CONCLUSION DE LA PARTIE THEORIQUE ET PROPOSITION DE
RECHERCHE
L'environnement change, l'entreprise évolue. Assurer
l'arbitrage entre l'action de gestion dans des conditions de turbulence et de
complexité et la nécessité de donner plus de
liberté et d'espace aux personnes chargées de la conduite de
cette action est très difficile. On se pose toujours des questions
autour des problèmes de prévision, d'adaptation, de conduite ou
du maintien du changement.
Chaque individu part de son expérience, de son milieu
et tenant compte de ses valeurs et se dote d'une manière
spécifique pour assurer sa prise de décision. Actuellement, le
changement n'est plus une obligation mais un choix. Il est question de choisir
les actions et les manoeuvres de sa gestion. Ainsi notre problématique
est la suivante :
Peut-on déterminer la nature de la relation
tripartite du changement organisationnel, de style de direction et des valeurs
managériales ?
L'appréhension d'un processus de changement implique
que l'on fasse une étude longitudinale, la seule qui permet une vision
dynamique des phénomènes observés. Notre
intérêt pour la diffusion du changement organisationnel impose
l'adaptation d'une démarche interprétative qui ne sera d'autant
plus importante qu'à travers une démarche qui tient compte de
l'acteur et son chemin visualisé pour la prise de décision. Le
dirigeant, conditionné par un ensemble de valeurs et d'un
comportement ; et confronté aux mutations erratiques des situations
doit assurer un choix des actions du changement. Ceci nous pousse
à se demander si la nature de changement organisationnel
dépendra-t-elle du style de direction, des valeurs managériales,
ou de l'interaction du style de direction et de l'ensemble des
valeurs.
Pour répondre à la question ; nous nous
proposons le modèle qui suit qu'on ira par la suite le vérifier
dans la partie empirique selon une étude globale et sectorielle.
Après une étude des différents styles de
direction, nous avons choisi la typologie de Mason et Rowe qui est
commandée par l'échelle de la création de valeurs. En
fonction des préférences du dirigeant et la valeur à
créer, il sera question de choisir entre le style :
Ø Hiérarchique quand le
résultat est la fin à laquelle on pense.
Ø Analytique quand il faut
déterminer un sentier d'expansion et d'évolution par
l'étude des relations.
Ø Conceptuel quand il est question de
définir la trajectoire dans le respect des interrelations en
présence.
Ø Béhavioriste quand il faut
penser au consensus qui guette la continuité.
Notre choix des valeurs managériales est
commandé par l'étude de la Triade. En ce sens, il s'agit de
comprendre les éléments de notre recherche à partir de
l'observation et de déclencher un comportement ou une réaction
afin d'aboutir à une standardisation des comportements. A partir de ces
valeurs, nous essayons de positionner l'économie tunisienne. Notre choix
se limite sur l'individualisme, le mérite, la créativité,
l'engagement, l'intégration, la transparence, le consensus, la
réactivité, la pérennité, l'excellence et
l'autonomie. Il convient de souligner que d'autres choix peuvent être en
rigueur et que le notre est conditionné par les études des
valeurs managériales aussi bien en théorie que les constats
enregistrés à partir de l'étude de la triade.
Se liant encore plus aux expériences des entreprises et
partant de l'observation ; les actions des dirigeants sont liées
plutôt à la nature du changement. En d'autres termes,
l'interaction de l'ampleur, du rythme et de la profondeur des changements est
l'élément auquel les dirigeants donnent plus d'importance. La
typologie de monsieur FRIOUI Mohamed nous permet d'étudier le
changement :
Ø Radical quand il s'agit de
couper avec les habitudes ancestrales.
Ø Incrémental lorsque le
changement est assuré par séries.
Ø Par palier lorsqu'il se mobilise
à un seul niveau de l'organisation.
Ø Anarchique quand le changement est
désordonné.
Notre problématique cherche à répondre
à la question suivante :
La nature du changement organisationnel sera-t-elle
plutôt tributaire du style de direction, des valeurs managériales
ou de leur interaction ?
Il s'agit ainsi de vérifier les hypothèses
suivantes :
H1 : La nature du changement
organisationnel dépend des valeurs managériales.
Le changement organisationnel est le nouvel équilibre
de toute entreprise. Cette dernière est conditionnée par un
ensemble de valeurs qui représente son identité. En fonction de
son histoire, ses coutumes, ses habitudes, sa culture, l'entreprise
définira le rythme de ses changements, sa profondeur et son ampleur. Ce
sont ses valeurs managériales qui déterminent les actions du
changement organisationnel.
H2 : La nature du changement organisationnel
dépend du style de direction.
Tout dirigeant fait appel à un style spécifique
dans son entreprise pour pouvoir prendre les décisions.
Conditionné par un comportement, il fera appel à certaines
manoeuvres pour changer. Ces dernières déterminent les
caractéristiques du changement à entreprendre de tant plus que
c'est le manager et la dirigeant qui vont accepter ou non la décision du
changement.
H3 : La nature du changement organisationnel
dépend de l'interaction des valeurs managériales et du style de
direction.
Toute personne dans une entreprise est soumise à un
ensemble de valeurs et à un choix du style de direction. En effet,
conditionné par un comportement qui influence son style et trouve
être le miroir de ses valeurs, il adoptera le changement organisationnel
auquel il veut aboutir. Le choix des actions du changement organisationnel sera
tributaire de son chemin pour prendre une décision et les valeurs de son
entreprise. A partir de cette hypothèse, il convient de noter les
proportions relatives aussi bien pour le style de direction que les valeurs
managériales.
LES STYLES DE DIRECTION
Hiérarchique
Analytique
Béhavioriste
Conceptuel
SCHEMA CONCEPTUEL DE LA RELATION ENTRE LA NATURE DU
CHANGEMENT ORGANISATIONNEL, LES VALEURS MANAGERIALES ET LES STYLES DE DIRECTION
LES VALEURS
MANAGERIALES
Individualisme
Créativité
Mérite
Engagement
Intégration
Transparence
Consensus
Réactivité
Pérennité
Excellence
Autonomie
LA NATURE DU CHANGEMENT
Radical
Incrémental
Par palier
Anarchique
Introduction
La gestion est de plus en plus question du changement. Les
entreprises tunisiennes sont soutenues d'y prendre conscience, comprendre les
mécanismes et saisir la logique. Pour assurer leur survie, ils sont
appelés à suivre le mouvement, d'adopter un changement
organisationnel au sein de leur entreprise et être capable de
développer des compétences spécifiques et de
résoudre les problèmes à temps.
Aujourd'hui, la crise est le propre des organisations et
l'instabilité est consubstantielle à tout environnement
concurrentiel. Le succès des entreprises est tributaire de la
résorption des différentes crises et de la redéfinition de
ses priorités. Il est question de gérer le changement et de le
réussir.
Les cadres des entreprises tunisiennes valorisent une vision
à moyen et long terme fondée sur une pensée
linéaire. Ils assurent une gestion basée sur l'évident, le
certain et le prévisible. Leurs comportements sont toujours liés
à des certitudes, à la pérennité et à la
stabilité. Cette politique n'est plus rentable. L'environnement
économique est désormais chaotique nécessitant une logique
d'adaptation et d'anticipation des modifications au niveau de
l'organisation.
Les programmes de mise à niveau contribuent largement
à la convergence des pratiques. L'organisation tunisienne est
aujourd'hui confrontée à un gouvernement de l'entreprise,
à la création de valeurs et à la gestion de connaissances.
L'information, la communication, la connaissance et la renaissance de
l'intelligence humaine transforment la logique du poste à celle de
compétence. Le changement est le mot d'ordre.
Cette partie cherche à travers l'élaboration du
questionnaire de répondre à la problématique en se
positionnant dans les entreprises tunisiennes.
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