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Culture managériale et pérennisation des projets de développement au Cameroun: cas du nazareth agro pastoral training and production centre de menteh (bamenda)

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par Albert Legrand TODJOM MABOU
Université Catholique d'Afrique Centrale - Master Développement et Management des Projets en Afrique 2014
  

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II. Délimitation du sujet

L'objet de notre recherche s'articule sur trois plans : spatial, temporel et matériel.

A. Délimitation spatiale

La présente recherche a choisi pour cadre géographique le Nord Ouest du Cameroun. Toutefois, notre cas spécifique d'étude est le NAPTPC. Celui-ci est situé dans le département de la Mezam, l'arrondissement de Bamenda III et précisément le village Nkwen.

B. Délimitation temporelle

La période de référence de cette recherche s'inscrit entre 1993 et 2014. En effet, les premières activités du projet du NAPTPC remontent à l'année 1993. En choisissant d'inclure cette date dans la période de notre étude, nous avons voulu analyser la manière de gérer qui a caractérisé l'action des premiers promoteurs du projet afin de comprendre l'influence de cette manière de gérer sur le développement ultérieur. Par ailleurs, étant donné le fait que le projet a connu des équipes de direction différentes au cours des années qui ont suivi son lancement, nous avons voulu également analyser la nature du style d'administration de ces équipes et surtout son impact dans la situation actuelle du projet.

C. Délimitation matérielle

Cette étude se poursuit au confluent de plusieurs disciplines notamment la socio-anthropologie du développement et les sciences du management.

La socio-anthropologie du développement ou du changement social s'inspire essentiellement de Jean Pierre Olivier de Sardan dans son ouvrage intitulé Anthropologie et Développement Essai en Sociologie du changement social. Elle a aidé dans le cadre de la présente étude à analyser les interactions entre les acteurs sociaux notamment les pouvoirs publics et privés, les populations locales et les promoteurs de développement. Elle a décris par ailleurs les représentations et les systèmes de sens mobilisés par les groupes en interaction et étudié les dynamiques de transformations de ces représentations23(*).

En outre, la socio-anthropologie du développement dans le présent travail a rendu possible la mise en évidence du fait que les logiques multiples, qui se confrontent autour des actions de développement, ne relèvent pas seulement des groupes d'acteurs différents, mais mobilisent aussi des registres variés de la réalité sociale qu'il convient d'appréhender simultanément. Les pratiques et les représentations mobilisées sont toujours à la fois d'ordre économique, social, politique, idéologique et même religieux.24(*)

Enfin, notre recherche fait appel aux sciences de management, qui nous ont permis d'examiner la culture managériale qui figure au coeur de notre étude. Toutefois, nous nous sommes limités aux théories de management utiles à notre étude notamment la théorie de la rationalisation bureaucratique de Max Weber, la théorie du commandement d'Henry Fayol25(*) ainsi que la théorie du pouvoir et de la motivation, de la logique d'acteurs, de la participation et des réseaux d'acteurs ainsi décrite par Michel Crozier:

« Dans une organisation l'homme ne pouvait être considéré seulement comme une main, ce qui supposait implicitement le schéma taylorien d'organisation ni même non plus seulement comme une main et un coeur, comme le réclamaient les avocats du mouvement des relations humaines. Nous avons souligné que les uns et les autres oubliaient qu'il est aussi et avant tout une tête, c'est-à-dire une liberté, ou en termes plus concrets, un agent autonome qui est capable de calcul et de manipulation et qui s'adapte et invente en fonction des circonstances et des mouvements de ses partenaires. De ce fait, une organisation (...) est le royaume des relations de pouvoir, de l'influence, du marchandage, et du calcul. »26(*)

La ressource humaine est donc un patrimoine important pour une organisation, capable de favoriser sa croissance ou d'hypothéquer sa durabilité selon la manière avec laquelle elle est gérée. L'investissement dans l'entretien et la promotion de l'épanouissement des ressources humaines surtout à travers le style de management revient donc à investir dans la pérennité de l'organisation.

* 23Jean Pierre OLIVIER DE SARDAN, Anthropologie et développement, Essai en socio-anthropologie du changement social,  Paris, APAD-Karthala, 1995, p. 7.

* 24 Jean Pierre OLIVIER DE SARDAN, « L'anthropologie du changement social et du développement comme ambition théorique ? », in Bulletin de l'APAD, n°1, 1991, p. 5.

* 25 Sandrine DAUPHIN, « Théories du management », in Informations sociales, n° 167, 2011/5, pp. 6-9.

* 26 Michel CROZIER, Erhard FRIEDBERG, L'acteur et le système : les contraintes de l'action collective, Paris, Seuil, 1977, pp. 44-45.

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