IV.1.3 Difficultés relevant de la cohérence
du processus
L'auteur relève en effet la difficulté de
poursuivre plusieurs objectifs à la fois, car souvent contradictoires
aussi bien sur le contenu que sur les comportements induits des acteurs. En
plus, même si la mise en oeuvre d'un système d'appréciation
est réussie, s'il y a changement de stratégie de l'entreprise, il
n'est pas exclu que les critères d'évaluation ne soient pas
pertinents face à la nouvelle stratégie adoptée. Il est
à noter que pour l'auteur, « ce qui est
évalué par des critères précis compte, le reste ne
compte pas », c'est une erreur qui est commise très
souvent par les entreprises pourtant il est fréquent de constater que
les dysfonctionnements importants sont causés par des
éléments jugés secondaires pendant l'évaluation. A
la DRH donc de réviser régulièrement ses critères
d'évaluation.
Alouane (1997) identifie l'influence des évaluateurs
sur le système d'appréciation et appuie que « cette
influence se remarque en particulier au cours de l'utilisation des
méthodes d'appréciation dites subjectives comme les techniques de
l'évaluation globale ou l'appréciation de groupe et toutes
techniques où l'entretien psychologique a une place
importante ». L'auteur ajoute qu'il y a des
« biais » ou des « distorsions » de
l'évaluation causés par l'attitude défavorable des
évaluateurs quant à l'appréciation objective du personnel.
Néanmoins, outre l'évaluateur, ces distorsions peuvent être
dues au mode de traitement de l'information. Ainsi, Alouane liste des biais
tels :
IV.1.4 L'effet de halo
C'est l'impression de l'influence physique ou psychologique
produite par l'agent évalué sur l'agent évaluateur. Ainsi,
un aspect particulier de la personne (favorable ou défavorable) peut
orienter l'opinion de l'évaluateur sur le rendement global de la
personne évaluée ; on rencontre ce genre de situation quand
on a affaire à des amis lors de l'évaluation.
IV.1.5 L'erreur de tendance centrale
C'est en fait l'impossibilité ou la difficulté
qu'éprouve un évaluateur de porter un jugement extrême sur
ses collaborateurs, se contentant de faire une appréciation qui se situe
juste au milieu de l'échelle d'évaluation, d'où
l'expression « d'erreur de tendance centrale » pour
signifier cette distorsion ; cela pour éviter de se justifier de la
part des évaluateurs, des notes trop élevées ou trop
faibles.
IV.1.6 La clémence ou la
sévérité
C'est le cas des évaluateurs qui ont soit le biais de
la clémence ou le biais de la sévérité, dus
à l'imprécision des standards de productions.
IV.1.7 Le préjugé
Cela a comme risque de déformer le jugement de celui-ci
de manière négative ou positive. Par exemple, un manager peut ne
pas être convaincu du sens de responsabilité des femmes et
s'opposer à leur promotion ; ou encore l'influence d'un manager
très diplômé sur la promotion des jeunes
diplômés universitaires au détriment des cadres
d'expérience et formés sur le tas.
IV.1.8 L'influence de l'information la plus
récente
Le poids des actions récentes de l'agent, bonnes ou
mauvaises influencent l'esprit de l'évaluateur car ils sont encore
très présents et peuvent altérer l'objectivité de
son jugement. En fait, quand l'évaluation implique la
subjectivité de l'évaluateur, certains facteurs interviennent
« inconsciemment » dans son jugement comme l'effet de
halo.
IV.1.9 Les réactions de
subordination
L'auteur souligne aussi les différentes
réactions de subordination qui peuvent survenir lors de
l'évaluation et qui peuvent constituer des dangers à
l'évaluation.
· Axe domination - soumission :
§ Désirs orientés vers même
but : s'assurer le contrôle du responsable qui peut distribuer
sanctions négatives/positives
· Axe passivité - activité :
§ Réaction aux situations :
· Actif cherche à modifier les situations
· Passif agit en réponse aux stimulations
extérieures
· domination + activité : processus de
rébellion : influence, agressivité
· domination + passivité : processus de
contrainte : culpabilisation, chantage psychologique
· soumission + activité : processus de
dévouement : manque d'autonomie
· soumission + passivité : processus de
démission : cynisme, dérision
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