SECTION I : LA FLEXIBILITE DES EFFECTIFS
La flexibilité des effectifs peut revêtir
plusieurs formes. B. BRUNHES (1989) propose de distinguer 4
modalités :
- la flexibilité quantitative externe ;
- la flexibilité quantitative interne ;
- la flexibilité fonctionnelle ;
- l'externalisation.
A - LA FLEXIBILITÉ QUANTITATIVE
La flexibilité quantitative peut être externe ou
interne à l'entreprise.
1- La flexibilité quantitative
externe
La flexibilité quantitative externe évoque les
moyens susceptibles de faciliter les entrées ou les sorties de
l'entreprise. On peut en distinguer deux (2) sortes : celles qui
facilitent le licenciement des travailleurs en place et celles qui facilitent
l'embauche des travailleurs précaires.
La flexibilité quantitative externe s'inscrit dans une
logique de déréglementation. C'est le cas de la suppression de
l'autorisation administrative en matière de licenciement individuel ou
collectif.
Une autre technique d'introduction de cette flexibilité
consiste à développer le recours des entreprises à
l'intérim, aux contrats à durée déterminée
(CDD) et aux emplois à temps partiels.
2 - La flexibilité quantitative
interne
La flexibilité quantitative interne peut être
obtenue grâce à l'aménagement du temps de travail et
à sa modulation en fonction des besoins de la production. Dans ce cas,
on parle d'emploi temporaire.
Cette flexibilité est motivée par des facteurs
stratégiques comme la nécessité d'adapter l'organisation
du travail aux impératifs de plus en plus diversifiés de la
production, et par des considérations sociales liées à la
qualité de la vie de travail.
A l'instar de la flexibilité numérique,
certaines rigidités propres à la législation
traditionnelle du travail doivent être supprimées. Les mesures
suivantes sont à signaler :
- diminution des rétributions applicables au travail
temporaire ;
- allègement des normes régissant la
durée maximale du travail (journalière et hebdomadaire) ;
- permission donnée aux employeurs d'organiser avec
plus de souplesse leur temps de travail sur toute l'année ou de
personnaliser les horaires ;
- levée totale ou partielle des restrictions
applicables au travail de nuit et aux périodes de repos obligatoires
pour les salariés.
B - LES AUTRES FORMES
La flexibilité des effectifs peut apparaître sous
d'autres formes qui dont la flexibilité fonctionnelle et
l'externalisation.
1 - La flexibilité fonctionnelle
La flexibilité fonctionnelle s'exerce par affectation
d'une part des effectifs à d'autres activités. Elle repose sur
une certaine polyvalence des équipes et des hommes.
A court terme, elle prend la forme de prêts de personnel
d'une unité à une autre de l'entreprise, ce qui suppose qu'une
partie importante des salariés possède plusieurs
qualifications.
A long terme, l'accent est mis sur la formation
professionnelle continue des travailleurs.
La flexibilité fonctionnelle s'oppose parfois à
la flexibilité numérique ou externe, en ce qu'elle vise
l'organisation interne de l'entreprise.
En gros, elle s'oppose à la division de la
main-d'oeuvre et à la fragmentation de l'organisation du travail qui
caractérisait le travail à la chaîne. On parvient à
la flexibilité fonctionnelle en ouvrant l'éventail des
tâches et des qualifications qui entrent dans l'exécution d'un
travail et en développant en même temps la mobilité
interne.
C'est au Japon qu'il faut rechercher le modèle de
flexibilité fonctionnelle le plus complet. En effet, en cas de baisse de
la demande sur le marché, les entreprises redéploient leur
effectif entre les différents établissements. Elles font ainsi
appel à une mobilité aussi bien géographique que
professionnelle.
A coté de cela, il y a une dernière forme qu'on
appelle l'externalisation.
2 - L'externalisation
L'externalisation permet de déplacer sur une autre
entreprise le lien contractuel avec les travailleurs. Le travail en
sous-traitance est donc la forme principale de cette flexibilité du
travail.
Elle se caractérise par une relation d'emploi
triangulaire dans laquelle un employeur principal demande à un
intermédiaire étant alors responsable envers ces travailleurs de
certaines obligations incombant à l'employeur.
Le travail en sous-traitance peut aussi prendre la forme d'un
contrat commercial dans lequel le principal service fourni est la
main-d'oeuvre, exécuté le plus souvent dans le cadre d'un emploi
indépendant.
Les deux situations diffèrent de la relation directe
employeur - salarié qui repose sur un contrat de travail classique et
fait intervenir une série de droits et d'obligations. Ainsi, les
responsabilités juridiques et sociales que l'employeur principal doit
assumer vis-à-vis de ses travailleurs ne semblent pas concerner la
main-d'oeuvre recrutée indirectement.
Cette pratique est présente dans tous les pays et dans
un grand nombre de secteurs d'activités et de catégories
professionnelles. C'est le cas de la publicité, des services
informatiques et de traitement de données, services des bâtiments
etc.
Les raisons de la croissance du travail en sous-traitance sont
la réduction des coûts salariaux globaux pour une même
quantité de travail, d'une part. D'autre part, elle procure à
l'employeur une grande flexibilité car il peut obtenir de la
main-d'oeuvre en sous-traitance pendant certaines périodes, en fonction
des fluctuations de la production de la demande.
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