Influence de la communication interne sur l'apprentissage organisationnel des salariés dans les PME camerounaises.

LISTE DES FIGURES

LISTE DES TABLEAUX

Figure1 : Modèle théorique de la recherche.......................................................84

Figure 2 : Modèle empirique de la recherche....................................................166

L'objet de cette étude est de montrer en quoi les salariés des PME camerounaises peuvent développer un apprentissage compte tenu du système de communication en place dans l'entreprise. A travers une étude menée auprès du dirigeant et responsable ressources humaines des PME des villes de Douala, Yaoundé, Garoua et Maroua, le constat est que tant pour les résultats qualitatifs que quantitatifs, l'incidence de la communication interne sur l'apprentissageest considérable pour les dirigeants qui cherchent à améliorer le niveau de réalisation des activités.

Mots clés : apprentissage organisationnel, communication interne, amélioration des connaissances

RESUME

ABSTRACT

INTRODUCTION GENERALE

CONTEXTE DE RECHERCHE

L'évolution très rapide des économies a transporté la vraie richesse des entreprises du tangible à l'intangible (Edvisson et Malone, 1999). L'importance grandissante de l'économie du savoir et l'intégration des nouvelles technologies poussent les entreprises à relever de nouveaux défis en essayant systématiquement d'acquérir de nouvelles connaissances et de créer de nouvelles expertises pour contrer la concurrence et ce, en ciblant la communication interne. La communication interne, concept-clé du management des entreprises, ne peut avoir lieu qu'avec l'implication des compétences humaines à tous les niveaux et dans toutes les structures de l'entreprise (Nonaka et Takeuchi, 1995). La raison en est que l'entreprise d'hier était une organisation qui savait produire et vendre en suivant un modèle classique de production routinière et mécanique, tandis que l'entreprise de la nouvelle ère de l'information et de la technologie de pointe ne peut être pérenne qu'à travers un système performant d'interaction du capital humain. Cette « ère de l'information » ou « ère de la connaissance », ayant succédé à l'ère industrielle il y a plus d'une quarantaine d'années, fait que pour la première fois dans l'histoire, l'esprit humain est devenu en lui-même une force productive directe et non plus seulement un élément décisif du système de production (comme dans l'ère industrielle) que ce soit pour les entreprises de petite taille ou celles de grande taille.Cependant, la recherche axée sur les PME revêt ses raisons d'être.

En effet, la proportion des PME ainsi que leur contribution à la création des emplois et à l'amélioration du Produit Intérieur Brut (PIB) sont en progression constante à chaque année. Au Cameroun, suivant les dispositions de la loi n° 2010/001 du 13 avril 2010 portantpromotion des PME, l'ensemble des entités économiques sous le terme PME regroupe toutesles entreprises qui emploient au plus 100 personnes et dont le chiffre d'affaire n'excède pasun milliards de FCFA. Le tissu économique du Cameroun est constitué et dominé par cettecatégorie d'entreprises. Selon le dernier Recensement Général des Entreprises (RGE) del'Institut National des Statistiques (INS) effectué en 2008, il existe 93 969 entreprises au Cameroun dontenviron 99% sont des PME. Elles forment l'armature de toutes les économies et sont une source essentielle de croissance économique, de dynamisme et de flexibilité aussi bien du côté de l'emploi que celui de la promotion des connaissances. Elles constituent la forme dominante d'organisation de l'entreprise et représentent entre 95% et 99%, selon le secteur, de la population des entreprises et assurent entre 60% et 70% de la création nette d'emplois. L'importance occupée par ces dernières dans toutes les économies camerounaises s'avère capitale voire primordiale dans la promotion d'emploi et la lutte contre la pauvreté. C'est dans ce sens que s'inscrit ce propos de Ndioro (2004) : « le développement économique et industriel repose de plus en plus sur la promotion des PME. Cette forme d'unité résiste mieux aux nombreuses crises que connaissent les grandes unités. Son dynamisme en matière d'emploi, sa flexibilité dans l'offre, son rôle indéniable dans le processus de développement en font un outil puissant d'aménagement du territoire ».

Nonobstant le rôle majeur dans l'activité économique à elles concédé, les PME camerounaises demeurent confrontées à de multiples difficultés au rang desquelles l'accès aufinancement, l'environnement des affaires, l'accès aux normes internationales ainsi que le problème de communication et d'information interne des salariés. En effet, les salariés travaillant dans ces PME évoluent parfois en aveuglette sans prise en compte sérieuse de ce qu'est l'entreprise elle-même et des activités qu'on leur demande d'effectuer. Plus encore, ce problème s'intensifie lorsqu'on leur demande ce qu'ils entendent par manque de communication en interne. Pourtant, communiquer en interne constitue l'enjeu majeur de la politique générale de toute organisation cherchant à se positionner dans la sphère des affaires économiques.

Longtemps étudiée dans les entreprises, la communication interne est un outil de coordination, de mobilisation et d'adhésion des salariés aux différents objectifs et projets de son organisation. Cependant, la conciliation de cette dernière à l'apprentissage organisationnel des salariés c'est-à-dire à la constitution d'un savoir collectif lié aux activités de l'entreprise paraît plus intéressant d'autant plus qu'aujourd'hui, la compétitivité de l'entreprise quel que soit sa taille ne passe plus seulement par une bonne maîtrise des relations avec les différents partenaires de la filière économique, mais qu'elle exige un travail de l'organisation sur elle-même, sur ses succès et échecs, sur ses compétences et ses connaissances^1(*). A une époque où le travail a changé de sens et se réorganise, où l'efficacité est devenue le mot d'ordre, la communication à tous les niveaux de l'entreprise devient un problème prioritaire. Ainsi, les dirigeants des PME camerounaises sont dans l'obligation de tenir compte d'un système d'information pertinent pour tous ses salariés, car s'ils sont mieux informés sur les tâches à accomplir, ils donneront tout leur possible pour assurer l'efficacité et la pérennité de l'entreprise. Efficacité et pérennité survenant de la fixation des ressources et des stratégies sur les domaines ayant un avenir favorable, dont le système de communication en interne est performant. Pour ce faire, il est important que tous les acteurs qui s'y trouvent s'impliquent d'une manière concertée afin de permettre à cette catégorie d'entreprises d'exploiter tout son potentiel dans le développement des valeurs partagées ainsi que le transfert de connaissances chez les salariés. C'est sans doute pour contribuer à ce développement et à la pérennité des PME camerounaises que nous voulons nous investir sur la perception de la communication interne comme source d'apprentissage organisationnel. D'où notre thème de recherche : Influence de la communication interne sur l'apprentissage organisationnel des salariés dans les PME camerounaises.

PROBLEMATIQUE ET QUESTIONS DE RECHERCHE

Dans une société en proie à la modernisation et à la mondialisation, la notion de communication se trouve utilisée partout et pour tous. Elle semble alors avoir pris une importance notoire. Si communiquer signifiait encore transmettre des informations sans la prise en compte du récepteur et de son vécu, on relève aujourd'hui que, se sont greffées à cette conception de base, des valeurs principales telles que la relation, le partage et la communion. Ainsi communiquer devient le fait d'entretenir des relations avec autrui dans un but spécifique, le tout étant mené au travers d'une variété de supports et de stratégies qui vont avoir une incidence plus ou moins pertinente sur la forme, le contenu et l'impact de la communication. Toutefois, la pertinence de ce concept peut être perçue à travers diverses définitions que lui offre la littérature.

Selon Marco et Libaert (2006), la communication interne se définit comme « l'ensemble des actions de communication mises en oeuvre au sein d'une organisation à destination de ses salariés [...] relevant souvent du ressort du directeur des ressources humaines car la politique de communication interne est considérée comme étant liée davantage à la gestion du personnel qu'à sa simple information ». Auvinet et al. (1990) précisent quant à eux que la communication en entreprise est destinée aux différents personnels pour les informer sur l'organisation, ses objectifs, son fonctionnement, ses résultats ainsi que ses difficultés. Au-delà de l'information, il s'agit de mobiliser, d'entraîner l'adhésion des salariés, de créer un sentiment d'appartenance de manière à améliorer le fonctionnement global de l'entreprise. Dans la même lancée, Bartoli (1990) pense que la communication en entreprise renvoie aux relations interpersonnelles entre employés ayant une visée stratégique. ainsi dit-il, la communication n'a pas vocation à refléter la réalité, mais aussi et surtout à l'appeler. D'où son affirmation : « la communication possède une faculté motrice : en affichant publiquement ses engagements et son ambition, elle fixe le cap à atteindre et vise à institutionnaliser ce qui n'est qu'une promesse, elle ne vise pas à refléter la réalité mais à la faire advenir ». Cela rejoint la pensée de Bounfour (1998) qui disait que le langage ne sert pas seulement à représenter, mais également à agir sur le monde, par l'intermédiaire d'énoncés dis performatifs. Le langage n'est donc pas seulement descriptif, il est aussi « performatif », c'est-à-dire tourné vers la réalisation de quelque chose.

Cette diversité de définition de la communication interne est la résultante d'une littérature foisonnante sur le sujet. Le problème de définition se concrétise davantage lorsqu'on demande aux travailleurs et aux cadres d'une usine ce qu'ils entendent par manque de communication, par mauvaise communication ou par problème de communication. La signification que chacun donne au concept diverge selon le groupe d'appartenance. En somme, on ne peut pas réduire la communication à un simple acte de diffusion d'informations. La dimension relationnelle est un passage obligé pour toute communication. En outre, la communication joue un rôle beaucoup plus grand en permettant la socialisation des individus et la construction de l'identité.

En effet, l'objet de la communication peut être de mobiliser, d'informer les personnels et autres partenaires ou de persuader, séduire le public dont on veut susciter l'adhésion et gagner la confiance, des actions qui vont habituellement ensemble. Seulement, quel que soit le type d'entreprises ou d'organisations, on s'aperçoit, dans le contexte actuel de banalisation des frontières favorable à l'élargissement des cibles potentielles de la communication, qu'il devient de plus en plus impératif de s'assurer non seulement qu'on est en contact avec sa cible, mais aussi, qu'on sait s'adapter aux formes les plus spécifiques de communication. Ceci afin d'être sûr de ne pas se trouver hors de son champ communicationnel et des objectifs poursuivis. Toutefois, Muchielli (2004) fait remarquer que la littérature au sujet du management de l'information en entreprise identifie plusieurs critères ou variables se rapportant à la communication interne (communication descendante, communication ascendante, communication interactive) qui sont associés à la capitalisation des connaissances en entreprise. Il s'agit principalement de la distinction du type de communication en fonction de chaque catégorie de personnel, de l'efficacité des supports de communication, de la communication de proximité, ainsi que de la circulation harmonieuse des informations entre les salariés de l'entreprise. Ces critères ont fait l'objet de nombreuses études et leur relation avec l'apprentissage organisationnel a été signalée : influence de la qualité de l'interaction entre les salariés et l'apprentissage organisationnel (Johnson et O'leary, 2003 ; Duterme, 2002 ; Balmisse, 2007), influence de l`efficacité des supports de communication interne sur l'apprentissage organisationnel des salariés (Floris, 1992 ; Dubois, 1998 ; Ferrary et Pesqueux, 2006), influence de la communication de proximité sur l'apprentissage organisationnel des salariés (Giodarno, 1998 ; Morton et al., 2004 ; Rowe et Ziti, 2002), influence de la distinction du type de communication en fonction du statut professionnel de chaque salarié sur l'apprentissage organisationnel des salariés (Mintzberg et Waters, 1985 ; Jelineck, 1979 ; Morgan, 1989). Ce qui conduit à envisager une relation entre la communication interne et l'apprentissage organisationnel dans les PME camerounaises.

Le concept d'apprentissage organisationnel est très complexe dans l'appréhension. De La Ville (1998) le définit comme « un processus collectif d'acquisition et d'élaboration de connaissances et de pratiques participant au remodelage permanent de l'organisation ». Elle a pris plus récemment une dimension particulière pour les organisations situées dans des environnements instables. Dans ces contextes, la nécessité de réagir et/ou d'anticiper rapidement les modifications de l'environnement passe nécessairement par le développement des capacités d'apprentissage de l'organisation (Berreby, 2000) c'est-à-dire, par une mise en relation profonde des activités de communication en organisation et des capacités de reconnaissance de l'organisation par les salariés (Dulac et al., 2005). Le modèle de l'apprentissage organisationnel se base sur l'organisation dite « apprenante », dont l'analyse repose sur ce qui fait « qu'elle » apprenne. Plusieurs éléments sont souvent mis en avant comme étant les déclencheurs de l'apprentissage dont le rapport de l'information interne avec les activités des salariés à l'action (Helfer et al., 2000). Ils continuent leurs propos en disant que l'apprentissage organisationnel des salariés repose généralement sur l'assimilation qui est faite entre information et connaissance. Au nom des informations gérées dans les organisations, ces dernières seraient amenées à « apprendre » en fonction du contenu du message. La question est donc de savoir comment cet apprentissage de l'organisation s'effectue dans l'entreprise.

Dans le nouveau contexte économique mondial, le Gouvernement camerounais a décidé de faire du secteur privé, et particulièrement des PME, le principal moteur de la croissance économique et de la réduction de la pauvreté^2(*). Ce secteur est appelé à devenir l'instrument idoine pour la création des richesses et des emplois. Il est donc temps de s'intéresser aux ressources dont dispose l'entreprise, donc la communication interne. A cet effet, notre recherche se fixe pour objet de montrer en quoi et comment les salariés des PME camerounaises peuvent développer un apprentissage compte tenu du système de communication en place dans l'entreprise

Autour de cette question principale gravitent plusieurs autres questions secondaires qu'il serait mieux d'en retenir quelques-unes pour constituer nos questions de recherche :

L'apprentissage organisationnel varie-t-il en fonction de la qualité des informations relatives à l'organisation et de l'interaction entre les salariés ?

Le degré d'apprentissage organisationnel des salariés est-il significativement corrélé à la communication de proximité du directeur de communication ?

L'efficacité des supports de communication interne contribue-t-elle à l'apprentissage organisationnel des salariés dans les entreprises camerounaises ?

OBJECTIFS DE LA RECHERCHE

Une attention particulière mérite d'être entreprise pour accorder à ce sujet toute sa pertinence. Le problème posé met en évidence l'idée de l'existence d'une corrélation entre la communication interne et l'apprentissage organisationnel des salariés dans les PME camerounaises. Pour répondre à la problématique de cette recherche, nous voulons savoir :

Si l'apprentissage organisationnel des salariés est fonction de la qualité des informations relatives aux activités et de l'interaction existant entre eux ;

Si le degré d'apprentissage organisationnel est significativement corrélé à la communication de proximité du directeur de communication ;

Si l'apprentissage organisationnel des salariés est fonction du degré d'efficacité des supports de communication interne.

INTERET DE LA RECHERCHE

De nos jours, la communication connaît un développement sans précédent et impose un autre système de management des entreprises qui s'entendent prospérer et se faire une place de choix dans le contexte actuel de mondialisation des échanges. L'idée de cette recherche est née d'un besoin personnel de vouloir mieux comprendre l'influence de la communication interne sur la compréhension des activités en vue du développement de la routine en entreprise. Ainsi, notre travail définit un intérêt sur deux plans.

Sur le plan théorique, en sus de nombreux écrits sur la communication interne et l'apprentissage organisationnel, notre recherche cumulant les deux concepts dans le management des entreprises, constituera un apport véritable dans la compréhension de l'influence du premier concept sur le second et donc permettra d'enrichir la réflexion sur les besoins en matière d'information et de communication interne dans les entreprises de manière générale.

Sur le plan pratique, elle répondra aux attentes d'informations toutes aussi irrépressibles que légitimes des salariés ; on ne peut pas demander à des hommes de participer à une oeuvre collective en aveugle, ils ont besoin de comprendre où l'entreprise va, ils ont besoin d'être reconnu pour leurs compétences, ils ont besoin d'être écoutés. Une bonne communication aura un effet positif sur le climat interne, sur l'opinion que les salariés ont pour l'entreprise et sur son image globale et donc, renforcera la considération et le respect mutuel au sein de l'organisation.

RESUME DES BASES D'HYPOTHESES ET HYPOTHESES

L'entreprise étant un lieu privilégié de confrontation entre dirigeants et subordonnés, plusieurs études mettent en évidence l'importance de la qualité de l'interaction entre ces derniers pour un développement optimal de l'apprentissage organisationnel.

Vacher (1997) souligne qu'en matière d'information et de communication en entreprise, les responsabilités sont partagées entre les parties prenantes : le dirigeant doit écouter les subordonnés, promouvoir des projets collectifs, coordonner et coopérer. Pour cet auteur, l'information transmise de façon harmonieuse aux personnes concernées constitue une arme économique efficace pour développer un corps social dans lequel interagiraient les compétences et les savoirs de ces dernières en ce sens que les décisions sont prises de façon collégiale et concertée et, poursuit-il, la maîtrise de cette dernière est la clef de toute réussite en entreprise. Balmisse (2007) abonde dans la même logique en faisant signaler que : « Dans la mesure où on veut communiquer dans la durée avec un grand nombre de parties prenantes de manière cohérente, il n'y a pas d'autre solution que de s'efforcer, en deçà de toutes les expressions, de donner un contenu cohérent à tous les discours de l'institution ». Pour lui, sans cette harmonie, les agents transmettront des messages contradictoires qui parasiteront ceux que l'institution veut diffuser auprès de ses salariés et donc détruirait la mise en place d'une identité de l'entreprise. De son côté, Duterme (2002) fait remarquer que : « La communication interne n'a d'efficacité que si elle est accompagnée par une politique de relation humaine concordante et par un appui du management de l'entreprise. A défaut de cette connexion, la communication interne s'apparente à une simple politique d'information descendante dont les effets seraient limités et n'auraient aucune manifestation sur la capitalisation des savoirs ». 

En effet, une communication optimale au sein de l'entreprise permet d'établir le dialogue entre ses membres, toute chose qui est source de synergie, facteur de motivation des hommes, donc d'accroissement du rendement. De même, elle apporte des informations indispensables dans les domaines économiques, sociaux et politiques pour entreprendre des actions de changement dans l'organisation. L'intégration sociale, la direction des affaires... ne sont aucunement possibles sans information. L'information doit être considérée comme la pierre angulaire de l'édifice communicationnel de l'entreprise. Ceci parce que son absence ou son altération porte préjudice à toute action de développement tant politique, social qu'économique. Comme le souligne Traoré (2003) : « Sans idées communes, il n'y a pas d'actions communes, et sans actions communes, il existe encore des hommes, mais non un corps social ».Detrie et Broyez (2002) quant à eux ont une approche originale qui place la communication interne au coeur de la nouvelle compétitivité. Pour eux, l'absence de cohésion interne est flagrante dans le management de nombreuses organisations. Ces auteurs expliquent cette situation par le fait que l'entreprise n'est pas une addition de compétences, mais une multiplication des compétences. De ces constats, ils assignent à la communication interne les rôles suivants: « encourager les comportements d'écoute, faire circuler l'information, faciliter le travail en commun, promouvoir l'esprit de coopération. En un mot, développer le sens du collectif ».

De cette littérature, on retient que l'interaction harmonieuse entre les salariés de l'entreprise est garante de l'apprentissage organisationnel. En effet, dans l'organisation où règne une interaction de qualité, il y a une complémentarité entre les salariés et chacun peut contribuer efficacement à la réalisation des objectifs qui ne sont pas les siens. Cette analyse nous conduit donc à formuler l'hypothèse suivante dans le contexte des PME camerounaises :

: Le degré d'apprentissage organisationnel des salariés est fonction de la qualité de l'interaction existante entre eux.

Pour changer la façon de penser des individus, il est parfois préférable de commencer par changer leur façon d'agir (Durampart, 2003). Pour l'organisation axée sur l'apprentissage, la plus grande stratégie consiste en la mise en oeuvre des supports communicationnels efficaces, car ces derniers contribuent au partage de la vision et des valeurs de l'organisation. Consultons la littérature existante à propos.

Pour Floris (1992), l'efficacité des supports communicationnels conduit de façon efficiente à l'amélioration des savoirs et au partage des valeurs de l'organisation. C'est dans ce sens que se situe son affirmation : « les systèmes communicationnels, premiers éléments du modèle actuel de productivité des entreprises, ne seraient en réalité que les véhicules indispensables de la collecte et de la capitalisation des savoirs créateurs de valeurs » s'ils sont « efficaces » bien sûrs. Un système d'information et de communication efficace serait à la base d'un potentiel d'apprentissage organisationnel, potentiel qui doit désormais être valorisé par l'entreprise et non plus seulement par l'individu ou les systèmes de formation, poursuivent Ferrary et Pesqueux (2006) et donc construira une vision claire des valeurs de l'entreprise dans l'esprit des salariés. Ainsi, selon Petit et Dubois (1998), les caractéristiques (efficacité et efficience) des nouvelles modalités (en matière d'information et de communication en entreprise) offertes par la révolution informationnelle seraient plus favorables au « partage de valeurs ainsi qu'à la capitalisation des connaissances que ne l'était le système industriel ». Pour ces derniers, les nouvelles règles de la communication interne conduisent à deux mots d'ordre : la souplesse et la réactivité, devenues aujourd'hui une nécessité pour faire face à un environnement en perpétuel changement.

En effet, la communication permet d'envisager le travail, non plus comme un effort mais, comme une coopération permettant d'homogénéiser les objectifs des individus et des organisations (Adams, 2005) en vue d'une concrétisation de la vision stratégique de l'organisation. Dans le même ordre d'idées, Zarifian (1996) pense que les outils de communication ne fournissent que des informations et ces informations ne deviennent des connaissances que « lorsque ces outils sont eux-mêmes efficaces » et qu'ils sont « intégrés dans une problématisation et une interprétation du réel, c'est-à-dire, quand ils fournissent des réponses à une interrogation problématique sur un fait ou un évènement qui sollicite l'intelligence et la mémoire de l'individu. Comme le soulignent Helfer et al. (2000), la question de l'apprentissage organisationnel repose sur l'assimilation qui est faite entre information et connaissance. Au nom des informations gérées dans les organisations, les salariés seraient amenées à « apprendre », mais seulement, « cet apprentissage est fonction de l'adaptabilité et de la cohérence des outils mis en application pour ces dernières ».

De ce qui précède, nous pouvons nous résumer en disant que les supports communicationnels efficaces sont plus enclins d'induire l'apprentissage organisationnel des salariés. En outre, l'ambition du management des connaissances est de formaliser des connaissances relevant surtout de l'implicite afin qu'elles soient mobilisables et opérationnelles par l'ensemble des salariés de l'entreprise. C'est dans ce sens que nous formulons l'hypothèse suivante dans le contexte des PME camerounaises :

: Une grande efficacité des supports de communication interne améliore significativement l'apprentissage organisationnel des salariés.

La communication de proximité est l'un des aspects de la communication interne qui fait débat pour ce qui est de sa contribution à l'apprentissage des salariés dans les organisations. La littérature (dont nous ferons le point) démontre que l'administration directe des salariés est une arme efficace dans la direction du personnel dans la mesure où l'information transmise est fluide et que le salarié est soumis directement à l'information concernant l'activité qu'il a à mener.

Selon Belahrach (2004), la communication de proximité apprend à une entreprise d'entreprendre l'apprentissage d'une communication raisonnée en mobilisant tous les salariés dans un système cumulatif de connaissances. Vision partagée par Lamertz (2002) qui affirmait que la communication interne émerge nécessairement et constamment dans l'entreprise. Pour lui, depuis le « bonjour du matin jusqu'à l'assemblée générale avec le discours du PDG en passant par les ordres et les discussions autour du café, si l'information est clairement définie aux salariés, elle développera un processus de maîtrise des activités de l'entreprise ». Le Gall (2010) quant à lui précise qu'il est nécessaire que certaines actions soient entreprises « de la sensibilisation directe, à la diffusion de l'information à proximité des salariés, en passant par l'habilitation » pour qu'ils se sentent intéressés par les activités de l'organisation. Partant toujours dans le même sens, Muchielli (2004) rappelle que « la communication n'est pas seulement l'art de faire passer et comprendre des informations, mais aussi l'art de les faire passer de façon directe pour amener les acteurs à rapprocher leurs points de vue et ainsi à mieux comprendre les décisions managériales ». Ainsi, « la communication interne participe à la construction collective d'une définition commune et acceptée de la situation et donc, contribue au partage des savoirs » (Giordano, 1998). Elle permet alors la motivation (les salariés acceptent toutes les actions mises en oeuvre car ils ont une signification partagée) et facilite la cohésion interne (les salariés partagent l'analyse sur l'organisation et comprennent mieux les réponses managériales). La maîtrise du processus de symbolisation est essentielle puisqu'elle vise à maintenir les niveaux d'implication organisationnelle et d'engagement au travail des salariés de l'entreprise.

En outre, si la communication orale est première dans le management stratégique des ressources humaines, cette dernière est capitale dans l'acquisition et la capitalisation des savoirs en entreprise (Boutet, 2000). De plus, une communication saine, directe et de proximité s'avère essentielle à l'intérieur des équipes de travail, puisqu'elle permet aux individus de gérer l'information reçue à temps et surtout d'améliorer leurs rapports à l'information et à l'organisation (Chatelin et Tilliette, 2011). Morton et al. (2004) ajoutent qu'une grande part des connaissances des salariés repose sur ses contacts directs avec les spécialistes chargés de la communication en entreprise. Pour bien fonctionner dans un management efficace, le rouage a donc besoin d'une information et d'une communication optimale. C'est dans cet esprit que Wieman et Harisson (1983) déclarent : « La communication, en particulier la communication directe inter personnelle est l'âme des organisations. Quand des employés se trouvent engagés dans un processus de communication inter personnelle efficace, ils augmentent leur propre sentiment de bien -être et d'efficacité »

De ces observations, on remarque que la communication directe et à proximité des salariés améliore la qualité de l'information à transmettre (puisque l'information est reçue sans processus préalable de transmission) et permet un partage des savoirs des individus à l'action. Ces précisions nous conduisent à formuler l'hypothèse suivante dans le contexte des PME camerounaises :

: La communication de proximité induit significativement l'apprentissage organisationnel des salariés.

L'accumulation des connaissances à travers l'information et la communication est au centre des préoccupations majeures des spécialistes de la communication en entreprise (Sargis-Roussel, 2002). La littérature managériale (dont nous ferons le point) explique le degré de dépendance entre l'accumulation des connaissances et la distinction du type de communication en fonction de chaque catégorie de personnel.

Chergui (2007) montre que l'organisation n'est pas réductible à son dirigeant. Elle devait plutôt être assimilée à « un ensemble de personnes rassemblées afin de poursuivre certains objectifs en commun ». Cette poursuite d'objectifs en commun fait référence à la qualité de l'information circulant dans l'organisation. « Elle doit être définie de façon à ce que chaque salarié à l'action puisse définir sa stratégie d'atteinte de l'objectif commun en fonction de cette dernière » pour permettre à chaque salarié de mieux comprendre les attentes propices de son activité. Cette vision est partagée par Teklab et al. (2005) qui pensent que la simple définition des axes de communication ne suffit pas pour l'apprentissage organisationnel des salariés. Il faut les définir en fonction de la catégorie de l'individu à l'action. Ainsi affirment-ils : « La communication interne ne peut avoir de visées positives dans la capitalisation des savoirs que lorsqu'elle est clarifiée dans la distinction de chaque catégorie de personnels et qu'elle ait un sens pour chacune des parties à l'action ». Dans la même lancée, Warhurst (2001) pense que la possibilité de générer des nouvelles connaissances est fonction de la capacité de l'entreprise, faisant face aux attentes diverses des salariés, à produire de l'information spécifique à la réalisation des tâches à eux assignées. Pour lui, « l'individu à l'action n'aura une connaissance acquise dans le travail que lorsque l'information à sa disposition est en corroboration avec son statut professionnel ».

En effet, si les connaissances organisationnelles dépendent de la distinction qui est faite du type d'information à fournir à chaque salarié, il revient au salarié d'user de façon optimale l'information transmise en fonction de son intuition et de son niveau de connaissance. Boyer et Freyssenet (2004) partagent cette idée car selon eux, de la même manière que le salarié peut apprendre en fonction de l'information qui lui est transmise, de cette même manière, il peut affiner l'information de par sa connaissance. C'est dans ce sens que se situe leur affirmation : « l'apprentissage organisationnel des salariés est non seulement le travail de l'information sur les connaissances qu'ils ont, mais aussi le travail des connaissances dont-ils disposent sur l'information transmise ». Cet aspect est confirmé par Royrvik et Bygdas (2002) qui considèrent l'organisation comme un système cognitif qui comprend à la fois une structure de communication et un ensemble d'individus aux connaissances diversifiées. Pour qu'il y ait apprentissage organisationnel, il faut que la communication interne soit structurée de telle enseigne que les informations transmises soient cohérentes avec le statut professionnel du salarié à l'action ainsi que des connaissances qu'il dispose.

Les lignes qui précèdent montrent que la construction des connaissances est fonction de la distinction du type de communication en fonction de chaque catégorie de personnels à l'action. En effet, une information en relation directe avec le statut professionnel du salarié est garant de la motivation de ce dernier puisqu'il pourra définir sa stratégie d'action par rapport à cette information et ainsi, il comprendra mieux les contours de l'activité à lui assignée. De ces analyses, nous pouvons formuler l'hypothèse suivante dans le contexte des PME camerounaises :

: Le degré d'apprentissage organisationnel du salarié est plus élevé lorsque l'information transmise est en relation directe avec ses activités.

METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE

Pour mener à bien cette étude, la méthode hypothético-déductive nous semble la mieux appropriée pour apporter des tentatives de réponses aux questions de recherche posées plus haut. En effet, elle consiste à construire à partir de la littérature existante sur la communication interne et l'apprentissage organisationnel, des réponses théoriques au phénomène étudié (le cas échéant le développement de l'apprentissage organisationnel par le système de communication en place dans l'entreprise), puis à les confronter à la réalité par des tests empiriques. Notre échantillon est constitué des dirigeants et responsables de la communication interne des PME situées dans les régions de l'Extrême Nord, du Nord, du Centre et du Littoral. L'enquête de terrain se fera par le questionnaire sur papier et les informations recueillies seront soumises au logiciel SPSS (Statistical Package for Social Sciences) pour le test. Les réponses au questionnaire seront analysées avec les outils statistiques suivants : le Tri à plat, l'analyse en composante principale ainsi que l'analyse de régression linéaire multiple. Toutefois, afin d'apporter une réponse sincère à la question générale de la recherche, nous avons effectué une phase exploratoire (étude qui va ici entrer en complément de l'approche hypothético-déductive que nous avons choisie).

PLAN DE TRAVAIL

Au-delà de l'architecture du travail décrite à l'énoncé des objectifs de la recherche, cette étude commence par une introduction générale et se structure autour de deux parties dans le respect des normes d'élaboration des travaux de ce genre :

La première partie (théorique) sera l'occasion de présenter le cadre conceptuel et les relations théoriques entre les concepts de recherche. Il s'agira de traiter l'approche conceptuelle de la communication interne et de l'apprentissage organisationnel (chapitre 1) ainsi que les liens théoriques entre ces deux concepts (chapitre 2). La deuxième partie (empirique) traitera essentiellement de la contribution empirique de la communication interne à la capitalisation des savoirs organisationnels. Nous aurons également deux chapitres : l'un (chapitre 3) précisera l'approche méthodologique adoptée et l'autre (chapitre 4) fera l'analyse et l'interprétation des résultats du logiciel SPSS en vue de valider ou de réfuter nos hypothèses de recherche.

* ¹Compétences et connaissances qui sont soit construites dans l'entreprise ou alors provenant de la formation scolaire ou académique des salariés.

* ² Conclusions de l'atelier consacré à la validation d'un dispositif favorable à la création d'emplois décents dans la pratique de la sous-traitance privée au Cameroun qui s'est déroulé du 19 au 20 novembre 2012 à Douala