L'ENTREPRISE
La gestion des ressources humaines ou GRH autrefois
appelé gestion du personnel recouvre l'ensemble des pratiques mises en
oeuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines
impliquées dans l'activité d'une entreprise ou d'une
organisation.
Rédigé et présenté par NGUETOUM
Bertin Page 58
Thème : La communication comme outil de gestion des
Ressources Humaines et de promotion de l'image de
marque d'une institution
de micro-finance : cas du Crédit communautaire d'Afrique
Ces ressources humaines sont l'ensemble des collaborateurs de
tout statuts (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres,
cadres supérieurs) appartenant à l'organisation, mais aussi et de
plus en plus liés à elle par des rapports de suggestion (les
collaborateurs sous-traitants sont considérés comme faisant
partie de fait du périmètre des ressources humaines de
l'entreprise).
La notion d'entreprise vue comme étant un « corps
social » est intronisée et développée au début
du XXe siècle entre autre par des gestionnaires praticiens à
l'instar d'Henri Fayol en France. De Camagro (1917). Dans cette perspective, la
gestion des ressources humaines correspond à une véritable
fonction de l'entreprise.
D'une part cette fonction est étendue dans une
perspective opérationnelle : il est question d'administrer un personnel
qui peut être numériquement important et réparti en
différents niveau de hiérarchie ou de qualification : ( gestion
de la paie, droit du travail, contrat de travail...).
D'autre part la fonction acquière également une
dimension plus fonctionnelle : il s'agit tout en faisant respecter
l'organigramme d'améliorer la communication transversale
entre service et processus et de mettre en oeuvre un
développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans
l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (GPEC), recrutement (sélection),
formation ...).
I.1. LES ENJEUX DE LA GRIT
La gestion des ressources humaines permet de gérer de
nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie »
des collaborateurs incluant : définition des postes, recrutement,
gestion des carrières, formation, gestion de la paie et des
rémunérations, évaluation des performances, gestion des
conflits, relations sociales et syndicales, motivation et l'implication du
personnel, communication, les conditions de travail, sélection, et
équité (justice distributive, interactive, etc.).
Afin de valoriser les compétences, la motivation,
l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention
nécessaire à certains outils de gestion :
Rédigé et présenté par NGUETOUM
Bertin Page 59
Thème : La communication comme outil de gestion des
Ressources Humaines et de promotion de l'image de
marque d'une institution
de micro-finance : cas du Crédit communautaire d'Afrique
? le recrutement. En évaluant les
compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un
personnel adéquat en nombre et en qualification ;
? la formation et le coaching. Afin
d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs,
mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer
une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail
que l'on sait faire) ;
? la motivation positive (récompense :
félicitation, prime, promotion, formation...) et négative
(sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime,
rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à
faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer
son travail le mieux possible.
La motivation positive et la motivation négative ont
chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante
pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car
elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité.
Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des
comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut
être un facteur de démotivation quand une absence de sanction
traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue
et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider
l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit
intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou
d'équipe : par la communication et la transparence. Il est essentiel que
le collaborateur ait les informations nécessaires à
l'accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de
l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle-même, et de son
environnement. De nos jours, l'abondance d'informations a rendu
nécessaire la mise en place de systèmes de gestion de
l'information, comme les systèmes de knowledge management ; par la
planification et le contrôle de l'avancement des tâches.
L'optimisation de l'organisation, c'est-à-dire
l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus
compétentes disponibles, permet d'améliorer l'efficacité
d'exécution ; par l'administration du personnel. Il est coutumier de
dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu
par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de
sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des
Rédigé et présenté par NGUETOUM
Bertin Page 60
Thème : La communication comme outil de gestion des
Ressources Humaines et de promotion de l'image de
marque d'une institution
de micro-finance : cas du Crédit communautaire d'Afrique
salaires et des primes, en suivant la gestion des
présences et des absences, des heures supplémentaires, en
planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements, etc.
Ce point est essentiel, car il caractérise une part des
obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise
(d'un service public) envers son salarié. Lorsque l'entreprise traverse
une crise, le rôle des ressources humaines est primordial. Une crise,
même financière, naît souvent d'une erreur humaine. C'est le
devoir des responsables des ressources humaines de mettre en place un projet de
redressement et ceci passe par la nomination et le suivi d'une équipe
d'intervention efficace. De l'identification à la sortie de crise, la
gestion des ressources humaines est la variable clé dont l'avenir de la
structure peut dépendre.
| 
