WOW !! MUCH LOVE ! SO WORLD PEACE !
Fond bitcoin pour l'amélioration du site: 1memzGeKS7CB3ECNkzSn2qHwxU6NZoJ8o
  Dogecoin (tips/pourboires): DCLoo9Dd4qECqpMLurdgGnaoqbftj16Nvp


Home | Publier un mémoire | Une page au hasard

 > 

La Gestion Previsionnelle des emplois et des Compétences en Entreprise

( Télécharger le fichier original )
par Moindjié Mlimi HASSANI
Ecole Internationale des Affaires - Maitrise 2008
  

précédent sommaire suivant

Bitcoin is a swarm of cyber hornets serving the goddess of wisdom, feeding on the fire of truth, exponentially growing ever smarter, faster, and stronger behind a wall of encrypted energy

b) LES MODES DE GESTION DE LA PRERETRAITE PREVENTIVE.

En réalité, les observations de terrain montrent qu'il peut exister une manière d'envisager la préretraite préventive autre que le choix entre un mode de gestion offensif ou défensif. L'attrait des employeurs pour la préretraite préventive s'est effrité avec l'amélioration de la conjoncture, mais la demande sociale, elle, a perduré au-delà des périodes de difficulté. Il existe bien une "troisième voie" de gestion de la mesure, dédramatisée, en partie dépouillée de ses enjeux a priori en termes de rééquilibrage des effectifs et des compétences. Le dispositif est alors relativement neutre sur l'organisation et les performances. A la limite, la préretraite préventive peut se réduire pour l'entreprise à la gestion administrative d'un passage à temps partiel "choisi". Du coup, la contrepartie productive exigée du salarié en préretraite préventive n'est plus seulement symbolique, comme on avait pu le constater antérieurement, dans les préretraites préventives défensives, notamment. Les employeurs ont en effet le souci d'éviter une démotivation assez fréquente dans les rythmes de mi-temps longs, et privilégient une alternance plus rapide entre temps travaillée et non travaillée, sauf cas particuliers.

L'enquête a permis d'identifier trois modes principaux de gestion de la préretraite préventive, auxquels on peut ajouter un quatrième, plus hypothétique, mais dont l'existence est suggérée par le comportement de certains responsables :

? La préretraite préventive, levier des politiques d'emploi.

La motivation des dirigeants est un ensemble d'objectifs précis relatifs au rééquilibrage de la pyramide des âges, aux ajustements quantitatifs d'effectifs, à la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences. L'adhésion des salariés est un enjeu important et des incitations visant à encourager les salariés à basculer dans le dispositif ne sont pas exclues. Que l'optique soit défensive (préretraite préventive alternative aux licenciements) ou offensive (rééquilibrage des qualifications), la convergence des intérêts entre les différents acteurs concernés (salariés, direction, services publics) donne un réel relief à la mesure.

? La préretraite préventive réponse raisonnée à une attente sociale d'Amélioration des Conditions de Travail (ACT)

La principale raison invoquée par les dirigeants est de satisfaire une demande exprimée par les salariés et parfois relayée par leurs représentants. La préretraite préventive correspond à une forme limitée d'amélioration des conditions de travail et à un allègement de la pénibilité pour les salariés âgés. Le taux d'adhésion n'est alors pas un objectif important pour la direction et le volontariat n'est pas spécialement encouragé par les responsables qui cherchent avant tout à se prémunir contre l'incertitude (on ne fait une convention que pour un nombre suffisant d'ayants-droit volontaires, on fixe des échéances pour se déclarer volontaire ou non...). Le rééquilibrage de la pyramide des âges, les ajustements qualitatifs de l'emploi sont des effets induits positifs mais non nécessairement recherchés comme tels a priori, et souvent mis en balance avec les perturbations organisationnelles générées par les passages à mi-temps.

? La préretraite préventive, élément de la régulation sociale des petites entreprises.

Comme dans le modèle précédent, la motivation principale du dirigeant, et même la seule au moins dans un premier temps, est de répondre à une demande sociale, mais il s'agit ici d'une demande individuelle. Du reste, l'absence d'autres objectifs associés a priori à la préretraite préventive s'explique par la méconnaissance du dispositif. La motivation du dirigeant ne fait que relayer la motivation du salarié, qui est dans tous les cas à l'origine de la convention, et qui recueille lui-même l'information nécessaire.

La préretraite préventive dans les petites entreprises étudiées ne concerne jamais plus d'un salarié : de ce fait, la contrainte organisationnelle et l'obligation de public prioritaire sont surdimensionnées par rapport aux entreprises de taille plus grande. Dans des flux d'embauche par définition restreints, le risque d'erreur sur le recrutement et les contraintes extérieures en la matière sont encore plus fortement perçus. Parallèlement, il est quasiment impossible de refuser la préretraite préventive à un salarié qui le demande, en raison des relations sociales spécifiques aux petites entreprises (proximité avec le dirigeant plus forte, dimension fondamentalement interindividuelle des rapports sociaux). Refuser la préretraite préventive lorsqu'il n'y a pas de motif tangible de refus serait assimilé à une sanction, voire un désaveu pour le salarié.

? La préretraite préventive, élément de gestion des fins de carrière ?

Ce quatrième mode de gestion relève pour l'instant plus d'une analyse des problèmes auxquels sont confrontés les directions d'entreprise et les salariés que d'une réalité. Il correspondrait à une volonté de l'entreprise, plus ou moins fortement contrainte, de conserver ses salariés jusqu'à l'âge de la retraite, après des années de pratique des cessations anticipées d'activité. La préretraite préventive sert alors de dispositif transitoire pour les générations de salariés qui ont connu les préretraites totales et approchent de l'âge auquel ils auraient pu en bénéficier. Les enjeux associés ne sont pas seulement sociétaux. Le souci d'étaler le renouvellement de la pyramide des âges par exemple peut rendre attractif le temps partiel en fin de carrière. Cependant cette transition doit s'accompagner d'une redéfinition des fins de carrière, destinée à proposer des évolutions dans l'emploi et non plus une alternative emploi/inactivité. Dans la plupart des entreprises, en particulier dans les plus petites, la préretraite préventive s'interprète aussi en creux comme une réponse à l'absence d'emplois alternatifs, moins pénibles par exemple. Dans cette perspective, la préretraite préventive ne devrait être utilisée que temporairement par l'entreprise, mais risque de se heurter à une pression en faveur de sa pérennisation.

précédent sommaire suivant






Bitcoin is a swarm of cyber hornets serving the goddess of wisdom, feeding on the fire of truth, exponentially growing ever smarter, faster, and stronger behind a wall of encrypted energy








"Le don sans la technique n'est qu'une maladie"