III. LES VISAGES DE LA MOBILISATION
Les visages de mobilisation désignent les comportements
visibles par l'application des pratiques de mobilisation. Il peut donc s'agir
du développement de la citoyenneté organisationnelle (A), de
l'amélioration de la qualité de vie au travail (B) ou encore du
développement de la motivation individuelle (C).
A. LE DEVELOPPEMENT DE LA CITOYENNETE
ORGANISATIONNELLE
Les comportements de citoyenneté organisationnelle sont
communément qualifiés d' «OCB». Les premiers travaux
empiriques à la base du concept de citoyenneté organisationnelle
sont l'oeuvre de SMITH et al (1983). Leur étude a permis de relever deux
grandes dimensions comportementales qui décrivent l'individu
mobilisé. Il s'agit de l'altruisme (1) et du conformisme (2).
1. L'altruisme
Elle se définie comme un ensemble de comportements qui
visent à aider une personne dans une situation donnée (par
exemple, aider les autres en cas d'absence, orienter un nouvel employé,
aider les autres en cas de surcharge de travail).
2. Le conformisme
Encore appelé la « compliance » il
se définit comme un ensemble de comportements visant à se
conformer aux règles explicites et implicites qui définissent ce
qu'est un bon employé (par exemple, arriver à l'heure, ne pas
prolonger les pauses, ne pas perdre du temps à discuter avec les
autres).
B. L'AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La littérature traitant de la QVT révèle
l'existence de deux tendances dont l'une s'inscrit dans le prolongement des
travaux des chercheurs de l'école des ressources humaines et l'autre qui
lie la QVT à l'approche socio technique.
L'école des ressources humaines met l'accent sur la
satisfaction des besoins intrinsèques et extrinsèques de
l'individu. GEORGE SANDERSON (1978 : 38) illustre bien cette pensée
lorsqu'il définit la QVT en se référant aux principes de
l'échelle de MASLOW selon lesquelles « la philosophie fondamentale
derrière la QVT est la reconnaissance du fait que l'intérêt
pour toutes les valeurs humaines doit être concentré sur le milieu
du travail ou, somme toute, le travailleur passe la majeure partie de sa vie
active, et ou il gagne sa vie. Aujourd'hui, les employés attendent plus
que les récompenses matérielles, ils veulent des occasions de
s'exprimer, de la reconnaissance et de la possibilité de se
réaliser » (GEORGES SANDERSON 1978 : 42).
Pour l'approche sociotechnique, la QVT devrait s'appliquer
à la nature des rapports entre le travailleur et son environnement
général et mettre en évidence la nécessité
de tenir compte, dans l'organisation, du travail, aussi bien du facteur humain
si souvent négligé que des facteurs techniques et
économiques » (LOUIS E. DAVIS, 1977).
En simplifiant, on pourrait dire que l'objectif de la QVT est
d'améliorer la productivité (1) et de permettre aux
employés de concilier leur vie professionnelle à leur vie
privée (2).
1. 
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L'amélioration de la
productivité
En général, la productivité fait
référence à la capacité de production d'un individu
ou d'un groupe d'individus à l'intérieur d'une période de
temps donnée. Il s'agit donc de la productivité au travail qui
nous informe sur l'efficacité avec laquelle les travailleurs
transforment leur effort en production (SILVA et SANTUGINI, 2009 : 1). Celle-ci
est calculée à partir du ratio entre la production totale et la
quantité de travail nécessaire pour la produire. En
réalité, la productivité évolue
généralement dans le temps. Son évolution est un
indicateur de l'amélioration de la capacité productive des
facteurs de production qui peuvent provenir des sources matérielles
telles que les progrès dans les techniques de production ou
immatérielles comme l'amélioration dans les habiletés des
travailleurs.
2. La conciliation vie professionnelle- vie
privée
Nous allons dire à quoi renvoient la vie professionnelle
(a), la vie privée (b) et la conciliation vie privée vie
professionnelle (c).
a. La vie professionnelle
D'après le dictionnaire français, la vie
professionnelle désigne la sphère dans laquelle une personne
évolue dans son travail. En effet, la vie professionnelle s'entend du
temps passé dans ou hors de l'entreprise dans le cadre de l'exercice
d'un emploi, ce temps professionnel est régi par des règles
définies par l'employeur, la marge d'autonomie du salarié est
relativement faible et dépend principalement du mode d'organisation de
l'entreprise et de l'autonomie liée à ses fonctions (KOLSI
MOHAMED, 2007).
b. La vie privée
La vie privée quant à elle renvoie à tout
ce qui est strictement intime, personnel et qui n'est pas ouvert à tout
public (MEDA, 2004). L'article 12 de la déclaration
universelle des droits de l'homme de 1948 fait état de la notion de vie
privée dans lequel il est rappelé que chacun a droit au respect
de sa vie privée. Par conséquent, la notion de vie privée
est très vaste et ne se limite pas uniquement à la famille mais
s'étend également aux amis, aux activités
extraprofessionnelles (déclaration universelle des droits de l'homme,
1948). Elle est
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également, hors du cadre de la relation
entreprise/salarié, l'individu disposant alors de toute la
liberté d'organisation de son temps et de ses activités.
c. La conciliation vie privée vie
professionnelle
La notion de conciliation peut etre appréhendée
tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise. Pour
le salarié, il s'agit de répondre aux besoins des deux
sphères dont les demandes ou les disponibilités requises peuvent
être contradictoires, voire conflictuelles. Pour l'entreprise, il s'agit
de créer une culture de société qui permette au
salarié de se concentrer sur son travail dans l'entreprise (LOCKWOOD,
2003). Ainsi, « Concilier activité professionnelle et famille
équivaut, tant pour un homme que pour une femme, à assumer son
engagement et ses responsabilités sur les deux fronts, sans être
pour autant pénalisé(e) sur le plan du salaire, de la
carrière, de la formation continue et de l'attribution des tâches
» (Bureau fédéral de l'égalité, 2003).
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