, sont rétrogradés au quotidien, affectés
dans d'autres services de la structure ou même révoqués
pour des motifs souvent pas explicités.
2. Propositions de solutions
2.1. Définition d'un profil de poste
Pour répondre véritablement aux attentes des
populations, il serait important que la « catégorie
dirigeant » de la mairie se penche véritablement sur la
question de la définition du profil de poste de ses employésafin
d'anticiper sur les risques de conflits de compétences tels
qu'observés pendant nos investigations.
En effet, outil d'évaluation, le profil de poste sert
à décrire tous les aspects entourant le poste à pourvoir
(compétences requises, tâches, responsabilités,
rémunération et résultats attendus). Ainsi,
permettra-t-Il aux agents de la mairie d'Adjamé, dedéterminer
leurs différentes tâches à accomplir pour éviter de
tels conflits entre certains agents et d'autres ou entre certains services et
d'autres.
En outre, avec cette précision des tâches, la
mairie d'Adjamé ferait une économie en temps ;
indispensable au traitement des besoins des populations d'Adjamé.
De ce fait, les employés de la structure et les
populations sont unanimes sur le fait que les postes doivent être
clairement définis à travers des fiches de postes bien
élaborés pouvant permettre de réduire un temps soit peu
les conflits d'attribution au sein de la structure.
Pour certains enquêtés « il
faudrait qu'on nous situe sur qui doit faire quoi ? Pour que chacun sache
ce qu'il doit faire ». Autrement, la définition de ce
profil de poste est la condition siné qanun d'appréciation des
talents du point de vue macroscopique c'est-à-dire en prenant en compte
la prestation générale des agents etd'un point de vue
microscopique, c'est-à-dire en appréciant la prestation
personnelle des employés.
Pour d'autres, « c'est trop difficile de
travailler dans une telle incertitude professionnelle. Il faudrait
véritablement repenser la question ».C'est à dire
que le ralentissement, les erreurs sur les papiers administratifs, la lenteur
des activités sont, selon les enquêtés, en
majorité, imputés à une mauvaise distribution des
tâches.
En somme, la définition de profil et de fiche de poste
s'avère nécessaire à tous égards.
2.2 Instauration de formations
continues
Au regard du constat notable de l'impertinence de la formation
continue dans le site d'accueil, nous pensons qu'il serait nécessaire
d'organiser des formations continues pour permettre aux employés, soit
de se perfectionner dans leurs domaines d'activités ou de
développer des compétences complémentaires. Ceci
répondrait de façon directe aux nouvelles exigences du
marché (développer des compétences en anglais pour
satisfaire les clients anglophones).
Ainsi, la mairie d'Adjamé enregistre-t-elle de nos
jours de nombreux ressortissants yoruba et ibo, ce qui nécessite le
développement d'une compétence supplémentaire liée
à la maitrise de la langue anglaise. Une façon de faciliter la
communication entre agents de la structure et cette nouvelle clientèle
majoritairement anglophone (qui jusque-là, se faisait par le biais
d'interprète).
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