La flexibilité du marché du travail en côte d'ivoire

SECTION II : LES INCONVENIENTS

L'instauration des pratiques de travail flexibles comme n'importe quel changement peut être difficile aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs. Mais, dans le cas présent, il importe d'insister sur la précarité de l'emploi et l'impossible contrôle de l'emploi.

A - LA PRÉCARITÉ DE L'EMPLOI

Un emploi précaire est celui qui n'est pas régulier et permanent selon G. et J. (*)RODGERS (1991), la précarité est un concept multidimensionnel.

Le premier aspect est relatif à la continuité du travail ; les emplois sont de courtes durées et leurs renouvellements sont incertains.

Le second aspect concerne la notion de contrôle du travail ; la sécurité du travail n'est pas assurée parce que les travailleurs ne contrôlent pas les conditions de travail, de salaire ou de rythme de travail.

La troisième dimension de la notion de précarité se focalise sur l'idée de protection qui englobe la couverture sociale, la lutte contre la discrimination, les licenciements injustes ou des conditions de travail inacceptables.

La dernière dimension est celle du revenu : les emplois précaires sont peu rémunérés dans un contexte de pauvreté et d'insertion sociale défavorable.

Le concept de précarité se caractérise donc par l'instabilité, l'absence des contrôles et de protection sociale et économique.

Dans la loi N°95-15 du 12 janvier 1995, plusieurs dispositions militent en faveur de notre thèse sur la précarisation de l'emploi.

En effet, l'instauration du travail temporaire^6(*) en Côte d'Ivoire a connu des abus dans certains secteurs, notamment dans le secteur « offshore et on shore » où des entreprises de placement ont fait fortune en procédant à un vrai trafic de main-d'oeuvre. Les entreprises de nettoyage et de surveillance se sont également livrées au même trafic. Cette situation fait du salarié une marchandise destinée à la vente et au prêt.

En outre, les dispositions portant contrat de travail à durée déterminée à terme imprécis^7(*) affirment le plus la précarité de l'emploi. Elles ne reconnaissent aucun terme à ce genre de contrat, et en y apportant aucune compensation pécuniaire.

Contrairement aux anciens textes qui transformaient le contrat de travail journalier ou saisonnier de plus de trois (3) mois en un contrat à durée indéterminé. Dans un tel cas, la rupture offrait au travailleur le bénéfice des mêmes avantages que ceux prévus par le CDI.

Or actuellement, le CDD à terme imprécis ne perd pas sa qualité quels que soient les multiples renouvellements dont il peut être l'objet et par conséquent, ne permet pas au travailleur de prétendre un jour bénéficier des même avantages que ceux prévus par le CDI.

Par ailleurs, les dispositions portant chômage technique et licenciement collectif pour cause économique consacrent le pouvoir de l'employeur¹.

A l'analyse de cet article, il apparaît que l'employeur est le seul à juger de la nécessité d'organiser le chômage technique. C'est lui seul qui apprécie les difficultés concernant l'économie de l'entreprise, c'est également lui seul qui décide de quels événements relèvent la force majeure, ni l'inspecteur du travail, ni les travailleurs n'ont droit à la parole. Ils sont informés. L'employeur n'est pas non plus obligé d'accorder des compensations.

Bien d'autres articles de ce code renforcent l'idée de précarité de l'emploi introduite dans le marché du travail avec la flexibilité qui règne. Il n'est pas aisé de les recenser tous dans le cadre de ce mémoire.

B - L'impossible contrôle de l'emploi

L'ordonnance N° 91-1032 du 31 décembre 1991 reprise par la loi N° 95-15 du 12 janvier 1995 portant code du travail, positionne les entreprises et les cabinets de placement en qualité d'acteurs dans le recrutement et l'embauche de la main-d'oeuvre.

Aussi, pour un meilleur contrôle de l'emploi et pour les besoins de statistiques, les décrets d'application desdites lois prévoient-elles que les entreprises déclarent les embauches et communiquent à espace de temps réguliers les demandes et les offres d'emplois et reçus et les placements réalisés.

Malgré cela, ni les entreprises, ni les cabinets ne s'exécutent au point qu'il est impossible à l'administration de savoir le niveau réel du chômage et le nombre de travailleurs en Côte d'Ivoire.

1 - Le non respect de la réglementation de l'emploi des non nationaux

Par ailleurs, il a été constaté que d'une manière générale, les entreprises préfèrent recruter des africains non ivoiriens parce que ces derniers seraient plus « compréhensibles » vis-à-vis de la réglementation du travail et donc moins syndiqués. La Côte d'Ivoire étant un pays de forte immigration et dans le souci de préserver la paix sociale, ce sont les travailleurs ivoiriens qui doivent être les bénéficiaires des fruits de cette libéralisation.

2 - La marginalisation des travailleurs moins qualifiés

Par contre, la main-d'oeuvre de niveau intermédiaire ou inférieur souhaite probablement plus de sécurité de l'emploi. La majorité de ces travailleurs est affectée à des tâches non essentielles. C'est pourquoi, l'entreprise peut se séparer facilement d'eux sans avoir à payer des indemnités importantes de licenciement. Ils considèrent donc la flexibilité du marché du travail comme une menace pour leur expansion sociale et leur épanouissement.

De plus, les jeunes à la recherche d'un premier emploi rencontrent des difficultés pour intégrer une entreprise. Par exemple, en 1998 sur 298 440 chômeurs 251 840 soit 84% était des jeunes de 15 à 34 ans. A Abidjan, le taux de chômage de ces jeunes était de 22%. Dans les autres villes, ce taux était en moyenne de 14,9%. La principale raison explicative de ce chômage des jeunes est inadéquation entre les profils de ces demandeurs d'emploi et les exigences des employeurs. Il ressort donc que la flexibilité du travail en Côte d'Ivoire ne favorise pas l'insertion des jeunes diplômés de l'enseignement professionnel, technique ou général.

Enfin, concernant les femmes elles n'occupent que très peu d'emploi dans le secteur privé moderne. Elles constituent seulement 17% du personnel, la majorité se trouve dans les emplois informels et dans l'agriculture avec respectivement 52% et 46% des emplois. Elles font l'objet de discrimination de la part des employeurs.

3 - L'absence de protection sociale

Sur ce point, la flexibilité présente plutôt des inconvénients dans la mesure où, du fait de la mobilité des emplois, certains employeurs refusent de déclarer les travailleurs sous contrat à durée déterminée (CDD). Cela est contraire à la réglementation en vigueur. Par ailleurs, en règle générale, les travailleurs sous CDD ne bénéficient pas à l'instar des travailleurs permanents de contrat d'assurance maladie. Cette situation peut être la source de conflit social car les concernés peuvent considérer à juste titre, qu'il s'agit d'une injustice.

Il apparaît indispensable de faire des recommandations en vue de garantir une réussite de cette reforme ainsi que la sociale dans l'entente entre les partenaires sociaux.

CHAPITRE II : RECOMMANDATIONS

Les recommandations porteront exclusivement sur les dispositions législatives et sur le fonctionnement des institutions qui interviennent dans le monde de l'emploi.

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* ⁶ Art. 11.5 du code du travail de 1995

* ⁷ Art 14.6 à 14.7 et art. 15.11 du code du travail de 1995