5.4
Vérification des hypothèses
Notre première hypothèse était la
suivante: « La démotivation de la majorité des agents
des mairies des communes rurales est liée aux difficultés de
management des ressources humaines par les maires plutôt qu'à
l'insuffisance des textes juridiques ». L'analyse des données
font ressortir que 70% des causes de démotivation sont liées au
management et 30% sont dues à l'insuffisance des textes juridiques. La
différence observée entre ces deux sources de démotivation
n'est pas statistiquement significative (khi-carré= 1,226, ddl= 1, p=
0,472) bien que cette différence peut paraître significative sur
le plan social.
L'hypothèse est donc infirmée. En effet, la
démotivation de la majorité des agents des mairies des communes
rurales est davantage liée aux difficultés de management des
ressources humaines par les maires plutôt qu'à l'insuffisance des
textes juridiques.
La deuxième hypothèse était la suivante:
« Les agents des mairies des communes rurales de la région du
Centre-Ouest sont insatisfaits au travail ». L'analyse des
données a montré que les agents des communes rurales sont
satisfaits au travail car 34 agents sur les 39 enquêtes, soit 87,17% des
agents ont un score situé au delà de la moyenne de
l'échelle de satisfaction. La moyenne générale de
satisfaction est 61,79/100.
La deuxième hypothèse est aussi infirmée
car les agents des mairies des communes rurales de la région du
Centre-Ouest sont assez satisfaits mais mécontents. Les causes des
absentéismes et du turnover se situeraient au niveau de leur
motivation.
La troisième hypothèse était la suivante:
« Les agents originaires des communes où ils exercent leurs
fonctions ou les agents qui avaient des attaches avec les communes avant d'y
servir sont plus impliqués que ceux qui n'y sont pas originaires ou qui
n'y avaient aucune attache avant d'y travailler ».
Le pourcentage des agents impliqués et qui sont
originaires des communes où ils exercent leurs fonctions ou des agents
qui avaient des attaches avec les communes avant d'y servir est plus
élevé (87,50%) que celui (67,74%) des agents qui ne sont pas
originaires de la commune où ils travaillent ou qui n'avaient pas
d'attaches préalables avec elle. De même, la moyenne d'implication
des premiers est de 55,62/90, soit un degré d'implication de 61,8%
tandis que les seconds ont une moyenne de 47,90/90, soit un degré de
53,2%.
Toutefois, l'analyse des données par les tests de
÷2 et du t de Student indiquent que la différence entre
les deux groupes n'est pas statistiquement significative (khi-carré=
2,917, ddl= 2, p= 0,233 et t= 1,439, ddl= 37, p/2= 0,079).
Cette hypothèse doit alors être rejetée
puisque l'origine ou les attaches préalables des agents avec la commune
n'influencent pas leur l'implication organisationnelle.
L'analyse des résultats des données du
questionnaire et des différentes échelles a permis
d'appréhender la motivation, la satisfaction et l'implication des agents
des mairies des communes rurales de la région du Centre-ouest.
De ce diagnostic, il ressort que certaines attitudes
constituent des forces et elles doivent être renforcées, au pire,
maintenues. Il s'agit de la motivation à travers les textes
législatifs et réglementaires, la satisfaction intrinsèque
et l'implication affective.
D'autres attitudes telles que la satisfaction
extrinsèque et l'implication calculée sont acceptables mais elles
doivent être améliorées.
Par contre, la motivation à travers le management par
les maires, la satisfaction globale et l'implication normative
présentent des insuffisances qu'il convient de corriger.
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