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Le management des digital natives


par Adrien Lechevalier
ICD - International Business School Toulouse - Master II spécialisé Web Marketing & E Business 2014
  

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Conclusion générale

31% de la population active avec un emploi est un digital native. D'ici 2020, les digital natives seront les plus nombreux en activité en France devant toutes les autres générations. Cependant, l'entreprise et le manager ne sont pas performants dans le management de cette génération. Notre problématique qui est : « En quoi le manager devra-t-il modifier son management pour gérer, motiver et fidéliser les nouveaux actifs de moins de 30 ans, suite à la fracture comportementale intergénérationnelle entre digital native et digital immigrant en France ? », est le constat d'un problème d'adaptation des digital natives au monde de l'entreprise.

Nous l'avons vu lors de la revue de littérature, le phénomène est récent mais de nombreux chercheurs et sociologues s'y intéressent. Grâce à cela, nous avons avancé 4 hypothèses :

? Les digital natives sont plus à l'aise avec les nouvelles technologies que les digital immigrants.

? Il y a une fracture comportementale entre les digital natives et les digital immigrants.

? Les hypothèses 1 & 2 prouvent qu'il y a une fracture entre le monde de l'entreprise et le digital native. Le monde de l'entreprise voit le digital native comme une menace à la sécurité de l'information, de son organisation... sans réfléchir aux nombreuses opportunités.

? L'hypothèse 3 explique en partie pourquoi le manager ne sait pas manager ses employés digital native sur 3 aspects :

o Comprendre / Gérer

o Motiver

o Fidéliser

Une fois ces hypothèses posées, nous avons cherché à les vérifier sur le terrain. Suite à cette étude empirique, les hypothèses ont été validées et nous ont permis d'apporter

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au dysfonctionnement et à la problématique, une réponse terrain sous la forme de préconisations opérationnelles.

Premièrement, la quête de sens est primordiale chez le digital native. De plus, les managers doivent comprendre qu'ils cherchent à avoir des emplois stimulants o la confiance est la base de leur relation. Le manager devra apprendre à les cadrer tout en les laissant être autonome. Il est nécessaire de les impliquer, de les laisser prendre leurs propres décisions et de savoir les rappeler à l'ordre ou les féliciter dans un style de communication direct et franc. Pour ce qui est de la rémunération, il faut imaginer autre chose que la politique de l'ancienneté et réfléchir à comment rémunérer aux compétences et à la réussite (même si la loi oblige la politique de l'ancienneté, ce n'est pas pour autant qu'il n'y a pas une réflexion à réaliser sur le fait de payer chacun à sa juste valeur). Si l'effort n'est pas fait, le digital native ne se motivera jamais à rester dans une entreprise dans un style de management décadent. Les conditions de travail doivent s'approcher des attentes du digital native : une meilleure qualité de vie, des horaires flexibles et un environnement agréable et dynamique... Enfin, il est nécessaire de mettre à jour le management local, parce que si le directeur indique la direction, le supérieur doit donner du sens. Le manager sera donc bien plus là pour accompagner que pour ordonner. L'un des enjeux de son management sera de réussir à créer une synergie intergénérationnelle basée sur le partage. Comme on peut le voir dans le marketing inbound sur le web, la communication ne va plus seulement de la direction vers le manager puis vers l'employé non-managérial mais bien aussi dans l'autre sens, c'est-à-dire que le natif numérique devient force de proposition. Les digital natives sont connectés au XXIe siècle, ce serait une erreur de ne pas se saisir cette opportunité. Le manager doit réussir à coordonner tous ces changements afin d'assurer la loyauté de cette génération pour l'entreprise. L'espace et le temps ont complètement changé pour cette génération qui est connectée de façon simultanée à la vie IRC (in real chat, sur internet) et IRL (in real life, dans la vraie vie). Bien plus que le manager, c'est toute la structure de l'entreprise qui va évoluer comme cette nouvelle relation entre les ressources humaines et le marketing pour améliorer le transfert des connaissances ou la marque employeur. Bien évidemment, il ne faut pas caricaturer vos actions pour séduire les digital natives car ils sauront en profiter.

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Cependant, il ne faut pas croire que la rupture est totale entre les deux générations. Un proverbe africain dit que « C'est au bout de la vieille corde qu'on tisse la nouvelle ». Rappelons-nous premièrement que certains des digital immigrants ont créé l'informatique et sont les créateurs du numérique. Deuxièmement, il y a une grande part des digital immigrants qui sont très bien formés au web. Il y a surement une fracture entre les digital immigrants qui ont fait l'effort de s'auto-former et de suivre des formations en entreprise et les autres qui n'ont pas eu la volonté de s'adapter car ils n'avaient pas saisi les enjeux et les opportunités.

Suite à notre mémoire sur le management des digital natives, deux recherches sont à approfondir :

? Quel est la part de digital immigrants qui a fait l'effort de migrer vers le digital et l'autre part qui est en retard ?

? Une comparaison entre digital native et digital immigrant selon les CSP serait intéressante pour pallier aux limites de notre étude

Toute entreprise française doit dès à présent comprendre le besoin qu'elle a d'être moderne et de savoir répondre aux problématiques managériales. « L'avenir est quelque chose qui se surmonte. On ne subit pas l'avenir, on le fait. »117

117 Georges BERNANOS, La Liberté, pour quoi faire ?, 1953

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