§ 5 ) La mise en place d'un recrutement
innovant
L'employeur et les services RH désireux de
protéger le principe de nondiscrimination à l'embauche vont
s'engager dans une nouvelle façon de recruter.
Il conviendra en effet dans un premier temps de définir
les objectifs poursuivis (A) desquels découleront un recrutement qui se
voudra novateur (B).
Garantir le principe de non-discrimination à l'embauche
doit passer par la définition d'objectifs en matière de
recrutement. L'importance ici est de mener une éventuelle refonte
A ) La définition d'objectifs
des process pour assurer une véritable
objectivité. L'employeur et son service RH vont devoir mettre en place
un nouveau process de recrutement, une nouvelle manière de fonctionner
afin de réaliser les objectifs définis.
Après avoir réalisé un audit, une
évaluation de la situation, certains points vont apparaître comme
lacunaires et donc de ce fait, améliorables. L'entreprise aura
établi un diagnostic de son process de recrutement ce qui permettra de
déterminer son adéquation avec le principe de non-discrimination
à l'embauche.
L'employeur va se rendre compte, à titre d'exemples,
d'une baisse du personnel féminin sur certains métiers, de
l'absence de travailleurs handicapés, de l'absence de seniors... Il va
donc pouvoir poser des objectifs à atteindre tels que ramener à 6
% minimum le taux de travailleurs handicapés dans son entreprise ou
encore favoriser l'emploi des seniors sur des postes adaptés à
cette population.
Le progrès pourra alors s'effectuer à travers la
rencontre des candidats, lors d'événements ou sur des sites
dédiés.
L'employeur et son service RH peuvent aussi s'engager dans des
partenariats avec des organismes spécialisés. Ils peuvent entrer
en lien avec Cap emploi, l'AGEFIPH ou Hanploi pour cibler leur recrutement sur
les travailleurs handicapés, accepter le concours des associations
oeuvrant pour l'insertion des jeunes ou des adultes en difficultés ou
encore des associations oeuvrant pour l'emploi des femmes ou des seniors.
Une fois les axes d'amélioration définis, le
recruteur peut se tourner vers une nouvelle façon de recruter.
B ) Un recrutement novateur
Après avoir réalisé une évaluation
de la situation et ciblé les points à améliorer, le
recruteur va pouvoir mettre en marche une nouvelle façon de recruter
afin de pallier les lacunes relevées.
Plusieurs choix vont donc s'offrir à lui en matière
de méthodes.
La diffusion des offres d'emploi pourra donc se faire par voie
d'affichage, sur le site internet de la société et auprès
d'organismes spécialisés. Il peut être judicieux d'informer
les candidats que le poste est ouvert aux personnes handicapées.
Pour le recrutement sur des postes ne demandant pas de
qualification particulière, il est possible d'utiliser la méthode
des habiletés. Il conviendra de définir les aptitudes
nécessaires sur les postes en question. Par exemple, il sera possible de
relever la nécessité d'avoir un esprit bricoleur, le fait de
savoir souder, de connaître certaines règles de
sécurité. Les candidats sont ensuite mis en situation à
travers des simulations consistant en des tests pratiques
élaborés par l'entreprise. Cette dernière peut aussi faire
appel à des structures spécialisées dans le recrutement
afin d'obtenir un appui dans l'élaboration de ces tests. L'entreprise
s'engage ensuite à recevoir en entretien tous les candidats ayant
satisfait au test et ce, sans qu'aucun CV ne lui soit transmis auparavant.
Cette méthode permet ainsi de respecter le principe de
non-discrimination car le choix du candidat reste centré sur ses
compétences.
Il est aussi possible de faire appel à des cabinets de
recrutement spécialisés ou des associations de placement afin de
développer un vivier de groupes habituellement
sous-représentés et trop souvent victimes de discrimination
à l'embauche. Ceci va leur permettre de connaître l'entreprise qui
pourra alors les informer sur les engagements pris et sur sa politique de
recrutement. Les réflexes d'auto-censure des candidats seront alors
limités.
L'employeur ayant recours à des cabinets de recrutement
peut aussi leur demander, par exemple, de proposer au moins une candidature
féminine , à compétences égales et ce, dans la
mesure du possible.
Concernant le dossier de candidature, l'employeur peut aussi
vouloir anonymiser les candidatures qu'il reçoit. Pour ce faire, il va
pouvoir modifier le dossier de candidature en supprimant le nom, la
nationalité, la photographie et apporter systématiquement une
réponse motivée en cas de refus.
En ce sens, la société Auchan avait
développé une initiative nommée MUST pour Méthode
Unique de Sélection des Talents. Le recrutement se faisait alors sans CV
ni lettre de motivation et était basé sur un questionnaire
complété par le candidat. La sélection pour les entretiens
d'embauche se faisait uniquement sur la base de ce questionnaire.
Le fait d'anonymiser les CV est un phénomène
permettant la lutte contre les discriminations à l'embauche. Le
législateur souhaitait le rendre obligatoire mais cette idée a
été abandonnée car peu pertinente. En effet, selon une
étude réalisée par l'École d'économie de
Paris en collaboration avec le Pôle Emploi, avec des CV nominatifs, les
candidats issus de l'immigration ont une chance sur dix de décrocher un
entretien alors que les candidats français de souche ont une chance sur
huit. Lorsque le CV anonyme est mis en place, les candidats issus de
l'immigration ont alors une chance sur vingt-deux et les candidats
français ont une chance sur six119. Le
phénomène paraît étonnant car il a un effet tout
à fait contraire à celui espéré. Mais comment
expliquer ceci ?
Les auteurs de cette étude privilégient le fait
que les informations contenues dans les CV anonymes sont
réinterprétées. En effet, une présentation quelque
peu maladroite, la présence éventuelle de fautes d'orthographe ou
encore un parcours jonché de difficultés d'accès à
l'emploi marqueraient davantage le recruteur qui se montrerait alors plus
sévère.
L' anonymat du CV a donc un véritable effet pervers.
Toutefois, bien que que non-obligatoire, l'employeur peut
choisir d'anonymiser les candidatures reçues tout en se montrant prudent
et en évitant l'interprétation des éléments
contenus dans le CV.
| 
