Influence de la communication interne sur l'apprentissage organisationnel des salariés dans les PME camerounaises.

a. Reconnaissance-appropriation

Linhart (1994) a mis en évidence que la modernisation des entreprises dans les années 1980 portait moins sur l'organisation du travail que sur le salarié lui-même ; elle relevait d'une demande plus grande d'implication subjective. Par le biais de communication professionnelle visant l'adhésion à l'entreprise à ses objectifs et à ses critères de performance, cette demande dessine en creux la figure renouvelée du salarié. Celle-ci résulte entre autres choses de la convergence entre une exigence de modifier les conditions de la mise au travail portée par les mouvements sociaux des années 1960 et une exigence d'adapter l'outil de production et la force de travail aux conditions de la guerre économique. Par ailleurs, ce n'est pas seulement un certain rapport au travail dans l'entreprise qui a changé ; l'incitation à être responsable de soi, à s'appuyer sur soi pour inventer sa vie, dont parle, par exemple, Ehrenberg (1995) pour définir la place de l'individu dans l'entreprise, constitue la toile de fond d'un renouvellement de l'information comme vecteur de cette construction et terrain de cette responsabilisation.

b. Reconnaissance-description

Une autre manière d'interpréter la reconnaissance organisationnelle consiste à repérer ce qui le caractérise, à reconnaître en lui ces modèles et ces normes ainsi que le terrain propice à leur développement. Au cours des années 1990, un nouveau type d'évaluation a été mis en place, portant sur le « savoir-être », terme qui désigne un ensemble hétérogène comprenant des qualités morales, des dispositions, des capacités relationnelles. Une particularité de cette évaluation est de supposer l'existence d'un lien entre des comportements dans le cadre du travail et des critères « personnologiques » (Bellier, 2000).

Toutefois, la capacité des salariés à décrire et à s'identifier et à s'infiltrer dans son activité dépend de son désir à apprendre et de la qualité des informations à sa disposition (Beauvois, 1994). Selon lui, ce qui est repéré ce n'est pas ce que le salarié est, mais ce qu'il vaut par rapport aux capacités organisationnelles qu'il a développé, c'est-à-dire aux utilités sociales des connaissances requises. La pertinence de ces représentations de soi suppose un processus d'identification-appropriation (que l'illusion de la description contribue à favoriser). Dans ce même esprit d'analyse, Heller (2006) pense que la définition de l'information professionnelle peut être entendue comme une contribution visant l'attachement de l'individu aux valeurs de l'organisation à cette représentation et est la condition préalable à l'acceptation volontaire et motivée d'un travail sur soi dans une perspective d'amélioration.

Cette analyse ressort le fait que la reconnaissance-description est essentielle dans la définition de l'information professionnelle car elle permet à l'individu de s'attacher aux valeurs et perspectives de l'organisation afin de contribuer de façon efficace au travail de l'organisation. Les lignes qui suivent vont s'imprégner de ces résultats pour montrer en quoi l'exemplarité des informations aux activités des salariés est favorable à l'apprentissage organisationnel de ces derniers.

3. L'exemplarité des informations aux activités des salariés et apprentissage organisationnel

Les études ont montré que la prise en compte des attentes des salariés par rapport à l'information professionnelle est un aspect essentiel dans l'apprentissage organisationnel des salariés dans l'entreprise.

Selon Peretti et al. (2009), « le talent des talents consiste bien chez les leaders comme chez les salariés à traquer des habiletés permettant un échange favorisant la construction de la paix sociale et une stratégie d'évitement de guerre souterraine ou explicite ». Il se projette dans une entreprise qui sera un « lieu de gestion mobilisatrice et de synergie ». L'objectif est de contribuer à la naissance au sein de l'entreprise de « l'homme total avec ses affects, son histoire, ses attentes c'est-à-dire un acteur éthique et porteur de sens ». « L'acquisition et le développement des compétences constituent une source de talents évidente ». L'organisation est orientée vers une culture de la performance. L'auteur nous sensibilise ici au fait que l'évolution des modes de fonctionnement à l'intérieur des organisations a favorisé le développement des compétences des collaborateurs et a permis, dans une certaine mesure et par effet de cascade, de faire émerger le talent chez nombre d'entre eux. Ce n'était en effet pas le cas dans les organisations de type mécaniste où seul le travail prescrit était valorisé et ne permettait donc pas aux salariés de démontrer leurs potentiels talents.

L'évidence managériale fait ainsi référence au fait que les organisations actuelles, par leur mode de fonctionnement managérial (trait à la qualité de l'information professionnelle), entretiennent le développement du talent. Avec l'apparition de la notion de « life long Learning »^3(*), on assiste à la montée en puissance de l'organisation en tant qu'organisation apprenante. Elle désigne « la capacité de celle-ci à tirer parti de ses propres expériences et à évoluer en y prenant appui » (Boloni et al., 2002). C'est une belle opportunité pour favoriser l'émergence des talents : « la culture de l'apprentissage » et de la révélation des talents se fait au travers « de la mobilité, le brassage des profils et des générations, les pépinières ». C'est l'apogée du « right man at the right place » : le but est d'utiliser les compétences du collaborateur là où « il s'avère le plus fonctionnel ». Cela engendre inéluctablement une « nouvelle forme d'élitisme et d'individualisme qui s'appuie sur les potentialités, les savoir-faire uniques en dehors de tout autre critère ». Ensuite, il s'agit de donner une visibilité sur les parcours professionnels et les carrières au sein de l'organisation. Pour cela, il est essentiel de communiquer. « La communication est une véritable attente des talents. Demeurent dans les entreprises de nombreuses hésitations à communiquer sur les plans de succession, voire sur les hauts potentiels. Cela pour éviter la démotivation de ce qui n'en font pas partie et pour ne pas générer une trop grande pression sur les autres ».

Coffman et Gonzales-Molina (2003) vont encore plus loin : « tout le monde a du talent (...), le tout est de trouver le rôle dans lequel le talent peut être optimisé ». Ceci les amène à critiquer le management par les compétences, qui serait basé selon eux sur « l'idée que n'importe qui peut réussir à faire n'importe quoi avec une formation suffisante ». Pour eux, il faut construire l'avenir de l'entreprise sur les points forts des salariés (ce qui va à l'encontre de la guerre des talents qui consiste à sélectionner les personnes les mieux adaptées aux exigences des emplois). Il apparaît donc essentiel de faire grandir les talents autour du projet d'entreprise quel qu'il soit, ceci en fonction de l'information fonctionnelle définie par l'entreprise (Chaston et al., 2001).

Nous venons de mettre en évidence le fait que la prise en compte de l'information en fonction de chaque activité des salariés est déterminante pour l'apprentissage organisationnel de ces derniers. En effet, ces études développées montrent clairement la contribution de l'information professionnelle à l'analyse et l'assimilation du poste de travail et à la maîtrise des connaissances personnelles des salariés, toute chose qui n'est pas sans effet sur la modification du comportement organisationnel de ces derniers. Ce sont donc ces analyses qui nous conduisent à formuler l'hypothèse suivante dans le contexte des PME camerounaises :

: Le degré d'apprentissage organisationnel du salarié est plus élevé lorsque l'information transmise est fonction de son statut professionnel.

L'analyse des pratiques de la communication interne confirme que l'évolution de cette dernière est notamment due aux nombreux outils technologiques utilisés. Cela engendre une communication variée de supports, « le multi-canal ». La communication de groupe se pratique régulièrement, mais insuffisamment. La communication interpersonnelle est considérée comme essentielle pour effectuer un bon travail et est utilisée en permanence. La communication informelle se confirme très présente, utile et génère même de l'information. Pour ce qui est du type d'informations, majoritairement lié aux activités de l'entreprise, à l'appartenance et à la stratégie du groupe, nous notons une réelle volonté de développer et d'élargir les thèmes vers des informations sur la vie professionnelle des acteurs de l'entreprise et leurs succès. On comprend dès lors que la communication interne a un réel effet sur la connaissance de l'organisation. Nous proposons donc le modèle théorique de la recherche suivant :

Figure 1 : Modèle théorique de la recherche

* ³Mise en exergue par la Commission des Communautés Européennes à Bruxelles le 21 novembre 2001 (repris par Blanc, Foix et Maurice, 2008, p. 167).