La flexibilité du marché du travail en côte d'ivoire

SECTION II : la flexibilité des effectifs

Le nouveau code du travail (loi N° 95-15 du 12 janvier 1995) s'inscrit dans le cadre de la modernisation et du redressement de l'économie ivoirienne. L'objectif visé est la recherche d'une plus grande flexibilité aussi bien au plan externe qu'à l'intérieur de l'entreprise.

A - AU PLAN DES FLEXIBILITÉS EXTERNES À L'ENTREPRISE

Au niveau des flexibilités externes, la nouvelle législation prote essentiellement sur la flexibilité du licenciement pour motif économique et la rupture négociée du contrat de travail, ainsi que sur la souplesse dans le domaine de l'emploi.

1 - La facilitation du licenciement pour motif économique et les ruptures négociées du contrat de travail

Le licenciement pour motif économique est une notion assez récente dans la législation ivoirienne. En effet, cette notion n'existait pas dans l'ancien code du travail de 1964. Elle est apparue pour la première fois en 1992 à travers la loi N° 92-573 du 11 septembre 1992, portant code du travail. Auparavant, cette question était évoquée uniquement à l'article 38 de la Convention Collective Interprofessionnelle de juillet 1977, sous le vocable de licencient collectif.

A l'exception de l'article 5, le nouveau code du travail a repris entièrement dans ses articles 16.7 et suivant, les dispositions de la loi de 1992. Ce nouveau régime juridique appelle quelques remarques :

Le motif économique ne se résume pas seulement à la présence de difficultés économiques au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Des difficultés conjoncturelles et structurelles de nature à compromettre l'activité et l'équilibre financier de l'entreprise sont admises.

Le licenciement pour motif économique n'est pas forcement collectif. Il ressort de l'article 16.10 du code du travail, que le licenciement individuel d'un seul travailleur peut revêtir un caractère économique. Sur la base d'une telle hypothèse, la procédure obligatoire n'est pas applicable en la matière, sauf à informer l'Inspecteur du travail.

Ainsi, il apparaît la suppression de l'autorisation préalable de l'administration dont le rôle était dévolu à l'Inspecteur du travail. D'ailleurs, actuellement, c'est le Chef d'entreprise qui détermine :

- les causes du licenciement ;

- les critères retenus ;

- la liste du personnel à licencier ;

- la date du licenciement.

En outre, il est admis une rupture négociée du contrat de travail qui dispose que ce dernier peut prendre fin par accord commun des parties. Bien que cette disposition ne vise que les contrats à durée déterminée, il faut admettre, au nom du principe de la liberté contractuelle que la rupture du contrat par accord amiable peut être étendue aux autres types de contrats. Il faut également noter qu'elle ne doit concerner que le départ négocié à caractère individuel à l'exception des départs à caractère notamment pour motif économique.

2 - La souplesse dans le domaine de l'emploi

Le nouveau code du travail prévoit des aménagements au contrat de travail à durée déterminée (CDD) et institutionnalise le travail temporaire, dont l'utilisation par les employeurs est amplifiée.

Selon le nouveau code du travail, le CDD peut comporter un terme précis fixé dès sa conclusion ou un terme imprécis. Dans le deuxième cas, le contrat est renouvelable et le renouvellement peut avoir lieu sans limitation du nombre de fois^3(*), à la différence de celui de 1964 qui avait gardé le silence sur ce fait.

Quant au second cas, il est soumis à des conditions de forme. En effet, ne peuvent comporter un terme imprécis, que les contrats conclus :

- pour le remplacement d'un travailleur temporairement absent ;

- pour la durée d'une saison ;

- pour un surcroît occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de l'entreprise.

Le code du travail prévoit que les entreprises peuvent faire appel à du personnel extérieur dans le cadre du travail temporaire^4(*). Les intérêts essentiels de ce contrat peuvent être résumés en quatre points : il permet de satisfaire les besoins inopinés et ponctuel en main d'oeuvre qualifiée. Il dispense les entreprises utilisatrices de conclure elles-mêmes des contrats de travail avec le personnel temporaire puisque celui-ci n'est pas directement lié à elle. Il dispense l'entreprise de faire des déclarations pour ces travailleurs à la Caisse nationale de Prévoyance sociale. Il permet l'utilisation de ces travailleurs dans les mêmes conditions de travail que les employeurs inscrits sur le registre d'employeur.

B - AU PLAN DES FLEXIBILITÉS EXTERNES DE L'ENTREPRISE

La nécessité de favoriser la souplesse des décisions nécessaires aux chefs d'entreprises, résulte du constat de l'instabilité des facteurs économiques, des la rapidité des changements technologiques, de l'évolution constante des méthodes de production et de la diversification.

Pour faire face à ces multiples situations, de nombreux moyens d'action sont prévus par le nouveau code, notamment l'adaptation du contrat de travail, les aménagements du temps de travail et l'accentuation de la formation professionnelle.

1 - L'adaptation du contrat de travail

La révision des obligations réciproques nées du contrat de travail, sur l'initiative de l'employeur, mais avec l'accord explicite du salarié est envisagée, pour permettre l'évolution du contenu des emplois.

Ceci constitue une occasion de la manifestation du renforcement des pouvoirs du chef d'entreprise dans ce nouveau contexte de la flexibilité du marché du travail.

· Les aménagements du temps de travail

Il est fait largement recours aux méthodes d'aménagement du temps de travail permettant la variation du volume de l'emploi et une meilleure utilisation des équipements de production. A ce titre, le nouveau code envisage :

Ø Le travail à temps partiel^5(*)

A la différence de la durée normale de 40 heures dont les modalités de répartition sont fixées par la loi, dans le travail à temps partiel, les heures sont reparties suivant l'accord du travailleur.

Ø Les horaires individualisés^6(*)

Aux termes des articles 30 et suivant du décret N° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail, les horaires individualisés de travail ont été institués et réglementés.

Ainsi, dans les branches d'activités où l'organisation du travail le permet l'employeur a la faculté de déroger à l'horaire collectif en introduisant un système d'horaire individualisé du travail, dans des conditions déterminées par décrets.

Une meilleure protection du travail des enfants et l'extension du travail des femmes^6(*)

La nature des travaux interdits aux femmes, aux femmes enceintes et aux enfants est déterminée dans des conditions fixées par décret. En fait, ils sont considérés comme les personnes les plus vulnérables dans le monde du travail. Cette décision obéit au respect des normes internationales sur les conditions de travail.

2- L'accentuation de la formation professionnelle^6(*)

Le projet consacre la formation professionnelle des salariés et l'intègre dans le code du travail. En effet, dans son aspect formation continue en cours de carrière, la formation professionnelle devient un élément clé des flexibilités internes. Elle occupe également une place de choix en matière de la politique de l'emploi et de la promotion sociale des salariés.

* ³ Art. 14.5 du code du travail 1995

* ⁴ Art. 11.3 du même code.

* ⁵ Décret N° 96-202 du 7 mars 1996 relatif au travail à temps partiel

² Décret N° 96-203 du 7 mars 1996 à la durée du travail

* ³ Code du travail de 1995 : titre II chap.3

* ⁴ Art. 12.1du même code ; décret N° 96-285 du 03 avril 1996 relatif à la formation professionnelle.