La flexibilité du marché du travail en côte d'ivoire

SECTION III : LA FLEXIBILITE DES REMUNERATIONS

De nombreuses analyses des origines du chômage mettent en cause le niveau trop élevé des coûts du travail. C'est pourquoi depuis le premier choc pétrolier, plusieurs économies ont recherché une accentuation de la flexibilité des rémunérations.

A - LES MODALITÉS DE LA FLEXIBILITÉ SALARIALE

L'augmentation de la flexibilité des rémunérations a été recherchée en Europe à partir de cinq (5) modalités.

1 - La décentralisation des négociations salariales

Elle suppose que les salaires bruts fixés à l'échelon de l'entreprise ou de l'établissement que ce soit collectivement ou unilatéralement par l'employeur. Ce sont surtout les employeurs qui ont pris des initiatives en ce sens, propres à réduire la part du salaire qui ne tient pas au mérite ou aux résultats obtenus.

L'incidence réelle de cette évolution varie sensiblement d'un système national de relations professionnelles à l'autre. Un facteur particulièrement important à cet égard est la structure de la négociation collective qui, en Europe, va de l'extrême décentralisation (Royaume-Uni) à la centralisation équilibrée (Allemagne) en passant par la bipolarité italienne.

Dans l'ensemble, toutefois, les travaux réalisés sur la question donnent à penser que ce genre de flexibilité salariale demeure limité, observation qui vaut d'ailleurs pour la plupart des formes de salaire flexible.

2 - La désindexation des rémunérations par rapport aux prix

Elle consiste en une augmentation du salaire lorsque le niveau général des prix a une tendance à la hausse.

Dénoncé dans les années 80 d'être l'un des moteurs de l'inflation, l'usage en a été progressivement réduit sinon interdit dans la plupart des pays, sous l'influence conjuguée de la législation et de la négociation collective.

Là où elle subsiste (Belgique, Italie), les effets en sont plafonnés. Elle n'assure donc pas tant l'ajustement automatique de la totalité du salaire au coût de la vie que la protection contre l'inflation d'une partie de ce dernier.

3 - Le développement de l'intéressement des salariés au résultat des entreprises

La rémunération liée aux bénéfices de l'entreprise a fait, elle aussi, quelques progrès dans la plupart des pays et a reçu la sanction expresse de la loi dans certains pays comme la France. Il semble que le but de cette expérience ait été en partie de rendre les salariés plus attentifs aux résultats financiers de leur entreprise, mais le succès paraît en avoir été relativement modeste.

En Allemagne, un nombre croissant de rémunération est lié au résultat des entreprises sous forme de clauses de productivités, de primes et d'intéressement du personnel au bénéfice réalisé.

4 - L'accroissement de l'éventail des salaires par baisse de minimum

Un autre aspect important de l'augmentation de la flexibilité des salaires est l'abaissement du salaire minimum en terme réel.

En France, au début de la décennie 80, le SMIC^1(*) brut s'accroissait à un rythme supérieur à celui du taux de salaire ouvrier. Mais depuis 1986, ce dernier a progressé environ du même taux.

5 - La diminution des coûts de main-d'oeuvre non salariaux

Une dernière modalité envisageable de la flexibilité salariale serait la baisse des coûts de main-d'oeuvre non salariaux. Ces derniers incluant les cotisations patronales au régime de sécurité sociale et de retraite.

B - L'ÉCONOMIE DE PARTAGE DU PROFIT (PROFIT SHARING)

Dans plusieurs contributions M. WEITZMAN (1984) a proposé de remplacer le système traditionnel de rémunération salariale par un système où le revenu perçu par le travailleur est fonction du résultat de l'entreprise.

Dans ce que WEITZMAN appelle économie du partage pour la distinguer de l'économie salariale, la rémunération d'un travailleur est directement liée non pas à ses résultats personnels mais aux résultats de son entreprise.

En pratique, l'adaptation du système de partage des profits rencontre des limites.

La première difficulté est signalée implicitement par les développements récents de la théorie du salaire efficient. La diminution des rémunérations en période de basse conjoncture risque d'abaisser la productivité du travail et de ruiner les efforts qui ont été faits pour infléchir le niveau des salaires.

La deuxième difficulté, elle porte sur les « insiders ». En effet, comment les travailleurs qui possèdent un emploi stable (les « insiders ») vont-ils réagir à la baisse de leur rémunération consécutive à des embauches supplémentaires ? En général, leur réaction sera hostile et les syndicats chercheront par un moyen ou un autre à contrer l'embauche.

Enfin, la troisième difficulté est relative à l'efficacité du « profit sharing » dans la lutte contre le chômage keynésien qui est douteuse car elle repose sur des mécanismes d'encaisses réelles et de compétitivité qui ont peu de chance d'avoir un impact important dans la réalité.

Au total, le mérite essentiel du système proposé par M.L. Weitzman est donc de permettre une lutte efficace contre le chômage classique. Il a également pour effet de stabiliser l'activité économique en évitant une trop forte contraction de la masse salariale et en cassant les anticipations à la hausse de prix (abaissement du NAIRU^2(*) c'est-à-dire du taux de chômage non inflationniste).

Deuxième partie :

De la rigidité à la flexibilité du marché du travail en Côte d'Ivoire

CHAPITRE I : LA SITUATION DU MARCHE DU TRAVAIL

EN CÔTE D'IVOIRE AVANT 1992

Divers facteurs ont contribués à libéraliser le marché du travail en Côte d'Ivoire. Parmi ces facteurs, nous pouvons retenir pour essentiel le cadre réglementaire et institutionnel ainsi que la situation de l'emploi.

* ¹ Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance qui est déterminé en prenant en compte le niveau actuel de l'activité économique, contrairement au SMIG.

* ² Non Accelarating Rate of Unemployment