§ 3 ) La mise en place de guides pratiques
L'employeur va pouvoir mettre en place pour son personnel mais
aussi pour tout candidat à un poste, un guide pratique.
Ce guide pratique va permettre au candidat mais aussi au
personnel de connaître ses droits ainsi que ses devoirs.
Le candidat est donc informé des valeurs
véhiculées par l'entreprise, valeurs auxquelles il va
forcément adhérer puisque dans son intérêt. Afin de
mettre en lumière son engagement contre la discrimination à
l'embauche, la société va alors pouvoir l'inscrire au sein de ce
guide avec le rappel de ses valeurs et des actions concrètes
menées contre ce phénomène. Elle peut aussi faire part de
ses engagements avec un paragraphe dédié. Le candidat pourra
notamment retrouver ces éléments sur le site internet de
l'entreprise si elle en possède un.
Ensuite, l'employeur va aussi pouvoir mettre à
disposition de ses salariés en charge du recrutement des guides. En
effet, la diffusion d'outils à visée pédagogique fait
partie de la montée en compétences des salariés.
Par exemple, l'entreprise Casino a diffusé un Guide
pratique pour l'embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs
handicapés. Ce livret est à destination des managers, des
gestionnaires ressources humaines, des médecins du travail et des
organismes de placement. Il propose plusieurs « outils d'aide à
l'action », des pistes de solution et des fiches emplois type.
La société Adecco a aussi mis en place des
guides s'adressant dans un premier temps aux
intermédiaires de l'emploi avec un guide
intitulé « Des arguments pour résister efficacement à
une demande discriminatoire » ». Un autre guide a été
édité et distribué aux dirigeants d'entreprises clientes
et consistent en « des arguments pour promouvoir efficacement la
diversité dans votre entreprise ».
Par ailleurs, un guide « Rédaction d'annonce et
non discrimination » a été conçu en 2009, rappelant
les dispositions prévues par la loi en matière de publication
d'annonce et donc de non-discrimination à l'embauche.
Ces informations délivrées tant aux candidats
qu'au personnel de l'entreprise permettent donc de faire connaître les
valeurs de l'entreprise. Ceci va jouer sur son image mais va aussi permettre
une communication et le regroupement de personnes autour d'un but commun.
L'employeur peut donc mettre en place ces outils afin de
veiller à la garantie du principe de non-discrimination à
l'embauche lors des phases de recrutement.
Ces outils vont venir confirmer sa démarche.
§4 ) La sensibilisation et la formation du
personnel
Le personnel, et en particulier le service RH en charge du
recrutement, a bien entendu suivi une formation initiale lui apportant la base
de l'exercice de son métier. Toutefois, afin de participer à la
garantie de la non-discrimination à l'embauche, l'employeur peut
décider d'engager des campagnes de sensibilisation (A) et de formation
supplémentaire (B).
A ) La sensibilisation du personnel
Le personnel en charge du recrutement constitue un pilier
fondamental dans la protection du principe de non-discrimination à
l'embauche. Il représente l'entreprise face aux candidats.
La sensibilisation des salariés va donc passer par la
mise en place de guides comme vu ci-dessus, par l'envoi de mails et par des
affichages. La mise en place d'un intranet avec des
articles relatifs à la non-discrimination à
l'embauche peuvent permettre de sensibiliser les salariés. Ceci peut
aussi reposer sur des événements concrets permettant
l'échange.
Des réunions pourront être mises en place avec,
par exemple, des modules de mise en situation. Il serait judicieux de faire
participer les acteurs RH avec un Serious Game afin de les placer en situation
quasi réelle et de les guider dans les réponses à
apporter.
L'employeur peut aussi organiser des séminaires ainsi
que des forums portant sur la lutte contre la discrimination.
La société Adidas organise durant chaque semaine
du handicap des actions de sensibilisation auprès de ses collaborateurs
avec notamment des quizz, un football aveugle, un parcours en fauteuil roulant
et ce, afin que chacun soit rassemblé autour de cette question du
handicap. Par ailleurs, la société Labeyrie organise
régulièrement des expositions photographiques représentant
la diversité dans son entreprise. Les salariés sont donc acteurs
à part entière de cette sensibilisation.
La société Véolia, quant à elle, a
intégré un outil de sensibilisation permettant de mesurer les
stéréotypes ainsi que les préjugés. Ce test,
réalisé en partenariat avec l'observatoire national des
discriminations, est mis en ligne sur l'intranet de la société et
consiste en une auto-évaluation. Celle-ci gravite autour de quatre
thèmes : le handicap, l'âge, l'égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que l'origine. La
société Véolia se sert ensuite des résultats afin
d'échanger dans le but d'une prise de conscience des salariés sur
les stéréotypes et les préjugés qu'ils peuvent
avoir. Ce test s'est adressé en premier lieu au service RH puis a
été étendu aux managers.
Toutefois, cette sensibilisation, bien qu'essentielle, ne
constitue que le prolongement logique et nécessaire de la formation du
salarié.
B ) La formation supplémentaire du personnel
La formation des salariés est essentielle dans la lutte
contre la discrimination à l'embauche.
L'employeur peut mettre en place des modules de formation
à destination de ses salariés en charge du recrutement.
Il peut aussi proposer des formations à ses
salariés soit en interne ou bien en faisant appel à un
prestataire extérieur spécialisé.
En 2010, la société Adecco a mis en place un
module de e-learning en libre accès. Par ailleurs le thème de la
discrimination est inclus dans chaque module de formation, et ce , de
l'intégration des nouveaux collaborateurs jusqu'à la
professionnalisation des recruteurs.
De plus, le législateur s'est récemment
penché sur cette formation pour les recruteurs. Un amendement introduit
dans le projet de loi Égalité et citoyenneté pour lutter
contre la discrimination prévoit une formation obligatoire pour les
entreprises employant au moins cinquante salariés et étant
spécialisées dans le recrutement. Cette formation s'adresserait
donc aux personnes chargées du recrutement pour les besoins de leur
entreprise ou dans le cadre d'une activité intermédiaire à
l'emploi et serait à renouveler au moins tous les cinq ans. Un nouvel
article L.1131-2 verrait le jour dans le Code du Travail. Ceci constituerait
une avancée importante dans la garantie du principe de
non-discrimination à l'embauche. Ce projet de loi a été
adopté en première lecture avec modifications par
l'Assemblée nationale le 6 juillet 2016. L'affaire reste donc à
suivre.
Sensibiliser et former ses salariés est une bonne
chose, mais mettre en pratique les éléments mis en
évidence dans ces formations en est une autre. Il convient aussi de
veiller à la bonne pratique du recrutement et d'innover afin
d'améliorer le respect du principe.
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