CHAPITRE II CONSÉQUENCES ET SUGGESTIONS DU RETARD
D'AVANCEMENT
DES AGENTS DE LA DGMIM 54
Section 1 : Les conséquences engendrées par le
retard d'avancement 55
Section 2 : Suggestions en vue d'un avancement normal 59
CONCLUSION 61
BIBLIOGRAPHIE 64
ANNEXE 67
TABLE DES MATIÈRES 88
TABLE DES MATIÈRES 88
INTRODUCTION
La Fonction Publique Congolaise est une fonction publique dans
laquelle « les personnels bénéficient des garanties de
maintien en service et d'amélioration au cours de la vie
professionnelle. Ils sont assurés de conserver leur emploi ou un emploi
comparable, quelles que soient les modifications de structure de
l'administration »1. Ainsi conçue, elle est donc une
fonction publique de carrière, contrairement à d'autres dites
d'emplois. Dans ce système de fonction publique, le fonctionnaire
s'engage dans la vie professionnelle qui le place dans un rapport de service et
de fidélité par rapport à l'administration. Ce qui
entraîne à son égard des obligations et des
sujétions particulières.
En contrepartie des obligations et de cette
fidélité à l'administration, le fonctionnaire a
l'assurance non seulement de se voir garantir sa permanence dans
l'administration, mais également d'avoir des possibilités
d'avancement qui feront qu'au terme de sa carrière normale ou
anticipée, il aura une certaine situation matérielle, mais aussi
hiérarchique supérieures à celle qu'il avait à son
début.
C'est le système de fonction publique fermée
dans lequel les agents sont recrutés non pour occuper un emploi ou
exercer une fonction précisément définie, mais pour faire
carrière dans l'administration. On trouve ces systèmes en France,
en Grande Bretagne, en Allemagne et notamment dans la plupart des pays
africains francophones. L'avancement est donc le corollaire nécessaire
de la notion de carrière dans le système de fonction publique
fermée.
En République du Congo, les fonctionnaires sont
régis par la loi n° 021-89 du 14 novembre 1989 portant refonte du
statut général de la fonction publique. Cette loi dispose en son
article 240 que : « l'avancement des agents s'effectue automatiquement
d'échelon en échelon et de classe en classe à
l'ancienneté ».
1 G. MOUSSIENGO (2002), Connaître la fonction
publique congolaise, Saint-Paul, Brazzaville, p.108.
Conformément à cette loi, les
départements ministériels devraient tenir chaque année une
commission administrative paritaire d'avancement (CAPA). C'est « le seul
moyen pour tout agent qui a le droit, pendant sa vie professionnelle, à
un juste avancement lui garantissant une augmentation de sa
rémunération »1. Tout ceci intervient à la
suite d'une titularisation, d'un reclassement, d'un avancement, d'une
révision de situation administrative ou de toute autre promotion.
Or, depuis l'année 2005, l'avancement des agents de la
Direction Générale des Mines et des Industries Minières
(DGMIM) connaît trois (3) années de retard. Ce fait
préoccupant pour les agents de l'État a suffi pour attirer notre
attention. Il nous a poussé à entreprendre la présente
étude. D'où l'intérêt de celle-ci intitulée :
« L'avancement des agents de l'État : Cas de la Direction
Générale des Mines et des Industries Minières ».
Il convient de signaler qu'une étude similaire a
déjà été menée à la direction
générale de l'éducation physique et sportive par madame
Germaine AYANG NZE. Si l'étude de cette dernière s'est
consacrée aux problèmes et perspectives de l'avancement des
agents de la dite direction générale, la notre par contre
s'intéresse à l'examen des modes et procédures
d'avancement des agents au sein de la DGMIM.
L'objectif général visé par notre
étude est de cerner, à partir de la situation spécifique
de la DGMIM, la problématique de l'avancement des agents de
l'État au sein de cette structure.
Pour atteindre cet objectif, nous nous sommes fixés les
objectifs spécifiques suivants qui consistent à :
- examiner les modes et procédures d'avancement qui sont
prévus par les
textes en vigueur ;
- analyser les règles de procédures administratives
en matière d'avancement
et montrer l'importance de l'avancement dans la carrière
des agents de l'État ;
1 G. AYANG NZE (2007), Avancement du personnel de
la Direction Générale de l'Education Physique et Sportive,
Problèmes et perspectives. Note de recherche pour l'obtention du
Certificat d'Etudes Supérieures en Administrations des Entreprises
(CESAE), Brazzaville, p.2.
- identifier les raisons qui retardent l'avancement des agents de
la DGMIM et
les conséquences qui en découlent ;
- esquisser quelques propositions de solutions susceptibles de
conduire à
l'amélioration de la situation professionnelle des agents
de l'État évoluant à la DGMIM.
« La rigueur scientifique veut que dans toute recherche,
l'on définisse toujours la problématique, ainsi que la
méthodologie de recherche que l'on envisage d'adopter
»1. En effet, de nos jours, l'avancement des agents de la
Direction Générale des Mines et des Industries Minières
(DGMIM) accuse plusieurs années de retard ; la dernière
Commission Administrative Paritaire d'Avancement (CAPA) ayant statué en
date du 29 novembre 2005. Le constat est que les agents des Mines sont
frustrés du fait de ce blocage de leur situation professionnelle.
Forts de ce constat, nous nous sommes posés la question de
savoir : quelles sont les raisons qui sont à l'origine du retard
d'avancement des agents de la DGMIM ?
« Une hypothèse, est une réponse
supposée vraie que l'on se donne en avance et que l'on doit
vérifier par les faits, pour répondre à une
problématique »2. En réponse à ce
questionnement, nous avons formulé les hypothèses suivantes selon
lesquelles :
- Le retard d'avancement des agents de la DGMIM est dû
à des causes à la
fois endogènes et exogènes ;
- Ce même retard se justifie par des contraintes juridiques
et matérielles
inhérentes à l'avancement en tant que
procédure administrative
d'amélioration des conditions professionnelles des agents
publics.
1 C. KAYI (1993), L'absentéisme des agents
de l'État : cas de la Direction Générale de la Fonction
Publique. Mémoire en vue de l'obtention du Brevet de l'Ecole Nationale
d'Administration et de la Magistrature (ENAM), Brazzaville, p.3.
2 E. KOULAKOUMOUNA (2005), Réussir la
rédaction et la soutenance d'un mémoire de recherche,
l'Harmattan, Paris, p.25.
Pour réaliser cette étude, nous avons eu recours
à une méthodologie à la fois descriptive et analytique
sous-tendue par des techniques de recherche documentaire, d'observation et
d'entretien. La technique du questionnaire qui devrait nous permettre de
recueillir les informations auprès d'une bonne partie des agents de la
Direction Générale des Mines et des Industries Minières
(DGMIM), n'a pu se faire à cause des contraintes de la note de service
du 19 février 2008 (voir annexe). Cela a limité notre champ
d'investigation au service des ressources humaines de la Direction des Affaires
Administratives et Financières (DAAF), et à la
délégation de la fonction publique près le
ministère des industries minières et de la géologie.
La recherche documentaire a consisté en la collecte des
informations à travers des ouvrages, articles et quelques travaux de
recherche. L'observation nous a permis de prendre connaissance des dossiers
traités depuis l'année 2005 et, sont en attente aux fins
d'avancements éventuels. Quant à l'entretien, il nous a
donné l'occasion de communiquer avec les responsables administratifs de
la DAAF et de la Délégation de la fonction publique.
Pour la fiabilité des résultats de notre
recherche, nous avons étendu cet entretien au-delà du service des
ressources humaines et de la délégation de la fonction publique
à telle enseigne qu'il a aussi concerné les unités
statistiques suivantes :
- cinq (5) agents à la direction des mines, des industries
minières et des
carrières ;
- quatre (4) agents à la direction de la petite mine et de
l'artisanat minier ;
- trois (3) agents à la direction du contrôle et de
la certification ;
- six (6) agents à la direction des affaires
administratives et financières.
Soit au total, dix huit (18) agents interrogés à
l'aide d'un guide d'entretien.
Pour une meilleure compréhension de cette étude,
quelques concepts nécessitent d'être expliqués. Il s'agit
des concepts : Avancement, Agents de l'État et Carrière.
a. Avancement : c'est l'action de progresser.
C'est la promotion dans une carrière. Ainsi, lorsqu'un fonctionnaire
passe d'un échelon à un autre, ou lorsqu'il change de grade, on
dit qu'il a bénéficié d'un avancement.
b. Agents de l'État : c'est une
expression globalisante. En effet, les agents de la force publique
(armée, police, gendarmerie) sont aussi considérés comme
étant des agents de l'État congolais. Dans le cas
d'espèce, il s'agit des « agents civils de l'État,
fonctionnaires et contractuels en service dans les administrations publiques
»1.
c. Carrière : c'est l'ensemble des
étapes successives que parcourt un agent depuis son entrée
jusqu'à sa sortie de la fonction publique.
La présente étude s'articule autour de deux
parties dont, la première traite des données
générales de l'avancement des agents de la Direction
Générale des Mines et des Industries Minières. La seconde
est consacrée à l'analyse critique de l'avancement des agents de
cette direction générale.
1 T. NOUNGOU (2008), La fonction publique, les
dépêches de Brazzaville n°399, p.1.
PARTIE I :
DONNÉES
GÉNÉRALES SUR L'AVANCEMENT DES AGENTS DE
LA DGMIM
Cette partie sera d'abord consacrée à
l'historique de la Direction Générale des Mines et des Industries
Minières (DGMIM), et au cadre juridique régissant l'avancement
des agents de la DGMIM. Ensuite, il s'agira d'examiner les modes et
procédures d'avancement des agents relevant de cette direction
générale.
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