Réflexions critiques sur le système de prévention des difficultés des entreprises OHADA

SECTION II : L'INDISPENSABLE MULTIPLICATION DES ORGANES DE DETECTION.

En l'état actuel du droit OHADA, les mécanismes de prévention-détection sont purement internes en ce sens qu'ils sont mis en oeuvre par les organes internes à la société, à savoir le commissaire aux comptes et les associés. Pourtant, ils ne sont pas les seuls à disposer des connaissances parfaites de la situation de l'entreprise sur le plan interne. Les salariés peuvent aussi aisément jouer un rôle de détection non négligeable. Une fonction de détection mise à leur charge pourra pallier les manquements des autres organes de contrôle (paragraphe I).

Par ailleurs, dans le système juridique OHADA, il n'existe aucun dispositif qui, hors de la société, permet une vision externe et globale des difficultés. Aussi serait-il loisible de mettre sur pied des moyens de détection précoces des difficultés sur le plan externe. Mais étant donné que la réalisation de cet objectif nécessite des moyens matériels et techniques importants que les Etats membres de l'OHADA ne sont pas toujours en mesure d'offrir, on pourrait limiter l'extension des organes sur le plan externe aux seules autorités judiciaires (paragraphe II).

PARAGRAPHE I : SUR LE PLAN INTERNE : LA RECONNAISSANCE D'UN POUVOIR DE DETECTION AUX SALARIES.

Plusieurs raisons militent en faveur de cette reconnaissance (A). Pour cela, les salariés pourront librement employer des moyens qui seront mis à leur disposition (B).

A- Les raisons.

Les salariés ne sont pas étrangers à la survie de l'entreprise en difficulté. A l'évidence, leur emploi est nettement menacé. Par conséquent, ils ne doivent demeurer extérieurs à la défaillance de l'unité économique qui les emploie^92(*). Plus que de simples sujets passifs à qui les mesures de sauvetage s'imposent, ils doivent pouvoir jouer un rôle actif et être aussi souvent à l'origine des mesures de prévention. En effet, comme tous les créanciers, les salariés ont intérêt à ce que l'entreprise en difficulté revienne à de meilleurs rendements, ce qui est une garantie pour le paiement des salaires échus ou à échoir. En plus, l'emploi étant très souvent leur principale source de revenus, sa perte sera pour eux une difficulté supplémentaire.

Par ailleurs, les salariés participant quotidiennement à la vie de l'entreprise, sont souvent les premiers à constater les difficultés de celle-ci. En effet, ils sont constants à des postes qui facilitent l'observation desdites difficultés : c'est le cas des employés au service de la compatibilité et de la caisse. De même, les difficultés financières se manifesteront très rapidement par des difficultés de paiement des salaires (arriérés, paiement avec retard...) ou des mises en chômage technique, voire des licenciements négociés.

Les salariés peuvent donc être en possession d'un certain nombre d'informations qui pourront s'avérer très utiles à la prévention. Ces informations pourraient être systématiquement centralisées au niveau des représentants du personnel. Ces derniers disposant des pouvoirs de détection mis à leur actif, devront alors attirer l'attention des dirigeants.

B- Les moyens de détection des difficultés par les salariés.

D'emblée, il convient de relever que la mise en oeuvre de ces moyens de détection sera confiée aux délégués du personnel. Ils sont en effet les mieux à l'écoute des salariés en ce sens que non seulement ils sont élus par eux, mais aussi ils jouent le rôle d'intermédiaire entre les salariés et l'employeur.

S'agissant à présent des moyens de détection mis à leur disposition, il sera d'abord utile de leur reconnaître un droit d'alerte^93(*). Ainsi, les informations connues du délégué du personnel seront portées en discussion devant les dirigeants de l'entreprise. Cette discussion pourra alors être inscrite à l'ordre du jour de la prochaine réunion entre le délégué et le chef d'entreprise. Puis, le procès-verbal de la réunion pourra en cas de besoin^94(*) être communiqué au conseil d'administration ou aux associés. La mission d'alerte du délégué du personnel s'arrêterait donc à ce niveau car il n'aura pas le pouvoir de faire délibérer le conseil d'administration ou de convoquer l'assemblée générale des actionnaires. Le résultat obtenu pourra être communiqué au commissaire aux comptes qui en cas de nécessité pourra poursuivre la procédure. En tout état de cause, le délégué du personnel dans le cadre de l'exercice de sa mission d'alerte, devra garder confidentielles toutes les informations dont il a connaissance.

Ensuite, il pourra être accordé au délégué du personnel la possibilité de demander au président de la juridiction compétente la désignation d'un expert de gestion. L'expertise ainsi obtenue lui permettra d'être éclairé au même titre que les associés sur certaines opérations de gestion. Les éclaircissements obtenus devront permettre aux représentants du personnel de mieux fonder leur contestation ou leur droit d'alerte.

C'est donc finalement de la consécration d'un pouvoir de contrôle au profit du personnel qu'il s'agira. Cela se justifie aisément dans la mesure où les salariés font partie intégrante de l'entreprise et sont capables de jouer un rôle effectif de prévention^95(*). A l'évidence, la prévention sera renforcée sur le plan interne. Les efforts similaires sur le plan externe pourront aussi rehausser l'éclat de la prévention des difficultés des entreprises dans l'espace OHADA.

* ⁹² Voir SAINT-HALARY-HOUIN (C), Droit des entreprises en difficulté, 2^e édition, Montchrestien, 1996, p. 87.

* ⁹³ A l'instar de la législation française ou l'article L.432-5 du code de travail accorde un droit d'alerte aux délégués du personnel.

* ⁹⁴ Notamment en cas d'échec de la discussion ou en cas de persistance des difficultés.

* ⁹⁵ Voir SAINT-ALARY-HOUIN (C), Op. Cit., p.87.