II-3-2- Théorie de l'humanisation du travail
1-Henri FAYOL (1841-1925), ingénieur
français : Les fonctions du manager.
C'est à lui que nous devons le protocole original du
leader ou du bon manager qui doit savoir faire cinq choses :
Prévoir (projeter/programmer) ; organiser ;
commander (diriger) ; coordonner ; contrôler
(évaluer).
C'est également l'ancêtre du recentrage des
activités de l'entreprise en quatre (04) principaux domaines :
Production, commercialisation (marketing/vente), Finances, Ressources
Humaines.
Remarque : L'évolution de
l'organisation vers un réel entendement du management est assez
significative ici.
Il est mis fin à la navigation à vue
(prévoir, organiser, diriger, contrôler/évaluer), et
consacré le développement des capacités d'anticipation.
2-ELTON MAYO, australien (1880-1949) :
l'école des relations humaines.
Il contribue au développement du mouvement des
relations humaines dans la sociologie du travail, pour démontrer que
les relations entre la productivité et le moral des
employés, les manières de diriger, sont décisives dans la
qualité du rendement de l'entreprise.
Au terme d'une observation menée en entreprise, il
constate :
- qu'il existe une interdépendance entre facteurs
techniques et facteurs humains ;
- que les besoins humains sont complexes ;
- qu'il se secrète des solidarités de groupes
tissées dans un ensemble de réseaux
informels.
En clair, la dimension psychologique du travailleur est
à prendre au sérieux, dans l'étude des stratégies
de production.
Remarques :
- La théorie de MAYO s'apparente
à la forme presque achevée du management ; en effet,
l'école des relations humaines insinue le développement du
capital humain qui cesse d'être un simple intrant (matière
première) dans le processus de production.
- C'est la première véritable approche de
considération de la dimension humaine dans l'entreprise, contrairement
à l'abstraction mécaniciste dans laquelle Taylor
avait définitivement enfermé la réalité sociale.
II-3-3 Théories de la
motivation
Tous les aspects de la GRH sont stratégiques et
décisifs, les uns comme les autres dans le double projet de
relèvement du rendement et d'amélioration du cadre de travail. La
motivation en est l'un des volets spécifiques.
1- Les théories de la hiérarchisation des
besoins :
Lakhdar Sekiou et al., dans Gestion
des ressources humaines(1993), résument pour nous, la
pensée des auteurs majeurs sur le thème
sus-énoncé.
a/ Abraham H. Maslow : La
pyramide des besoins.
Maslow affirme le principe de la satisfaction
hiérarchisée des besoins dans l'ordre : besoins
physiologiques fondamentaux ; de sécurité ; sociaux
(d'appartenance) ; d'estime ; d'accomplissement (de
réalisation).
Il estime du reste que les besoins satisfaits ne sont plus des
facteurs de motivation.
Clay Aldefer se rapproche de cette
théorie pyramidale, à travers ses trois niveaux de besoins :
subsistance, relations, progression (SRP).
Ici, au processus assouvissement-progression, s'ajoute le
processus frustration-regression. Cela signifie que les descentes de
l'échelle sont également envisageables.
Remarque :
La satisfaction des besoins n'est pas nécessairement
accomplie dans un ordre hiérarchique. La satisfaction de certains
besoins de niveaux différents peut être simultanée; elle
peut même se faire dans un ordre différent de celui
indiqué. Il s'agit d'une équation personnelle, individuelle.
En clair, l'aspect hiérarchique dans la satisfaction
des besoins peut varier selon les situations, selon les cultures.
b/ Frederick Herzberg : Les deux
facteurs.
Herzberg affine la théorie des
besoins en distinguant deux types de facteurs (motivation et
hygiène).
- les facteurs d'hygiène ou d'ambiance,
d'après lui, ne contribuent pas tellement à la satisfaction.
C'est le cas des conditions de travail, rémunération,
administration, relations interpersonnelles, politique intérieure de
l'organisation. Leur présence, affirme-t-il, est nécessaire pour
éviter l'accroissement de l'insatisfaction.
- Les facteurs de motivation, dits moteurs, quant
à eux contribuent à la satisfaction personnelle du travailleur.
Quelques exemples : la
considération, la tâche elle-même, la reconnaissance, les
responsabilités et les promotions.
Ces facteurs aident au développement psychologique de
l'individu, augmentent sa satisfaction et sa productivité.
Remarquons tout de même que Herzberg rejoint Maslow en
ceci que ses deux facteurs correspondent à un regroupement des
éléments énoncés dans la pyramide des
besoins :
* Les facteurs d'hygiène
correspondent aux besoins inférieurs : physiologiques, et de
sécurité ;
* Les facteurs de motivation
regroupent les besoins supérieurs : sociaux, d'estime, de
réalisation.
Le défi pour Herzberg, c'est de rendre le travail plus
intéressant ; notamment à travers la technique de son
enrichissement.
c/ Mac Gregor : la théorie X et la
théorie Y.
- La théorie X :
l'accent est mis sur la contrainte et le contrôle pour faire travailler
l'individu. C'est le principe de stimuli extérieurs ; sur la base
que l'individu est paresseux.
- La théorie Y :
L'individu est capable de maturité, d'autonomie, de
créativité ; il peut travailler avec plaisir sans être
contrôlé par des superviseurs.
L'individu est essentiellement motivé par
lui-même.
d/ Locke : la théorie des
objectifs :
- le comportement est motivé par les
objectifs conscients de l'individu ;
- l'individu est avant tout rationnel, c'est-à-dire
capable de fixer les objectifs et d'orienter sa conduite pour les
atteindre ;
- l'individu produit plus et travaille mieux si ses objectifs
de rendement pour l'organisation sont élevés.
Si les auteurs qui précèdent, lient la
motivation à des contenus, d'autres l'envisagent comme le
résultat d'un processus. Elle résulterait des conditions
favorables issues de l'individu lui-même ou de son environnement.
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