Le Marketing RH dans les SSII : Une véritable solution pour optimiser ses recrutements et la pérennité des collaborateurs en entreprise?

Enfin, l'activité marketing ne se limite pas à l'élaboration d'un produit ou au choix d'un prix ou d'un mode de distribution. Une entreprise qui veut aller au-delà doit concevoir et transmettre des informations sur ses produits. C'est ce que l'on appelle le plan de communication. Il est essentiel dans la stratégie de Marketing opérationnel.

3.1.4 L'élaboration d'une stratégie de communication

Une stratégie de communication s'élabore en huit étapes. Il faut donc successivement :

- Identifier la cible,

- Déterminer l'objectif,

- Concevoir le message,

- Choisir les médias,

- Evaluer le budget,

- Décider un mix promotionnel,

- Mesurer les résultats,

- Coordonner l'ensemble des actions de communication.

La cible : ce sont les acheteurs actuels ou potentiels, les prescripteurs. Cette cible est l'audience que l'on souhaite toucher, via le moyen de communication sélectionné ;

Les objectifs : les objectifs représentent le but final à savoir : l'achat, l'amélioration d'une image etc. ;

La conception du message : A ce niveau, il convient de définir la « copy strategy » avec une promesse, une preuve qui accrédite la promesse, un bénéfice collaborateur et déterminer le ton du message (humour, institutionnel, luxe etc.) ;

Le choix des médias : ce choix sera basé sur la capacité du média à:

- Convertir la cible de communication,

- Transmettre le message,

- Valoriser le message.

Il existe ce que l'on appelle le hors média qui prend en compte le parrainage, le sponsoring et le mécénat. Il peut aussi véhiculer le message choisi ;

Le mix promotionnel : reprend ce qui a été défini au préalable à savoir : la publicité, la promotion des ventes, les relations publiques, la vente. Ce mix permet de coordonner le message que souhaite faire passer l'entreprise à son client;

Mesurer le résultat : Les ratios (pénétration d'un marché, taux de mémorisation etc.) mais aussi les études quantitatives et qualitatives participent à cette démarche globale.

3.2 Point sur les Ressources Humaines

3.2.1 L'histoire des Ressources Humaines

Selon Jean-Marie Peretti^8(*), l'émergence de la fonction Ressources Humaines s'est produite entre 1850 et 1944. Le secteur de l'industrie est alors en croissance, la main d'oeuvre peu spécialisée est évaluée à faible performance. En 1880, le taylorisme est apparu et avec lui le développement de la taille des organisations accompagnées d'une syndicalisation croissante. Le service du personnel est né. Cette fonction apparaît dés lors que le chef d'entreprise n'est plus en état de gérer l'ensemble de son personnel. La Société Générale en 1909 et Renault en 1912 ont crée leur service du personnel.

Ensuite, entre 1945 et 1990, la fonction connaît un essor. L'après guerre (1945) marque l'étape d'évolution de la fonction : gestion organisationnelle, développement de la législation sociale, action syndicale, progrès technologique, diversité croissante des salariés et de leurs attentes, amélioration des conditions de travail, spécialisation du travail etc.

Puis, la fonction sera remise en cause entre 1990 et 2000 car la crise a permis de souligner l'importance stratégique de la qualité du management des Ressources Humaines et a permis de valoriser la fonction. 

Enfin, depuis les années 2000, la fonction connaît un profond remaniement des concepts et des pratiques tant en France qu'a l'étranger. Elle devient aujourd'hui partenaire stratégique de l'entreprise et actrice dans les changements de l'organisation.

* ⁸ Jean-Marie Peretti (2002) Ressources Humaines et gestion des personnes édition Librairie Vuibert, Paris p.14 à 16