Le statut juridique des travailleurs agricoles (Maroc)

Paragraphe 3 : le contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire, comme son nom indique, est un contrat destiné à accomplir un travail déterminé appelé mission. En effet, ce contrat ne peut être conclu qu'à travers les entreprises de travail temporaire, qui se sont les seules chargés de mettre à la disposition de l'entreprise utilisatrice le personnel investie d'accomplir la dite mission. De même le placement des intérimaires auprès de l'entreprise utilisatrice doit obligatoirement faire l'objet d'un contrat écrit qui doit préciser : les raisons de faire appel à un temporaire, la durée et le lieu de la mission et enfin le prix de la mission (Art 499du Code de travail). Par ailleurs, selon les dispositions de l'article 496 du code de travail, il est interdit aux utilisateurs de recourir aux entreprises de travail temporaire afin de faire appel aux intérimaires qu'après consultation des institutions représentatives du personnel et dans les cas suivants :

· Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu, sauf en cas de grève. La durée de la mission ne peut dépasser celle de la suspension ;

· Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. La durée de la mission dans ce cas ne peut dépasser trois mois renouvelable une seule fois ;

· Accomplissement d'un travail saisonnier dont la durée de mission est de six mois non renouvelable ;

· Exécution de travaux ne pouvant être l'objet de CDI selon les usages. Encore ici la durée de la mission ne peut dépasser six mois non renouvelable^8(*).

Toutefois, l'entreprise ne peut dans l'année qui suit la suppression d'emplois pours des raisons économiques recourir aux travailleurs temporaires (Art 498 du Code de travail).

L'étude de ces différents contrats de travail nous a permet non seulement de distinguer entre un CDI, un CDD et un CTT, mais elle a également précisé, d'une manière plus au moins générale, leurs points de convergence et de divergence. Cependant, l'étude théorique du contrat de travail demeure insuffisante et nécessite de faire appel à une autre étude spécifique et particulière pour combler tous les lacunes et réunir l'ensemble des aspects du contrat de travail. Dans ce sens, le contrat à durée déterminée fera l'objet de notre étude pour découvrir « le statut juridique des travailleurs agricoles ».

Section 2 : L'exception du contrat à durée déterminée dans le secteur agricole

Le CDD (contrat à durée déterminée) est une formule d'embauche qui ne peut être utilisée que dans le cas ou les relations de travail ne peuvent être établies pour une durée indéterminée. Tel est le cas dans le secteur agricole ou l'employeur ne peut recourir à un CDD que si le caractère du travail à effectuer est effectivement saisonnier. Par conséquent, le chef d'une entreprise à caractère agricole ne peut recourir au CDD que dans les conditions relatives fixées par la loi quant à son objet et son effet.

Vu la nature saisonnière du secteur agricole, les employeurs optent régulièrement pour conclure ce type de contrat.

L'étude du contrat à durée déterminée dans le secteur agricole nécessite en premier lieu, de déterminer les cas ou les motifs permettant à l'employeur de l'entreprise agricole de recourir à un CDD (sous section I) et de préciser, en seconde lieu, les autres cas ou il est interdit à l'entreprise agricole de conclure des contrats à durée déterminé (sous section II).

Sous section 1 : les cas de recours à Contrat à Durée Déterminée

Lorsque la protection contre le licenciement était faible, la conclusion d'un CDD était avantageuse pour le salarié qui était assuré de conserver son emploi pendant la durée du CDD. Le renforcement de la situation des salariés dans l'éventualité d'un licenciement a conduit certains employeurs à contourner le droit du licenciement en ayant recours à des contrats à durée déterminée de courte durée qui étaient éventuellement renouvelés. La survenance du terme entrainant automatiquement la rupture du contrat à chaque échéance, les employeurs désirant se séparer du salarié n'avaient alors qu'attendre l'échéance du terme. Le législateur marocain, pour arrêter l'utilisation abusive du CDD, est intervenu par arrêté daté du 23 octobre 1948 et dahir du 6 juillet 1954, afin de réglementer le recours au CDD.

Le principe admis par les articles 16 et 17 de la loi 65-99 formant code de travail est qu'un CDD ne peut avoir, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement son emploi lié à l'activité normale de l'entreprise, il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tache précise et temporaire dans les cas énumères aux articles 16 et 17, complétés par voie réglementaire.

Quatre hypothèses de recours légitime au CDD sont prévues par ces deux articles qui sont respectivement :

1-Remplacement d'un salarié :

Le remplacement doit se faire dans le cadre de la suspension du contrat de l'employé remplacé, se rapportant à tous les événements mettant ce dernier dans l'impossibilité d'effectuer sa prestation de travail : maladie, accident, maternité, congé...etc. La suspension qui résulte d'un état de grève ne justifie absolument pas le recours à un CDD.

2-Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise :

Il s'agit d'une augmentation inhabituelle du volume d'activité de l'entreprise qui ne peut être abordée par son effectif permanent.

L'accroissement doit être temporaire et exceptionnel. La distinction entre le simple surcroit d'activité et le travail saisonnier repose sur le caractère régulier, prévisible et cyclique de la répétition de l'activité en cause.

3- Emploi à caractère saisonnier :

Les emplois saisonniers sont ceux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collective auxquels l'entreprise obéit. Les secteurs les plus concernés sont, généralement, l'agriculture (art 17 alinéa 3), les industries agro-alimentaires et le tourisme.

4- Certains secteurs et certains cas exceptionnels :

Le CDD peut être utilisé dans certains secteurs d'activité et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire. La liste de ces cas exceptionnels n'est pas encore arrêtée par décret et publiée au B.O.

Tels sont donc les quatre hypothèses dans lesquelles le recours à des contrats de travail à durée déterminée est limitativement autorisé pour le secteur agricole. Toutefois, il est possible de faire appel à la conclusion d'un CDD dans le cadre d'une cinquième hypothèse prévu à l'article 17 du Code de travail dans les secteurs autres que le secteur agricole.

Sous section 2 : L'exception des entreprises agricoles

Généralement, la loi a fixé quatre hypothèses ou on peut recourir à un contrat à durée déterminée (Art 16), mais ce dernier peut faire l'objet d'un recours exceptionnel dans les secteurs autres que le secteur agricole (Art 17). En effet, La création d'une entreprise pour la première fois ou d'un nouvel établissement au sein de l'entreprise ou la création d'activités nouvelles pour lancer un nouveau produit pour la première fois, autorise l'employeur à embaucher sous CDD tout personnel destiné à occuper des emplois dans ces créations. En se sens l'article 17 du Code de travail indique que : « Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou d'un nouvel établissement au sein de l'entreprise ou lors du lancement d'un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour une période maximum d'une année renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée ».

A partir des dispositions de l'article 17 visé ci-dessus on peut soulever les interrogations suivantes :

Pourquoi le législateur marocain a-t-il privé le secteur agricole de recourir à un CDD dans les cas visés à l'article 17(Code de travail) ?

Quelles sont les raisons sur lesquelles le législateur marocain s'est appuies pour ne pas autoriser le recours à un CDD pour le secteur agricole conformément aux dispositions de l'article 17 (Code de travail) ?

Des interrogations que le législateur marocain n'a pas encore répondues.

Apres l'étude de la relation de travail notamment le contrat a durée déterminée il est lieu maintenant de passer au deuxième chapitre pour découvrir les conditions de travail, les problèmes et la situation du salarié agricole dans l'exercice de son activité.

* ⁸ Ahmed Fekkak, droit du Travail,Tome 3