C. LE DEVELOPPEMENT DE LA MOTIVATION INDIVIDUELLE
Ces comportements ne font pas partie du contrat de travail,
mais ils peuvent bénéficier à la fois à l'individu
et à l'organisation. Cette dimension concerne les actions de l'individu
en vue de maintenir et d'améliorer ses compétences et ses
connaissances dans son domaine d'expertise, de se documenter sur les produits
et les services et sur les changements dans l'organisation (Bureau
fédéral de l'égalité, 2003). Selon MAURER et al
(2000), des employés qui prennent des initiatives pour acquérir
des connaissances et des habiletés peuvent constituer des ressources
stratégiques dans le contexte de marchés instables et
compétitifs. Cela se traduit par le dévouement dans le poste de
travail (1) et le développement professionnel (2).
1. Le dévouement dans le poste de
travail
Les personnes dévouées acceptent, par exemple,
d'assumer des tâches supplémentaires ou des affectations
spéciales, de faire des efforts supérieurs à la normale,
d'allonger leurs heures de travail, de faire des heures supplémentaires
lorsque cela est nécessaire, de fournir un rendement qui va
au-delà des attentes normales (TREMBLAY et WILS, 2005). L'employeur peut
difficilement obliger les employés à adopter des comportements de
dévouement. Raison pour laquelle, ces comportements de dévouement
individuel ne peuvent
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qu'être volontaires puisque ce dépassement des
attentes de performance provient d'une forte motivation individuelle.
2. Le développement professionnel
Cette dimension concerne les actions de l'individu en vue de
maintenir et d'améliorer ses compétences et ses connaissances
dans son domaine d'expertise, de se documenter sur les produits et les services
et sur les changements dans l'organisation (TREMBLAY et WILS, 2005). Cette
dimension de comportement ne fait pas partie du contrat de travail, mais ils
peuvent bénéficier à la fois à l'individu et
à l'organisation.
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