3.Développement de carrière
Le poste CHO n'est ni plus ni moins quel'évolution du
poste de DRH avec « RH=rendre Heureux ». Dès
l'introduction, le CHO a été défini par ses missions
d'Evènementiel, de communication en interne et mais aussi de
développement du Patrimoine Humain. La notion de maRHketing dans les
missions de cette fonction est donc une base importante.
« Naturellement, l'expression
« développement de carrière » ne se restreint
pas uniquement au développement de compétences via des
formations. Il est beaucoup plus constructif pour l'organisation comme pour les
collaborateurs de pouvoir choisir ponctuellement les projets ou tâches
sur lesquels vouloir s'investir. (...) Je suis convaincue que l'organisation
à tout à gagner à annoncer via des plateformes
collaboratives la liste des projets qu'elle compte mener, puis d'ensuite ouvrir
les inscriptions sur base du volontariat. Après tout, cette pratique
existe déjà pour l'ouverture d'un poste ou une vacance de
fonction. » Laurence Vanhée
La base du développement de carrière est donc le
respect des valeurs de liberté, reconnaissance et humanité,
préalablement définies :
· Faire confiance aux employés
· Leur confier la responsabilité de leurs choix de
formation, de projets, etc.
· Respecter leurs décisions et les faire
participer aux décisions
· Les accompagner en proposant des modules de formation
adaptés
· Les responsabiliser en leur attribuant une
spécialité dont ils auront la charge de transmettre
· Reconnaitre leurs compétences avec des
formations internes entre collègues et services
· Les rendre plus autonomes en leur confiant
l'intégration d'un nouvel arrivant
· Augmenter leurs compétences quant à la
compréhension des informations administratives
· Informer avec transparence sur les évolutions
administratives (paie, ancienneté, carrière, etc.)
Tout au long de la carrière professionnelle et pour
répondre aux problématiques, les managers et leurs missions
évolueront.
Nous avons vu qu'il était essentiel que leur management
s'adapteaux attentes des nouvelles générations et
répondent, aussi, à celles des anciennes
générations. Les managers attendent du CHO qu'il favoriseleur
prise de recul afin de les orienter et palier leurs manquements. Le CHO
valorise positivement ces insuffisances en leur permettant de gagner en
compétences et non en les pointant du doigt.
Le développement de carrière permet donc de
diminuer la rotation de la masse salariale et d'intégrer plus rapidement
les nouveaux talents afin qu'ils soient plus productifs.
Accompagner, orienter, valoriser le personnel durant sa vie
professionnelle,sont les missions de « développement de
carrière » du CHO, qui permettront aux employés
d'obtenir plus de reconnaissance et de les rendre heureux.
Les missions du CHO s'inscrivent donc dans un processus
à court, moyen et long terme : la préoccupation du bonheur
n'est donc pas un axe stratégique éphémère.
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