V.2 les étapes du processus d'évaluation et
la place de l'évaluation dans ce processus
V.2.1 les différentes étapes du
processus d'évaluation
Le processus d'évaluation se constitue de plusieurs
étapes selon Saba (2008) ; elles sont au nombre de quatre :
- La première étape aide à
déterminer les critères d'évaluation en scrutant dans les
analyses de postes ou dans les profils de compétences les
éléments à évaluer chez les employés. Les
standards de performance devraient être clairement connus des
employés. Les critères doivent être fiables. Le
supérieur doit observer à l'avance les comportements du
salarié avant de poser un jugement, si l'évaluation porte sur les
comportements.
- La deuxième étape a pour but de
sélectionner la ou les méthodes d'évaluation
utilisées. En effet, le choix de la méthode doit être fait
en fonction du profil du poste et des éléments à
évaluer.
- La troisième étape aide à
déterminer les modalités du déroulement de
l'évaluation et de l'analyse qui en découle.
- Dans la quatrième étape, il est question de
chercher des explications aux écarts de rendement observés et
appliquer les mesures correctives qui s'imposent. Il faut mentionner dans la
rétroaction qu'on fera à l'employé, si celui-ci satisfait
aux objectifs ou les dépasse.
Il est à noter que l'analyse des écarts de
rendement et la rétroaction permettent de les maintenir ou de les
modifier, bien sûr en se basant sur les discussions entre
l'évaluateur et l'employé évalué. Saba (2008)
rajoute que « Le processus d'évaluation du rendement
s'intègre dans le processus plus global de la gestion de la performance
au travail, car il entraîne le recours, selon le cas, à des
stratégies d'amélioration ou des stratégies de
reconnaissance ». L'auteur illustre ses propos dans la figure
ci-dessous :
Figure3 : les étapes types d'un processus
d'évaluation du rendement (Saba et al. 2008)
Etape 2
Choix des
Méthodes dévaluation
Choix des critères dévaluation
Rétroaction
Application de mesures correctives
Evaluation
Identification des écarts de rendement
Etape 1
Etape 3
Etape 4
V.2.2 La place de l'évaluation dans ce processus
Il est primordial de noter que le processus
d'appréciation ou d'évaluation du personnel tient une place
centrale dans les processus GRH. De fait, on peut dire que
l'appréciation du personnel est au centre de tous les processus en
gestion des ressources humaines parce qu'il influence toutes les
décisions en ce qui concerne le management du personnel dans une
organisation. C'est pour appuyer cette idée que Campoy et al. (2008) a
conçu la figure qui suit afin de mieux schématiser et illustrer
l'idée de la place de choix que tient l'appréciation dans tout le
processus ressources humaines.
Figure 4 : place centrale de l'évaluation du
personnel dans les politiques de gestion. (Campoy 2008)
Définition des emplois
Formation
Recrutement
Promotion Mutation Mobilité
Evaluation du personnel
Hiérarchisation des emplois
Licenciement
Rémunération
L'appréciation/l'évaluation a plusieurs
objectifs qui sont tous aussi importants les uns que les autres, donc aucun de
ces objectifs n'est à négliger, car ils influencent directement
sur les autres processus ou domaines de GRH, d'où le rôle `pilier'
de l'appréciation. En effet, Guillot-Soulez (2008) en étudiant
les visées de l'appréciation s'aide de Cadin et al.
(2007) pour illustrer davantage les enjeux de l'appréciation et montrer
les différents domaines qu'elle influence. Ces domaines sont :
l'étude de poste, le profil exigences du titulaire, la sélection
des candidats, la formation, les évolutions professionnelles,
l'amélioration du fonctionnement, la rémunération et la
classification du poste. La figure ci-dessous décrit bien le rapport
entre l'appréciation et les autres domaines :
Figure 5 : les visées de
l'appréciation (Cadin et al. (2007) in Guillot-Soulez
(2008))
Profil exigences du titulaire
Etude de poste
Sélection des candidats
Appréciation
Classification du poste
Formation
Evolutions professionnelles
Amélioration du fonctionnement
Rémunération
Pour renforcer cette idée de l'aspect
stratégique de l'évaluation dans le processus RH, Marbot (2007),
illustre sa pensée en précisant les délais dans lesquels
l'entretien doit être fait ; elle met en exergue d'autres
éléments qui sont influencés par l'entretien et met leur
temporalité ou encore les périodes auxquelles ces
évènements doivent se dérouler au cours de l'année.
Par exemple, l'entretien doit se tenir en janvier. De cet entretien
découlent respectivement entre mars et avril, l'attribution de la part
variable du salaire et l'augmentation, suivi entre juillet et août du
comité de carrière, puis entre octobre et novembre le plan de
formation. Ces trois éléments agissent sur le recrutement.
Figure 6 : la place de l'entretien dans les
process RH. (Marbot (2007))
Déc.
Oct.
Août.
Juil.
Jui.
Mai.
Avr.
Mars.
Fev.
Sept.
Nov.
Janv.
Entretien
Attribution de la part variable
du salaire et augmentation
Plan de formation
Comité de carrière
Recrutement/Mobilité
Cohen (2006) à son tour réserve une place
centrale pour l'évaluation dans les processus GRH. Selon elle,
l'entretien d'évaluation implique que l'on fournisse des données
objectives et exploitables afin que l'on fasse le lien avec les processus GRH
tels que la rémunération, la mobilité et le
développement des compétences. Elle fait le rapprochement entre
l'entretien et les domaines à évaluer tels que les
postes/missions, les objectifs (d'activité/projet/progrès) et
enfin la contribution aux orientations. Tout cela est reproduit dans la figure
ci-après : Figure 7 : la place de
l'entretien dans la GRH (Annick Cohen (2006))
Quel(s) lien(s)
Dans mon entreprise ?
Faits significatifs
Fournir des données objectives et
exploitables
Support de l'entretien d'évaluation
Quel est mon rôle dans la GRH de mon entreprise ?
Où est le curseur ?
Jusqu'où puis-je aller ?
Ø Rémunération
Ø Mobilité
Ø Développement des compétences
Pour faire des liens avec la GRH
Qu'est-ce qu'on évalue dans mon
entreprise ?
Ø Postes/Missions
Ø Les objectifs
(d'activité/projet/progrès)
Ø La contribution aux orientations
Conclusion
Tout au long de ce chapitre, nous avons essayé de
montrer l'importance de l'appréciation du personnel dans l'entreprise en
parcourant quelques points essentiels allant de l'utilité ou importance
de l'appréciation, des préalables, raisons et conséquences
de l'appréciation, des objectifs et méthodes d'évaluation,
des difficultés et conditions de succès de l'évaluation
jusqu'aux processus RH et la place de l'évaluation dans ces processus.
Il sera question dans le chapitre qui suit de montrer l'aspect incontournable
de l'appréciation dans l'entreprise.
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