III.1.6.1. Les objectifs d'une politique de
rémunération
Une politique de rémunération
vise à :
· Attirer et recruter des candidats répondant aux
besoins de l'organisation
· Démontrer la reconnaissance aux employés
en leur versant rétribution juste
· Respecter l'équité interne
· Etre compétitif par rapport au marché
(équité externe)
· Contrôler les coûts liés à la
masse salariale
· Respecter les contraintes légales
· Respecter les accords des conventions collectives dont
dépend l'organisation
· Assurer une certaine compatibilité entre les
salaires et les moyens financiers de l'organisation
· Fidéliser la main d'oeuvre en adaptant les
salaires au marché
· Prendre en compte les différentes qualifications
individuelles et les niveaux de responsabilité des employés
III.1.6.2. Types de politiques de
rémunération
Généralement, nous retiendrons trois types de
politiques de rémunération à savoir : La
politique de rémunération individualisée ; La
politique de rémunération fixe ; Ainsi que celle
variable.
III.1.6.2.1. La politique de rémunération
individualisée
Apparue au cours des années 1970, cette politique de
rémunération vient en solution aux entreprises qui, jadis
réalisaient une production de masse et désormais obligées
de s'adapter à une demande très diversifiée ; c'est
ainsi que les entreprises vont adopter le système de
rémunération individualisée dans le but d'augmenter la
productivité des salariés par des augmentations individuelles.
La politique de rémunération
individualisée consiste ainsi en une rémunération de
chaque salarié selon ses performances individuelles et
l'efficacité de son travail, c'est-à-dire ici que, la
rémunération dépend de la personne et non du poste qu'elle
occupe. Elle est fonction de :
· L'intensité des efforts déployés
par le salarié dans son travail
· L'implication du salarié dans les objectifs de
l'entreprise
· La réalisation des objectifs individuels
précis qui sont fixés à l'avance
· La contribution du salarié au fonctionnement de
l'équipe.
Elle trouve son essence dans la motivation du salarié
et permet ainsi de fidéliser ce dernier quand il est jugé
performant. Cette politique comporte également des limites qui peuvent
être considérées comme inconvénients et c'est
notamment :
v La création des tensions à cause des
instruments d'évaluation qui sont souvent peu faibles et mal
acceptés par les salariés
v Le développement d'un comportement individualiste et
la perte du sentiment d'appartenance et de mobilisation pour le projet
commun
Cette politique est adoptée par les entreprises
soucieuses d'accroitre la productivité des salariés ; et
c'est notamment le cas des industries et des entreprises de grande taille.
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