Comment mettre en place une stratégie de formation et en optimiser le budget?

6.2 Méthodologies d'analyse des besoins de formation

6.2.1 Les entretiens professionnels

L'entretien professionnel doit être le moyen privilégié d'analyse des besoins de formation. Pour augmenter son efficacité, il doit être appuyé sur des référentiels de compétences et des méthodes comme la méthode matricielle.

Les points clefs de réussite sont : la sensibilisation et la formation des responsables qui réalisent les entretiens et la mise à disposition des informations qui leurs sont utiles (Cf. section 4 La dimension communication et dialogue social)

Il faut également créer des référentiels de compétences spécifiques aux entretiens afin d'ouvrir le dialogue pour ne pas arriver, in fine, si trop long et complexe, à un remplissage de cases. (Rappel : il s'agit d'un outil à utiliser pendant l'entretien).

Enfin, je préconise d'utiliser pour mieux responsabiliser les salariés l'auto-évaluation avant l'entretien.

Limites

-permet d'orienter une grande partie du plan de formation, notamment en ce qui concerne les besoins à court et moyen terme

-identification des besoins à court terme liés à l'activité du service uniquement

Avantages

Type d'objectifs

-Perfectionnement individuel

-Développement des potentiels

Facteurs inducteurs pris en compte

-Besoins de l'organisation -Attentes des salariés

6.2.2 L'analyse des compétences requises par un emploi

Ils existent deux approches pour créer des référentiels de compétences :

L'analyse par les emplois types et la « bibliothèque de compétences³⁵ ».

L'approche par la « bibliothèque de compétences » à l'avantage par rapport à la méthode des emplois types de prendre un recul plus stratégique sur les organisations actuelles et leur(s) évolution(s) prévisible(s). Elle est de plus, plus pratique puisqu'une mise à jour d'une compétence dans la bibliothèque informatique est actualisée automatiquement dans toutes les fiches emplois où elle apparaît.

La méthode par emplois types est surtout conseillée par des entreprises ayant des processus stables et réguliers. S'il s'agit, en effet, d'organisations fonctionnant par projets, demandant une flexibilité importante, l'autre méthode est plus pertinente car permet une adaptation instantanée à une situation particulière ne figeant pas le lien « emploi/compétences ».

	Type d'objectifs						Facteurs inducteurs pris en compte
	-Perfectionnement individuel						-Les besoins de compétence de l'organisation -Le niveau réel des salariés
	-Perfectionnement collectif pour améliorer les performances -Changement d'organisation et/ou investissement

³⁵ L'approche par la « bibliothèque de compétences » : « Il s'agit d'identifier les compétences nécessaires à l'entreprise pour maîtriser ses processus clés puis, il faut les classer dans une bibliothèque organisée selon les étapes du processus. Pour produire le référentiel de compétences, on extrait de la bibliothèque les compétences que l'on veut associer à un emploi déterminé et on produit le référentiel à partir duquel les individus seront évalués. »

Les compétences sont exprimées en termes de verbes d'action donc très exploitables ultérieurement pour définir des objectifs de formation.

Type d'objectifs

-Perfectionnement individuel -Perfectionnement collectif -Evolution des métiers

-Recherche de feed-back sur le milieu concerné dans le but de faciliter un changement

Facteurs inducteurs pris en compte

-Les attentes des individus

-Les objectifs de l'entreprise

- Besoins exprimés avec précision (en référence à des écarts constatés entre compétences requises et acquises)

- Formulation écrite des exigences de compétences d'un emploi (lors des entretiens professionnels, ce support facilite le dialogue entre le manager et le salarié qui peuvent en tirer des conclusions sur les priorités de développement de compétences pour l'exercice suivant