Memoire Online - Le Marketing RH dans les SSII : Une véritable solution pour optimiser ses recrutements et la pérennité des collaborateurs en entreprise?

Les outils que l'on peut appeler « novateurs » s'utilisent parallèlement à ceux que nous venons d'étudier. Ils viennent donc en complément et sont plus axés sur la communication RH. On peut difficilement quantifier leurs résultats. Toutefois, ces outils sont essentiels lorsque l'entreprise a des objectifs de recrutement et que les outils classiques, à eux seuls, ne permettent pas d'atteindre.

- Les sites de recrutement : on connaissait déjà les sites Internet qui sont en quelque sorte la vitrine de l'entreprise. Ces sites permettent de promouvoir les produits ou les services des entreprises. Ils sont principalement destinés aux clients. Mais, aujourd'hui, ces entreprises souhaitent toucher une nouvelle cible, à savoir, leurs futurs collaborateurs. On trouve alors des sites spécialement dédiés aux recrutements avec la présentation de l'entreprise, ses métiers, des témoignages de salariés etc.... On y trouve aussi les évènements (type forums d'emploi) ou l'on peut rencontrer les recruteurs mais aussi les offres d'emploi. De nombreuses entreprises utilisent aujourd'hui ce genre de site Internet car ils sont de bons moyens de communication et donnent souvent envie aux candidats de postuler.

- La publicité : Cette technique déjà utilisée pour promouvoir les produits est aujourd'hui utiliser pour le recrutement. Certaines entreprises n'hésitent pas à communiquer leurs besoins en recrutement dans la presse, le plus souvent écrite.

- Le web 2.0 : Le web 2.0 peut être une solution. Le web n'est donc plus seulement un média mais devient une plateforme d'échange entre les utilisateurs. Ce web 2.0 devient un outil de recrutement car il permet l'émergence des sites de réseaux sociaux tels que Facebook, Viadeo, Copainsd'avant, Myspace, linked (américain), Xing (allemand).

Ces sites permettent de mettre en relation les recruteurs, les candidats et leurs réseaux.

Cette liste n'est pas exhaustive mais représente un panel d'outils applicable à tous les profils.

3.3.3 Les outils de fidélisation

Selon Benjamin Chaminade^11(*), consultant pour le cabinet Inside HR, les raisons de quitter un emploi évoluent avec l'ancienneté. Pour faire face à un turnover croissant, on peut utiliser des outils qui sont adaptés aux quatre phases d'évolution suivante :

Entre 3 à 6 mois : l'intégration : A cette période, la réalité de l'emploi est connue. Le nouvel arrivant reçoit la charge de travail et le salaire correspondant depuis quelques mois. Malgré cela le collaborateur peut être déjà démotivé en raison d'une pratique d'intégration défectueuse. Cela s'explique par un manque d'intérêt de la hiérarchie, les problèmes d'organisation, des mauvaises conditions de travail etc.

Entre 6 mois et 1 an : le développement : Le salarié est maintenant parfaitement installé dans son emploi, il a une image claire de son travail, de la qualité de son management et des valeurs de son entreprise. Le salarié peut alors avoir le sentiment de ne pas être reconnu à sa juste valeur et annonce un manque de confiance en ses dirigeants par exemple. C'est au cours de cette phase que le collaborateur est le plus productif. Si l'entreprise le perd durant cette période, la rentabilité en sera déjà affectée.

Les actions à mettre en oeuvre : Ce sont les managers qui ont ici un rôle fondamental. Ils doivent encourager, soutenir leurs équipes, comprendre et soutenir. Les évaluations et la fixation d`objectifs peuvent être une manière efficace de maintenir la motivation du collaborateur. Le service RH joue un rôle important pendant cette phase. Il doit alors lui aussi comprendre les attentes du collaborateur pour pouvoir y répondre.

Entre 1 et 3 ans : la maturité : c'est au cours de cette phase que le salarié est le plus rentable. Il connaît bien son travail et a établi un rapport de confiance avec les clients et les collaborateurs. Il va alors penser à son propre plan de carrière considérant que cette expérience est selon lui suffisante pour apporter de la valeur ajoutée à son CV.

Les actions à mettre en oeuvre : on peut faire évoluer les missions, ses clients, son périmètre d'action chez les clients. C'est à dire que l'on adaptera le poste en fonction des qualifications du collaborateur ou de ses attentes.

Après 3 ans : la phase de déclin et de départ : Cette phase ne doit pas être vue comme une fatalité. Il est toujours possible de remobiliser un individu en lui proposant d'acquérir et de développer de nouvelles compétences. Après 3ans d'ancienneté, un collaborateur a besoin de nouveaux défis et de changements.

Les actions à mettre en oeuvre : Après trois ans, le collaborateur a besoin d'une vision de son futur et du futur de l'entreprise (produit, stratégie, organisation etc.). Il faut alors lui proposer des évolutions de carrière, lui montrer que l'entreprise a encore envie d'investir en lui. Cette phase est celle de l'acquisition d'obtenir de nouvelles responsabilités hiérarchiques.

Une politique de fidélisation efficace prend en compte ces différentes phases, mène des actions spécifiques et plus globalement de maintenir le bien être de ses salariés (écouter, entretenir un bon climat social, lui offrir des petits plus comme une conciergerie).

Ensuite, afin de prévenir les départs, les managers doivent être capables de reconnaître les collaborateurs démotivés, désinvestis dans leur travail ou non impliqués dans la vie de l'entreprise. Lorsqu'un élément est identifié, le manager doit rechercher les causes qui expliquent la volonté de partir et, dans la mesure du possible, apporter des solutions qui permettent de motiver le collaborateur.

Enfin, la rémunération reste un facteur important de la fidélisation. D'une manière générale, la rémunération est la contrepartie financière de la contribution du salarié. Dans une optique de fidélisation, la rémunération ne s'appréhende pas d'une manière globale, elle doit être flexible et individualisée. Le salaire est perçu comme une reconnaissance de la contribution du collaborateur et non comme un élément pour le retenir. Un système de prime peut être mise en place. Ces primes peuvent prendre un compte : l'absentéisme, le respect des horaires de travail, le respect des objectifs etc. Il peut aussi s'agir d'avantages sociaux (13^ème mois, prime d'intéressement, prime de participation etc.).

Assystem est une entreprise internationale travaillant dans le domaine de l'ingénierie et du conseil en innovation. Le groupe intervient depuis la R&D jusqu'à la maintenance des installations pour mettre en oeuvre les technologies nécessaires aux produits, processus et infrastructures de production de ses clients.

1966 : Création d'ATEM spécialisé dans l'organisation de la mise en service d'unités industrielles (nucléaire, sidérurgie,...)

1995 : Fusion d'Atem et d'Alphatem pour donner naissance à Assystem et introduction en Bourse

1996 : Diversification des compétences vers le "désign produit" pour les secteurs Aéronautique et Automobile (Acquisition de Studia)

2003 : Pénétration des secteurs des nouvelles technologies. Fusion avec Brime Technologies. La société prend alors brièvement le nom d'Assystembrime, revenant à Assystem en 2005.

2005 : Royaume-Uni et Inde : Acquisition d'Inbis, groupe d'ingénierie anglais. Allemagne : Acquisition d'Atena, filiale de la société allemande MTU Aero Engines. Italie et Espagne : Fort développement

Assystem a été distinguée par Business Week en 2005 comme étant n°1 des 500 premières sociétés européennes en croissance 2 et considéré par les anciens d'ATEM et Alphatem comme une société, hélas anciennement, très proche de ses salariés. Elle était à nouveau classée n° 3 en 2006.

2008 : Février. Signature d'un accord avec Silver Software en vue de la création d'une coentreprise spécialisée dans la conception de systèmes électroniques et informatiques à sécurité critique. Elle intègra l'ensemble des acivités de Silver Software et la division Technologies d'Atena, et elle servira essentiellement les secteurs de l'aéronautique, du ferroviaire et de l'automobile.

Le périmètre d'Assystem englobe l'ingénierie de process, l'ingénierie de produit, l'assistance à la production et la R&D externalisée en nouvelles technologies. Son excellence dans ces quatre métiers se fonde sur plusieurs décennies d'expérience sectorielle, capitalisée dans l'expertise de ses référents métiers internes. Pour la valoriser pleinement, Assystem a développé sa maîtrise de la gestion de projet, se dotant d'une organisation qui répond à la fois aux exigences spécifiques des grands projets et de l'assistance technique.

· L'ingénierie de process, son métier d'origine, recouvre la conception de systèmes de production, le management de projets d'investissement industriel, les essais et la mise en service, la formation et les transferts industriels. Le Groupe l'exerce, par exemple, en maîtrise d'oeuvre pour les grands acteurs de l'énergie, en développement ou en définition d'équipements intégrés dans les centrales électriques ; en assistance à maîtrise d'ouvrage sur des opérations de transfert industriel ou des constructions d'usines, dans le secteur des biotechnologies notamment.

· En ingénierie de produit, les compétences du Groupe vont de l'analyse fonctionnelle à la validation, en passant par la conception, le calcul et les tests. Dans le secteur aéronautique, il se voit confier des missions très diverses : dimensionnement mécanique, conception d'aérostructures, retrofit et installation de systèmes, électriques notamment, et intégration des grandes sections d'un avion (partie centrale d'un fuselage). Dans l'automobile, il travaille aussi bien sur le développement d'un modèle, par exemple un véhicule démonstrateur à pile à combustible, que sur l'adaptation d'un composant ou d'un moteur entier à un nouvel environnement technique.

· Dans les métiers de l'assistance à la production, le Groupe est très présent en exploitation maintenance où il est aussi sollicité à l'export, par exemple pour accompagner l'exploitant d'une centrale nucléaire dans la gestion de ses arrêts de tranche. En amélioration de la performance industrielle, il réalise des audits préalables à la modernisation de l'exploitation. Il a aussi développé des formations habilitantes destinées aux prestataires du secteur nucléaire. Il dispose d'expertises fortes en logistique et accompagne régulièrement l'installation d'infrastructures lourdes dans le monde entier.

· Enfin, à travers les métiers de l'ingénierie électronique et de l'informatique scientifique et technique, le Groupe intervient sur les études et prototypes,le développement matériel et logiciel,l'intégration de systèmes, la validation, la formation,l'exploitation et le maintien en condition opérationnelle (MCO). Ses principales expertises concernent la sécurité, l'électronique, les systèmes embarqués, et les automatismes. À titre d'exemple, il réalise la conception d'un calculateur de navigation pour des bâtiments militaires, il effectue la recette d'équipements embarqués dans des satellites ou le MCO d'automates de centrales nucléaires.

Nous offrons également des services de conseil en management et stratégie, essentiellement dans l'amélioration de la performance opérationnelle des entreprises industrielles tout au long du cycle de vie de leurs produits.

En combinant le savoir-faire de ses consultants en management et stratégie avec l'expertise technique de spécialistes métier reconnus, notre équipe apporte plus de valeur qu'un cabinet de conseil traditionnel.

Nos principaux atouts :

· L'expérience approfondie dans le domaine de la R&D et des opérations (industrialisation, logistique, maintenance, service client...)

· Le professionnalisme d'une équipe provenant de grands noms du conseil en stratégie et management et de grandes entreprises industrielles européennes

· La capacité à accompagner nos clients sur de grands projets de transformation et/ou d'amélioration de la performance

Nos domaines de compétences :· Amélioration de la performance opérationnelle

· Stratégie technologique et industrielle

· Management de programme

· Réduction de coût de produits

· Réduction des cycles de développement

· Coopération industrielle

* ¹¹ Pourquoi quitte-t-on un jour son entreprise ? parut dans LeJournalDuNet le 13/10/2007

* ¹² Benjamin Chaminade (2006) Attirer et fidéliser les bonnes compétences édition Afnor p.215

Le Marketing RH dans les SSII : Une véritable solution pour optimiser ses recrutements et la pérennité des collaborateurs en entreprise?

Les outils novateurs

3.3.3 Les outils de fidélisation

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