III.4 CONCLUSION :
COMMENTAIRES DU CHAPITRE
L'objectif principal de ce chapitre était de relever
les traits caractéristique de l'embauche et la
rémunération dans les institutions des zones de santé de
Butembo et Katwa. De la confrontation des présupposés de
départ aux faits réels découlent des observations
importantes. Notre première hypothèse a été
modifiée : la conformité entre les exigences du poste et
la formation reçue constitue la condition d'embauche pas seulement elle,
mais il faut ajouter les relations ou la connaissance avec les responsables
chargés de l'embauche c'est-à-dire les organes qui s'occupent de
la gestion des institutions de santé ou avec les agents
déjà engagés ( c'est le phénomène de
parrainage). Cela est prouvé par les déclarations des
employés et employeurs que nous avons analysés à la
première section de ce chapitre. Nous avons constaté que le
critère études faites vient au 1er rang, les relations
avec les gestionnaires au 2ème rang, le niveau et le lieu
d'étude au 3ème, ...
Cette façon de faire les choses a d'une manière
ou d'une autre un impact sur l'activité sanitaire. En effet, lorsqu'il
existe, dans une institution de santé le phénomène de
parrainage, l'agent parrainé travaille avec moins d'efficacité et
peut faire à cet effet du pétrin car ayant confiance à la
« coquille » dont il bénéficie. Les autres
n'ayant pas de « coquille » sont quant à eux soumis
au respect strict du règlement. Ce qui entraîne une
discrimination. Ainsi le climat de travail sera-t-il perturbé. Or
l'avons-nous dit, la profession d'infirmier ou / et médecin est parmi
celles qui demandent un climat professionnel non malsain. Car ce dernier
influence négativement la qualité des services rendus aux
patients. L'homme est le maître de la nature, le principal acteur
politique et économique, si sa santé n'est pas garantie et bien
protégée c'est le chaos mondial.
La 2ème hypothèse de ce travail a
été vérifiée : l'assiette ou le facteur
clé de fixation de la rémunération ce sont les recettes
des institutions sanitaires. Toute fois il reste à préciser que
ces recettes sont celles réalisées lors de la vente des services
médicaux (hospitalisation, laboratoire, accouchement, consultation,...).
Les données que nous avons analysées à la 2eme
section permettent de voir cela (III.2.2).
Les difficultés induites par la conjoncture
économique exacerbée par l'insécurité, la
démission de l'Etat à ses responsabilités, un besoin
d'adaptation des investissements en équipements et en hommes
compétents, telles sont les principales caractéristiques du
contexte dans lequel les institutions évoluent. A partir de ce constat,
on s'imagine la situation et on voit automatiquement la qualité des
services offerts par les institutions sanitaires des zones de santé de
Butembo et Katwa.
Les institutions de santé ont 4 catégories des
sources de financement : les recettes des prestations, les subventions, la
participation communautaire et les autres (aides, les activités
d'autofinancement). Actuellement, la principale source est les recettes des
prestations. La partie destinée à la rémunération
provient des recettes perçues lors de la vente des services et ce ne
sont pas toutes ces recettes : 20% à 40% de ces recettes des
services sont destinées au fonctionnement des institutions sanitaires.
Ces recettes sont insuffisantes pour satisfaire ces deux besoins. Il faut donc
une contribution externe.
Le niveau de la rémunération que nous avons
constaté est en moyenne de 65,2$. Par rapport aux dépenses
quotidiennes du personnel des zones de santé de Butembo et Katwa, cette
somme est insuffisante pour nouer les deux bouts du moins (voir III.2.3). Il
faut donc que les institutions sanitaires puissent définir une politique
de rémunération efficace et efficiente pour aboutir à un
accroissement des réalisations et de la productivité à une
augmentation de la fidélité et du moral des employés,
à une diminution de la rotation du personnel, de l'absentéisme,
des retards,... Il faut noter que le niveau moyen de la
rémunération est pratiquement minime à la campagne qu'en
ville étant donné que les recettes en villes sont plus
importantes que celles de la campagne dans les institutions de santé, il
est de même pour le coût de la vie à la compagne et en
ville.
Dans notre société largement influencé
par la possession des biens, le succès d'un homme ou sa réussite
est jugé sur base de sa capacité financière et par
conséquent la rémunération suffisante pour le personnel
est nécessaire. Cependant, à part la rémunération
le personnel attend des institutions de santé la promotion car celle-ci
leur procure des honneurs dans la société.
Nous avons constaté que le critère directeur de
la promotion est surtout les relations avec les responsables. De ceci nous
pouvons conclure que notre 3ème hypothèse a
été infirmée. L'existence des dauphins dans les
institutions de santé est un phénomène fréquent.
Sûrement que cette situation doit avoir des conséquences
fâcheuses pour ce qui est des services offerts et la relation
infirmier-patient.
En définitive, nous estimons que l'objectif de ce
chapitre a été atteint. L'embauche se fait suivant des
critères objectifs et subjectifs ; la rémunération
est expliquée par les recettes des services ; la promotion se fait
en se basant sur les relations (connaissances) avec les gestionnaires sont les
conclusions auxquelles nous avons abouti. Pour que les institutions sanitaires
puissent offrir une bonne qualité des services, dans les bonnes
conditions, doivent embaucher sur base des critères objectifs et
après examen que le meilleur gagne ; la rémunération
doit être motivationnelle c'est-à-dire équitable,
suffisante, attrayante,... Ainsi, la contribution externe est d'une importance
capitale. La discrimination à la promotion du personnel est à
bannir pour ne pas abâtardir les hôpitaux et centres de
santé des zones de santé de Butembo et Katwa.
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