46
Troisième partie :
La normalisation de la gestion des
ressources
humaines dans la commune de Dibombari : gage
du
développement de la localité.
La gestion des ressources humaines dans les
collectivités territoriales décentralisées : un gage
au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
47
La troisième partie intitulée « la
normalisation de la gestion des ressources humaines à la commune de
Dibombari : gage du développement de la localité »
constituée de deux chapitres est consacrée aux solutions
managériales capables de booster l'efficacité et le rendement des
agents communaux. Le premier chapitre est consacré au processus de
recrutement et du renforcement des capacités, le second reviendra sur
les questions organisationnelles et le rôle déterminant que la
tutelle devra jouer dans ce processus.
48
La gestion des ressources humaines dans les
collectivités territoriales décentralisées : un gage
au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
CHAPITRE 1 :L'URGENCE D'UNE DOTATION DES COMPETENCES
ADAPTEES AUX BESOINS REELS DE LA COMMUNE.
Parler de dotation des compétences adaptées
dans les communes, c'est envisager dans un premier plan la transparence dans le
processus de recrutement et dans un second temps le renforcement des
capacités des agents communaux.
SECTION 1 : LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT DES AGENTS
COMMUNAUX ET LE DEGRE D'AUTONOMISATION PAR CATEGORIE D'EMPLOI.
A- LA TRANSPARENCE DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
La principale cause d'inefficacité du personnel
communal provient des recrutements biaisés. Pourtant les enjeux d'un bon
recrutement sont multiples sur l'efficience d'une commune. Alors que par le
passé, les erreurs de recrutement pouvaient être facilement
rectifiées par un licenciement, les législations du travail plus
sévères ont rendu ce recours plus difficile. Savoir
sélectionner les gagneurs est une compétence-clé. Un
mauvais recrutement est source de plusieurs problèmes. En effet, tout
recrutement qui n'est pas basé sur la compétence conduit à
des conflits ou au minimum à une démotivation du personnel
rendant peu compatible cette situation avec le développement d'une
politique de ressources humaines cohérente.
C'est pourquoi dans la plupart d'organismes pratiquant une
gestion moderne des ressources humaines, les recrutements sont souvent le
résultat d'une gestion prévisionnelle des besoins ou la
conséquence des mouvements du personnel, car l'organisme doit être
en mesure d'évaluer, d'une manière permanente, le nombre
approximatif d'emplois qu'elle devra créer ou remplacer pour chaque
exercice social ,les missions et l'évolution possible de la
carrière du recruté4.
Avant tout recrutement, les collectivités
territoriales décentralisées devraient généralement
procéder à un certain nombre d'opérations
préalables qui auront une grande importance dans l'établissement
des relations de travail et leur gestion future.
1-Les étapes préalables d'un bon
recrutement
Il faudrait d'abord faire un audit de la situation de la
commune, cela suppose faire un état des lieux, identifier les emplois
présents ou existants, faire l'inventaire des effectifs existants,
établir les besoins réels conformément aux missions de la
commune, établir les postes réellement disponibles, recenser les
activités et les qualifications des agents requis, enfin définir
le poste, c'est-à-dire décrire :
- le rôle et la mission de son titulaire ;
- les caractéristiques majeures du poste ;
- les changements à prévoir dans la fonction ;
4BRUNETAUX JB, gestion des ressources humaines et
communication,4eéd Presse de l'UCAC,2007
49
La gestion des ressources humaines dans les
collectivités territoriales décentralisées : un gage
au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
- la formation et expérience professionnelle de son
titulaire ; - la possibilité d'évolution de son titulaire ;
- En réalité, pour un recrutement
bénéfique, il faut rassembler le plus d'informations possibles
sur l'environnement du poste, sur le poste lui-même, mais aussi et
surtout sur la définition des critères de son titulaire et sa
hiérarchisation.
Tout cela peut se faire sur support informatique, ce qui
facilite la gestion des informations et leur mise à jour.
Le schéma suivant résume les étapes
préalables pour un bon recrutement5
Préalables
Etablit les besoins en RH, en tenant compte des besoins
réels de la commune
Fournit les renseignements pour établir le profil des
postes à combler
Fixe la qualification requise pour chaque poste à
pourvoir
Fixe la
rémunération
du poste sous
Exigé
forme d'échelle salariale
Trouve les candidats qui répondent au poste à
combler
Planification des Rh
Analyse des emplois
Evaluation des emplois
Rémunération
Recrutement
Sélection
Il y'a lieu de signaler que s'agissant de l'étape de
l'analyse et de l'évaluation des emplois, le MINADT par
arrêté N°00136 du 24 août 2009 rendant
exécutoires tableaux types d'emplois communaux a donné un coup de
pouce aux communes en fournissant les renseignements sur les compétences
et en fixant les qualifications requises pour les postes par métiers
à pourvoir dans les collectivités territoriales
décentralisées. Il conviendrait juste à chaque
exécutif communal de l'adapter aux besoins particuliers de sa
commune.
Une fois cette étape préalable suivie, il
faudra procéder de façon minutieuse à la sélection
du candidat.
| 
