IV-4- Recommandations
1/- développer des programmes de formation
pertinents pour toutes les catégories du personnel ; la
formation ayant toujours un effet induit de rapprochement culturel des
stagiaires, au-delà de l'élargissement de leur
employabilité. Organiser des sessions de formation civique à la
déontologie administrative, à tous les niveaux de la
hiérarchie ;
2/- valoriser le travail de l'agent public,
non pas par le lien affectif d'affinités spécifiques, mais par la
reconnaissance de son rendement professionnel, à travers notes,
études de synthèse, activités menées des
entités quantifiables, observables ;
3/- développer un modèle original
d'évaluation du personnel (le bulletin de notes traditionnel
ayant montré ses limites sur le plan de la GRH) : évaluation
sur le rendement, à travers des activités spécifiquement
signifiées au préalable, ou simplement se conformer aux
règles énoncées par le Décret N°
2001/108/PM du 20 mars 2001 fixant les modalités
d'évaluation des performances professionnelles des
fonctionnaires ;
4/- sensibiliser régulièrement les
travailleurs sur les objectifs stratégiques de l'institution,
tant par des moyens formels qu'informels ;
5/- développer la justice et
l'équité dans le traitement motivationnel du personnel.
Combattre par exemple le mythe des
« directions-cimétières » où personne
ne souhaiterait être affecté, et de
« directions-eldorado » où tous les avantages
semblent être concentrés attisant ainsi convoitises et
jalousies ;
6/- élaborer, mettre en oeuvre, évaluer
les tableaux de bord des ressources humaines. Ceci permettrait de
combattre la navigation à vue, en matière de recrutement,
formation, promotion, nominations, etc. Il s'agit en bref, de développer
une gestion prévisionnelle dynamique, ayant pour effet induit de
rasséréner, rassurer le personnel ;
7/- relever les
salaires ; ce qui aurait pour conséquence de
réduire les comportements complices à la corruption
rampante ;
8/- dynamiser les structures de développement
de l'action de l'Etat, de manière à en amplifier la
visibilité, la lisibilité et la pertinence. C'est le cas du
Programme National de Gouvernance et de l'Observatoire
National des Ressources Humaines dont les avancées restent
encore timides.
Ce dernier chapitre a permis d'opérer la
vérification statistique des hypothèses émises au
début de l'étude. La statistique inférentielle notamment a
permis d'aboutir à la confirmation des hypothèses de recherche
énoncées. Les conclusions auxquelles nous avons abouti nous ont
autorisé à faire des inférences sur la population
générale d'étude, et d'énoncer quelques suggestions
pertinentes.
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