IV.2 Conditions de succès de l'évaluation
Le Département de Formation-Emploi de la Chambre de
Commerce de Paris (CCIP) (2003) dit de l'évaluation que pour qu'elle
soit bien vécue et efficace, il faut que le processus aille à son
terme : il faut restituer le résultat à l'évalué et
en tirer les conséquences en élaborant un plan d'action. Il est
nécessaire que l'entreprise veille à la bonne mise en application
et au suivi du plan d'action si elle ne souhaite pas que l'évaluation
soit considérée comme un simple acte administratif, une
procédure sans utilité véritable. Enfin,
l'évaluation est un exercice difficile qui demande de rester vigilant
dans sa mise en place afin qu'elle ne soit pas perçue comme
impartiale.
IV.2.1 Quelques pistes pour réussir
l'évaluation
Campoy (2008) donne quelques conditions pour réussir
une évaluation ; mais pour que ces conditions soient remplies,
elles doivent répondre aux questions suivantes :
- Quel objectif poursuit l'évaluation ?
- Par rapport à cet objectif, quel contenu à
évaluer est le plus pertinent ?
- Par rapport au contenu pertinent à évaluer,
qui est le mieux placé pour le faire ?
- Sur la base de toutes ces réponses, quel outil est le
plus approprié ?
Les remarques qui en découlent sont nombreuses.
L'auteur dit en effet que ce n'est pas parce que beaucoup d'entreprises
utilisent un outil d'évaluation que l'on doit employer le même par
effet de mode. Il est préférable de poursuivre un seul objectif
par procédure d'évaluation. Si l'on veut poursuivre plusieurs
objectifs, autant mettre en place plusieurs procédures
d'évaluation non redondantes. Pour être menée à
bien, la procédure d'évaluation doit respecter quelques
précautions :
-Il faut tenir compte du contexte dans lequel évoluent
les employés au cours de la période d'évaluation afin que
les résultats reflètent la réalité du moment.
-Il ne faut pas chercher à évaluer seulement
les résultats quantifiables, mais aussi la dimension qualitative du
salarié.
-La DRH devrait disposer de description de postes
actualisées et régulièrement mises à jour afin que
les objectifs prioritaires soient clairement définis et il faudrait se
tenir à ces objectifs pour ne pas être dispersé.
-Rendre cohérents les objectifs de l'évaluation
avec les critères retenus et les méthodes d'évaluation.
-Préparer et former les évaluateurs et aussi les
évaluer sur leur activité d'évaluation.
-Anticiper les problèmes qui pourraient survenir en cas
de changements fréquents des équipes.
-Eviter de comparer les performances individuelles ou alors
l'accompagner systématiquement de programmes de remise à niveau
pour ceux qui sont moins bien classés.
-Retenir des critères transparents, objectifs et
aisément contrôlables pour respecter le principe
« à travail égal, salaire égal », puis
maintenir l'équipe entre salariés.
-Déterminer les critères d'évaluation de
façon concertée, en mobilisant le salarié
évalué, voire les représentants du personnel.
-garder confidentiel le contenu des évaluations.
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