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UNIVERSITE DE KAMINA
« UNIKAM »
B.P 279
KAMINA
FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES ET DE
GESTION
Département de gestion
financière
« IMPACT DE LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES SUR LA PERFORMANCE DES ENTREPRISES AGRO-PASTORALES « Cas de
la compagnie pastorale du haut-Lomami »
Par BANZA WA BANZAGloire
Gradué en Sciences Économiques
Mémoire présenté et défendu
en vue de l'obtention du grade de licencié en Sciences
Économiques et de Gestion
OPTION: GESTION FINANCIERE
NOVEMBRE 2023
UNIVERSITE DE KAMINA
« UNIKAM »
B.P 279
KAMINA
FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES ET DE
GESTION
Département de gestion
financière
« IMPACT DE LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES SUR LA PERFORMANCE DES ENTREPRISES AGRO-PASTORALES « Cas de
la compagnie pastorale du haut-Lomami »
Par BANZA WA BANZAGloire
Gradué en Sciences Économiques
Mémoire présenté et défendu
en vue de l'obtention du grade de licencié en Sciences
Économiques et de Gestion
OPTION: GESTION FINANCIERE
Directeur : Pr. Dr. Fulbert MUKALAY MUTOMBO
Co-directeur : Ass. KALENGA MWENZE Vallery
NOVEMBRE 2023
EPIGRAPHE
« Pour conquérir le marché, vous devez
d'abord conquérir votre environnement de travail. »
DOUG Conant
DEDICACE
À tous les gestionnaires ainsi qu'à tous les
économistes du monde entier, dédions ce travail.
GLOIRE BANZA
REMERCIEMENTS
Étant arrivé au terme de notre deuxième
cycle d'études universitaires, qu'il nous soit permis de remercier des
personnes qui ont contribué, de loin ou de près, à la
réalisation de ce présent travail.
Notre gratitude va en premier lieu à notre Dieu
seigneur Jésus-Christ, sans qui nous ne saurions vivre et en arriver
là ; à nos parents MWEHU MUSUYU OLIVIER et LENGE MWENZE
CLAUDINE pour leurs sacrifices, encouragement, conseil et grand amour
éprouvé à notre égard.
À nos frères et soeurs : NARCISSE NKONGA,
LYDIA MWEHU, JUSTIN MWEHU, MARCIA MWEHU, DEBORAH MWEHU, EMILIE BANZA, STEPHANIE
MBUYA, RIPHIN. Pour leur amour fraternel.
À notre directeur le Professeur. Docteur MUKALAY
MUTOMBO FULBERT et son assistant Mr KALENGA MWENZE VALLERY pour la bonne
direction du présent travail.
À toi PRAISE KIMBAYA ET DEMAMAN
KISHIKO, sans vous je ne pouvais pas en arriver jusque-là. Je
vous suis redevable à jamais et Les mots me manquent pour vous exprimer
ma reconnaissance.
À vous mes chers amis REAGAN KALUMBA, PRINCY SANGWA,
BIENVENU MBAYO, WARTIN KABONGO, JR MPOYO pour votre soutien moral.
À tous ceux qui, de loin ou de près nous ont
aidé d'une manière ou d'une autre tout au long de notre parcours
académique, disons merci.
INTRODUCTION
1. PRESENTATION DE L'OBJET D'ETUDE
La gestion des ressources humaines (GRH) est devenue, au cours
des dernières années, une activité stratégique
créant un avantage concurrentiel essentiel à la firme(Guy, 2006).
En effet, le travailleur n'est plus qu'un engrenage remplaçable pour
l'entreprise, mais plutôt un actif intangible que l'on veut attirer,
former, motiver, engager, orienter, développer, mais surtout retenir
dans notre entreprise. De ce fait, on réalise que les entreprises
investissent de plus en plus dans leur capital humain.
Bien gérer l'être humain devient un enjeu
tellement important qu'il fait partie intégrante des grandes
orientations stratégiques des entreprises innovantes. Par ailleurs, on
sait maintenant que l'innovation constante est un enjeu essentiel à la
survie d'une entreprise. De ce fait, celle-ci passe inévitablement par
la création d'un environnement permettant l'émancipation
d'idées innovantes. Mais comment mettre en place un climat de travail
propice à cette éclosion? Inévitablement, cet
environnement de travail doit être calqué sur des pratiques de
gestion des ressources humaines (GRH) qui permettent aux individus d'être
des créateurs et des innovateurs. De plus, ces pratiques doivent
maintenant intégrer l'ensemble des ressources humaines. En effet, chacun
des employés de la firme a un potentiel d'innovation que l'entreprise se
doit de profiter pour demeurer concurrentielle. C'est par la
concrétisation d'idées innovantes quotidiennes et par la
motivation intrinsèque que procure une gestion des ressources humaines
(GRH) efficace que la firme obtient un retour sur son investissement.
En effet l'instabilité économique des
dernières décennies et la compétitivité accrue dans
la plupart des secteurs d'activité forcent les entreprises à
reconsidérer, sinon à considérer, la place du personnel
dans leur organisation. Longtemps définie comme une activité de
support aux autres fonctions de l'organisation, la gestion des ressources
humaines représente maintenant la fonction qui permet à une
entreprise de se démarquer de ses concurrents (Becker B. M., 1997). Pour
améliorer leur performance et leur position concurrentielle, les
entreprises n'ont d'autres choix que de réviser leurs façons de
faire dans les activités traditionnelles de gestion des ressources
humaines telles que la planification de la main-d'oeuvre, la dotation ou encore
la gestion des carrières, mais surtout d'innover en développant
des pratiques de gestion des ressources humaines efficaces qui auront pour
résultats d'attirer et de conserver dans l'entreprise une main-d'oeuvre
compétente.
Une entreprise qui se respecte et qui veux être
respecté, pour arriver à atteindre ses objectifs ultimes, fera ou
doit faire appel aux différentes procédures pour la
détermination et la réalisation de ses objectifs.La compagnie
pastorale du Haut-lomami(KIABUKWA) étant une entreprise, est
appelée à s'inscrire dans la logique du paragraphe ci-dessus pour
l'amélioration des performances et des résultats à court,
moyen et le long terme qui dépendent essentiellement du niveau
d'activités progrès ; étant donné qu'elle n'a
pas était créée pour disparaître, mais chercher
à se maintenir. (prévisions, planifications et
contrôle).
La compagnie pastorale du haut-lomami doit ainsi être
plus productive financièrement, économiquement et socialement. De
plus, elle a comme mandat d'offrir plus de qualité, plus rapidement et
pour moins cher, tout en demeurant un bon citoyen corporatif.
La compagnie pastorale du haut-lomami est appelée
maintenant à se questionner sur les façons de demeurer
concurrentielle afin de conserver et d'accroître son marché
maisnous constatons depuis un temps quela compagnie pastorale du haut-lomami ne
fournit pas aux consommateurs potentiels de nouveaux produits en terme
d'innovation et de la croissance de son activité étant
donné qu'elle doit faire sa place dans cette concurrence plus globale si
elle veut tirer profit du plus grand nombre de consommateurs.
Ce phénomènea suscité une
curiosité scientifique en nous de chercher à savoir comment cette
entreprise arrive à se démarquerde ses concurrents étant
donné que l'entreprise est appelée à vivre dans un
environnementqui lui impose certaines barrières ou contraintes provenant
de son environnement organisationnel, culturel ou social.
Suite à toutes ces considérations, il y a lieu
donc de consacrer une attention particulière à l'impact de la
gestion des ressources sur la performance de ladite entité.
2. ETAT DE LA QUESTION
Notre travail n'est pas le seul qui se soit
intéressé à l'impact de la gestion des ressources humaines
sur la performance des entreprises agro-pastorale. Il n'en est pas le dernier
non plus. Plusieurs de nos prédécesseurs s'y sont
déjà penchés. À titre exemplatif, nous pouvons
citer les travaux ci-après :
Ø Ntamusimwa (2010), dans son mémoire de fin
d'étude intitule « l'impact de la gestion des ressources
humaines et la performance des PME à Bukavu », sa
préoccupation majeure était de vérifier la
corrélation entre les pratiques de la gestion des ressources humaines
auxquelles font recours les PME à Bukavu et leur performance.
Son étude a été faite sur 127 PME avec
comme objectif de ressortir l'effet pratique de gestion des ressources humaines
sur la performance par la méthode de l'analyse factorielle, l'analyse de
corrélation et de la régression multiple. Ceci lui permet
d'éclaircir ses résultats des études empiriques ainsi les
résultats ont conduit à une échelle purifiée de six
composantes incluant 18 items avec une fiabilité Alpha de Cronbach
très élevé (=O,80) traduisant une forte cohérence
interne de l'outil de mesure utilisé. Une corrélation
significative entre les pratiques de la gestion des ressources humaines et la
performance organisationnelle, sociale, économique des PME.
Ces résultats montrent que les deux dimensions de
pratiques de gestion des ressources humaines déterminent positivement la
performance de PME à Bukavu.
Ø Lise Chrétien , Guy Arcand , Geneviève
Tellier et Michel Arcand tous professeurs d'universités (Lise
Chrétien, 2015)dans leur revue internationale sur le travail et la
société, ils ont analysés l'impact des pratiques de
gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle des
entreprises de gestion de projets, ces auteurs cherchaient à
vérifier si les pratiques de gestion des ressources humaines ont un
impact sur la performance sociale, économique et financière
d'entreprises de gestion de projets.
Pour y arriver, ils ont formulé la question de
recherche en ces termes, comment mesurer le degré d'implantation des
pratiques ressources humaines dans une entreprise ?
À cette question principale, les auteurs avaient
posé l'hypothèse suivante qui avait constitué l'assise de
leur recherche : Le niveau d'implantation des pratiques de gestion des
ressources humaines telles que l'analyse des emplois, la planification des
ressources humaines, la planification des carrières, la
sélection, l'accueil, l'évaluation du rendement, la
rémunération incitative et la formation est positivement
relié à la performance des entreprises.
Ils ont utilisé les indicateurs de performance pour
bien mesurer le niveau d'implantation des pratiques de gestion des ressources
humainesdont l'analyse de 5 variables. Trois de ces variables servent à
mesurer la performance sociale de l'entreprise, à savoir la satisfaction
du personnel, le taux de roulement et l'absentéisme, alors que les deux
autres visent à mesurer la performance économique et
financière à l'aide respectivement des délais de livraison
et du taux de rendement moyen d'un projet. Par exemple, les personnes
interrogées doivent préciser si « les délais de
livraison du projet sont respectés dans une » faible mesure
à une très grande mesure sur une échelle de 7. On s'attend
à une relation positive entre le niveau d'implantation de la pratique et
la performance de l'entreprise, c'est-à-dire plus une pratique RH est
fortement implantée, plus la performance de l'entreprise
devraitêtre élevée.
La performance sociale quant à elle, ils
ontobservé une relation positive entre le niveau d'implantation des
pratiques de gestion des ressources humaine et la satisfaction du personnel
négative avec le taux de roulement et l'absentéisme. En effet, si
les pratiques de gestion des ressources humaines ont un impact positif sur les
conditions de travail, le climat de travail et l'attachement envers
l'organisation, un niveau élevé d'implantation des pratiques de
gestion des ressources humaines devrait améliorer la satisfaction du
personnel et par conséquent réduire le roulement et
l'absentéisme.
La performance économique est définie par les
délais de livraison, c'est-à-dire le respect des délais
pour éviter les coûts de production en sus. Le respect des
délais dépendant de plusieurs services, les entreprises qui
investissent plus dans leurs pratiques RH devrait être plus performantes
que les autres. Il devrait donc y avoir une relation positive entre le
degré d'implantation des pratiques RH et la performance
économique des entreprises. Le taux de rendement d'un projet
défini par « le rapport en pourcentage du résultat net de
l'exercice et du montant des capitaux » traduit fidèlement la
performance financière d'un projet et par conséquent de
l'entreprise. On s'attend donc à une relation positive entre le
degré d'implantation des pratiques de gestion des ressources humaines et
la performance financière de l'entreprise.
Pour aboutir aux résultats, ils ont utilisé une
analyse de régression à partir d'un modèle linéaire
représenté par l'équation suivante : PERFORMANCE =
á + ?= 8 k 1 âk PRATIQUES RH k+ å
Leur résultat montre que seule l'évaluation du
rendement ne présente pas de résultats significatifs. Chacune des
pratiques étudiées montre dans l'une ou l'autre cas des analyses,
au moins une relation significative allant dans le sens d'une
amélioration de la performance des entreprises en gestion de projets.
Ø RABEARY Dimbiniaina Hantamalala dans son travail de
mémoire intitulé « ressources humaines : un des
facteurs de performance de l'entreprise », Cette étude qui
s'inscrit dans le management des ressources humaines lui a conduit à la
formulation d'un objectif global qui est d'améliorer la performance de
l'entreprise à travers les ressources humaines. Cet objectif global lui
a permis d'énoncer deux objectifs spécifiques dont
l'accroissement de la motivation des salariés d'une part et l'incitation
au renforcement de la formation des ressources humaines, d'autre part.
Pour bien avancer, l'auteur avait résumé sa
problématique de la manière suivante : quelles mesures les
entreprises peuvent-elles prendre pour motiver et satisfaire leurs
salariés afin qu'ils puissent activement participer au
développement des entités et les maintenir ou les conduire
à la réussite ?
Pour répondre à cette préoccupation,
l'auteur avait formulé les propositions suivantes comme
hypothèses de sa recherche :
Hypothèse 1 : la satisfaction au travail a un impact
sur la performance de l'entreprise.
Hypothèse 2 : l'implication organisationnelle
influence la réussite de l'entreprise.
Par l'intermédiaire de l'analyse SWOT ou Strengh
Weakness Opportunity and Threates. L'auteur est parvenu à la conclusion
qui stipule qu'Afin d'optimiser leurs résultats dans un environnement
toujours plus incertain, les entreprises doivent aussi développer les
compétences de leurs salariés à travers une bonne gestion
de carrière et des offres de formations. La gestion de carrière
est une source d'épanouissement professionnel qui permet de reconnaitre
et développer les talents des collaborateurs, de capitaliser un
savoir-faire et une culture d'entreprise.
La formation quant à elle est, est un ensemble de
mesures qui permettent soit la formation à un premier emploi, la
conservation à un nouvel emploi, la promotion ou encore l'acquisition,
l'entretien ou le perfectionnement des connaissances et dont la prise en charge
financière est prise en charge par l'Etat ou l'employeur. Elle permet de
favoriser l'évolution professionnelle.
Quant à nous, notre travail s'inscrivant à
l'ordre des travaux qui analysent l'impact de la gestion des ressources
humaines sur la performance des entreprises, utilisera la méthode
analytique. Malgré le passage par la structure financière
à travers les indicateurs de l'équilibre financier et par
quelques ratios, nos hypothèses seront infirmées ou
confirmées à partir des résultats que nous fourniraient
ces analyses. En suite cette analyse sera faite sur la compagnie pastorale du
haut-lomami, une société oeuvrant dans le secteur
agropastoral.
3. PROBLEMATIQUE ET HYPOTHESES
3.1. PROBLEMATIQUE
La problématique est un ensemble de questions que l'on
pose pour traiter un sujet particulier(benveniste).
Selon le dictionnaire la problématique est un ensemble
des questions, des problèmes concernant un domaine de connaissances ou
qui sont posés par une situation.(LAROUSSE, 2007).
Selon nous, la problématique c'est l'art de poser des
questions.
Ainsi, une recherche scientifique est inévitablement
caractérisée par un écart ou un manque à combler
dans le domaine d'une connaissance entre ce que nous savons et ce que nous
désirons savoir sur le réel. Ceci, s'exprime par un sentiment
d'ignorance et par le désire de connaitre, par la volonté d'en
savoir plus en ce qui concerne le réel observable, par un
questionnement.
Une entreprise telle qu'elle soit, son objectif principal est
d'atteindre une bonne performance. Quel que soit le degré
d'intelligence, d'aptitude, ou de dextérité d'une personne, sa
compétence ne suffit pas à lui permettre d'atteindre une
forte productivité. Pour y parvenir l'entreprise doit répondre
aux besoins de la personne et mettre à sa disposition les ressources
nécessaires pour la bonne exécution des taches. Les motifs
spécifiques auxquels obéissent les employés dans le
travail affectent leur productivité.
Rares sont les processus de gestion qui permettent d'influer
sur le comportement des hommes et sur les performances de l'entreprise avec
autant d'efficacité que la gestion des ressources humaines. Pour toute
entreprise la meilleure stratégie pour améliorer la performance
managériale est d'être convaincue que les hommes sont leur
principal atout.
La réussite des entreprises en général,
dépend de la façon dont le personnel est géré, car
celui-ci est le moteur dans la gestion d'une entreprise. La gestion des
ressources humaines est un facteur indispensable à la performance des
entreprises ; un facteur que les managers des entreprises doivent prendre
en considération.
Ainsi, pour effectuer cette étude, nous avons choisi la
compagnie pastorale du Haut-lomami. Pour cela, nous formulons notre question de
recherche en ces termes :
Ø De quelle manière la gestion des ressources
humaines peut-elle influencer la performance de l'entreprise ?
Ø Comment une bonne gestion des ressources humaines
pourrait-elle contribuer au développement harmonisé de
l'entreprise ?
Tels sont les questions qui serviront de fils conducteurs de
notre recherche.
3.2. HYPOTHESE DE TRAVAIL
Une idée anticipée, est le point de
départ nécessaire de tout raisonnement expérimental. Cette
idée dirige la recherche scientifique et prépare les
découvertes. Un chercheur sans idée directrice pour observer les
phénomènes et les expérimenter, procède au hasard
et n'est pas capable d'identifier des faits pertinents.
D'après (MACE, 1988), l'hypothèse est une
réponse anticipée que le chercheur formule à la question
spécifique de recherche. Nous avons pris les hypothèses suivantes
qui pourront être infirmées ou confirmées à la fin
de notre recherche :
Ø La gestion des ressources humaines influence la
performance d'une entreprise dans le sens où l'homme serait
considéré comme une ressource qui conditionne les plus le devenir
de l'entreprise parmi les autres ressources.
Ø À travers nos suggestions et observations
faites, la gestion de ressources humaines pourrait contribuer au
développement harmonisé de l'entreprise si les conditions
relatives à la bonne gestion et à l'organisation de ces
ressources sont d'application en entreprise.
4. METHODE ET TECHNIQUES UTILISEES
1. METHODE
La méthode est l'ensemble des règles et des
démarches adoptées par un chercheur pendant son travail de
recherche pour parvenir à une ou plusieurs conclusions.(al, 2015).
Selon le dictionnaire le Larousse, la méthode est une
marche rationnelle de l'esprit pour arriver à la connaissance ou
à la démonstration d'une vérité.(LAROUSSE,
2007).
Selon nous la méthode est l'ensemble de
démarches que suit l'esprit pour découvrir et démontrer la
vérité.
Ainsi, L'effectivité de ce travail fera appel à
la méthode inductive, étant une méthode de travail qui
part de faits, de données brutes réelles et observables, pour
aller vers l'explication de celles-ci. Ici, à partir des
phénomènes particuliers observés sur le terrain, le
chercheur peut comprendre un phénomène général
(LAUBET, 2000). Cette méthode sera soutenue par la démarche
analytique pour découvrir si les ressources humaines de la compagnie
pastorale du haut-lomami sont capables de générer des profits et
des avantages pour ses différentes parties prenantes et faciliter
l'appréciation du degré de cette capacité.
2. TECHNIQUES
Les techniques sont, en ce sens, des moyens dont on se sert
pour couvrir des étapes d'opérations limitées (alors que
la méthode est plus de l'ordre de la conception globale coordonnant
plusieurs techniques) ce sont des outils momentanés, conjoncturels et
limités dans le processus de recherche : sondage, interview,
sociogramme, jeu de rôle, tests,... (Aktouf, 1978).
De notre part, la technique est l'ensemble des
stratégies qui doivent sous-tendre la méthode pour parvenir
à l'atteinte des objectifs, c'est-à-dire l'ensemble des petites
politiques devant soutenir la méthode (politique générale)
dans la collecte, l'analyse et le traitement des données.
Les techniques facilitent le processus de la recherche des
données et leur traitement. La récolte des données pour
l'élaboration du présent travail, nécessitera
l'utilisation des techniques documentaire et d'interview libre. Consistant
à collecter les documents nécessaires pour en tirer des
informations que l'on a besoin, la technique documentaire nous permettra de
consulter quelques documents nécessaires qui ont trait avec notre sujet
de travail, et des auteurs ayant parlé de la gestion des ressources
humaines et de la performance. Celle d'interview à son tour, dans son
but d'organiser un rapport de communication verbale entre deux personnes,
l'enquêteur et l'enquêté afin de permettre à
l'enquêteur de recueillir certaines informations sur un objet
précis ; nous permettra d'être en contact avec les gestionnaires
de la compagnie pastorale du Haut-lomami pour des informations non
retrouvées dans leurs archives.
5. CHOIX, INTERET ET OBJECTIF DU SUJET
5.1 CHOIX DU SUJET
En général, c'est en fonction de la gestion
rationnelle des ressources humaines qu'une entreprise arrive à atteindre
ses objectifs. L'atteinte de la performance est un élément
essentiel visé par toute entreprise sérieuse. Alors c'est une
tâche lourde pour un manager de gérer les ressources humaines car
elles constituent un moteur principal pour l'entreprise.
Voilà pourquoi nous nous sommes dit de faire une
analyse sur l'impact de la gestion des ressources humaines sur la performance
des entreprises agropastorales. Ceci nous permettra d'expliquer ce que nous
avons observé en matière de la gestion des ressources humaines
(G.R.H).
5.2 INTERET DU SUJET
Dans les conditions économiques actuelles, la
performance se présente comme une notion fondamentale pour
établir la compétitivité des firmes. Et sa mesure devient
incontournable
Ainsi, l'analyse de la gestion des ressources humaines sur la
performance dans ce travail trouve l'intérêt à trois
niveaux :
Ø Niveau pratique :
L'intérêtréside dans le fait de faire savoir, comprendre
aux managers comment les ressources humaines impactent la performance de
l'entreprise, qu'ils soient capables d'analyser, d'évaluer et d'utiliser
la notion de gestion des ressources en vue d'améliorer la façon
dont ils gèrent ces ressources au sein de leurs entreprises.
Ø Niveau scientifique : la notion de ressources
humaines et de la performance restant complexe et multidimensionnelle, ce
travail aidera aux futurs chercheurs sur base de notre démarche, les
théories sélectionnées et modèle utilisé de
l'aborder avec un peu de précision étant donné qu'elle
attire l'attention de beaucoup des chercheurs et responsables.
Ø Niveau personnel : analyser la gestion des ressources
humaines et son impact sur la performance des entreprises, représente
pour nous un moyen de perfectionnement dans le domaine de gestion des
entreprises en générale. Il présente un
intérêt très capital pour nous, car l'achever normalement
sera une façon de nous rendre davantage performants en cette
matière.
5.3 OBJECTIF DU TRAVAIL
L'objectif de ce travail est de faire connaitre la
manière dont les entreprises gèrent leurs ressources humaines
pour qu'elles soient satisfaites au travail par les conditions agréables
en vue de réaliser les objectifs fixés par l'entreprise.
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