Le Marketing RH dans les SSII : Une véritable solution pour optimiser ses recrutements et la pérennité des collaborateurs en entreprise?

3.2.2 L'organisation de la fonction

L'organisation de la DRH diffère d'une entreprise à l'autre. En effet, sa structure dépend : de sa taille, des préoccupations de l'entreprise voire de son histoire etc.

D'après Christian Gasnier, (voir annexe 1 p.72) la fonction s'articule autour de 4 spécificités : l'administration du personnel, les relations sociales, la communication, les études et le développement social. Ce type d'organisation interne est efficace lorsque l'objectif principal correspond à la stratégie de l'entreprise.

A l'inverse, lorsque la taille constitue l'une des caractéristiques essentielles, on trouvera plus fréquemment les types d'organisation suivants présentés par Jean Marie Peretti

- Dans une entreprise de petite et moyenne taille :

DRH

Sécurité

Service médicale

Service Social

Mutuelle

Effectifs

Recrutement

Départs

Congés

Aménagement des temps

Formation et mobilité

Admin du personnel et système d'information RH

Rémunération paie

Prévoyance

Epargne salariale

Ici, les tâches telles que la communication et les relations avec les partenaires sociaux sont assurées par le chef de service.

- Dans une entreprise de plus grande taille décentralisée (deux niveaux) :

Au niveau central

DRH

Stratégie

Sociale

Etude générale

Information

Communication

Intranet

Relation avec les représentants du personnel

Gestion des carrières et mobilité

Système d'information paie et administra

-tion du personnel

Formation et developpem-ent des compétences

Au niveau des établissements

RRH

Organisation et gestion des temps

Recrutement et mobilité

Formation Evaluation

Gestion des compétences

Administration

Et système d'information RH

Paie et rémunération

Ces schémas démontrent l'importance de l'organisation du service des Ressources humaines. En effet, le rôle de la fonction dépend de l'organisation. Il est cependant recommandé de décloisonner les spécialités au sein même de la fonction Rh afin de donner une visibilité plus grande et une efficacité globale.

3.2.3 Les nouveaux enjeux de la fonction RH

La fonction RH est une fonction support dans l'entreprise pour l'encadrement opérationnel. Elle est donc souvent soumise aux critiques. En effet, selon Annick Cohen^9(*), psychologue du travail et ancienne Responsable des Ressources Humaines, on lui reproche d'être trop concentrée sur des activités administratives et de ne pas prendre en compte les contraintes et demandes des opérationnels. De plus, elle ne produit pas directement de valeur ajoutée et ses coûts de fonctionnement sont élevés.

Pourtant, la fonction est revenue sur le devant de la scène et de profondes mutations sont apparues. En effet, « les avancés technologiques, le travail en réseau des équipes, la recherche de réduction des coûts et la recherche de rapidité, de flexibilité, d'adaptabilité ont des effets désastreux sur la stabilité, la motivation et la productivité des salariés. La fonction RH est sollicitée pour accompagner les changements dans leur dimension humaine. Elle prend toute son importance stratégique et nécessite plus que jamais un réel professionnalisme et une capacité à répondre à ces nouveaux défis.

Les nouveaux enjeux pour la fonction RH sont entre autre aujourd'hui : d'élaborer des politiques Rh, de piloter des projets de changement et de recruter et accompagner ses salariés pour améliorer la productivité.

La fonction prend en compte les évolutions pour améliorer par exemple sa productivité grâce aux SIRH et sa communication grâce à l'intranet. Ces outils lui donnent les moyens de son déploiement.

Enfin, la mondialisation, source d'externalisation, et la sous-traitance modifient elles aussi la fonction. Il n'est plus rare aujourd'hui de voir externaliser ou sous-traiter des activités telles que : la gestion administrative, la formation, le recrutement, la gestion des compétences et des rémunérations etc.

L'externalisation de ces activités permettra alors au service de pouvoir se concentrer sur les activités clés. La conséquence sera la diminution de l'effectif des RH, sauf, si l'entreprise décide de dédier ces places aux activités de conseil, de support et d'expertise auprès des opérationnels.

* ⁹ Annick Cohen (2006) Toute la fonction Ressources Humaines édition Dunod, Paris p14 à 20